已加入本站3760天 , 點擊量：25784 次
都在裁(cai)(cai)員(yuan)，阿里裁(cai)(cai)了(le)一萬五，華(hua)為裁(cai)(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)(cai)了(le)三(san)千多。有一種人必(bi)須(xu)要(yao)立刻馬(ma)上裁(cai)(cai)掉，否則(ze)后患無窮，那就(jiu)是消極(ji)的(de)員(yuan)工。這(zhe)種員(yuan)工有三(san)種惡行。一、 一、像老(lao)鼠屎一樣。當其他員(yuan)工在很努力(li)工作(zuo)的(de)時候(hou)，他就(jiu)跟別(bie)人講(jiang) “你(ni)干嘛要(yao)這(zhe)么
如何激活老員(yuan)工，有以下(xia)四個關(guan)鍵要點(dian)。 一、充分(fen)溝通(tong)。與老員(yuan)工充分(fen)溝通(tong)，探尋(xun)他(ta)們(men)對職(zhi)(zhi)業發展的需求以及未(wei)來職(zhi)(zhi)業轉(zhuan)型的具體(ti)需求。 二(er)、創(chuang)造(zao)機(ji)會。為老員(yuan)工創(chuang)造(zao)新的職(zhi)(zhi)業發展機(ji)會，如承擔(dan)更高工作要求，像帶團隊、做新產品(pin)管理者等，看他(ta)們(men)是否愿
一家小(xiao)公(gong)司人(ren)員(yuan)不足十個有(you)一名(ming)工(gong)(gong)(gong)作五(wu)年以(yi)上的(de)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，而且還是負責(ze)重點工(gong)(gong)(gong)作的(de)部(bu)門負責(ze)人(ren)有(you)一定的(de)工(gong)(gong)(gong)作經驗但在公(gong)司沒有(you)有(you)效的(de)發揮。而且倚老賣老，布置(zhi)的(de)工(gong)(gong)(gong)作稍(shao)有(you)不隨意馬上就甩臉子，工(gong)(gong)(gong)作消極甚至會(hui)在背(bei)地里(li)罵(ma)人(ren)。作為公(gong)司覺得這樣的(de)崗位同(tong)報酬完(wan)全可以(yi)招(zhao)聘(pin)到(dao)
公(gong)司不同發(fa)展階段(duan)對人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)需(xu)求以及相應問題。 一(yi)(yi)、情懷與現(xian)實(shi)的(de)(de)矛盾。很多老板希望創業人(ren)(ren)員一(yi)(yi)直跟隨，但現(xian)實(shi)中面臨(lin)人(ren)(ren)員能否跟上(shang)公(gong)司發(fa)展的(de)(de)問題。 二、不同階段(duan)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)需(xu)求。零到一(yi)(yi)階段(duan)之后，需(xu)要在關鍵領域能突破的(de)(de)業務尖(jian)兵，此時評估核心人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)
如何規避有(you)專業要求、工作延(yan)續性且需人員(yuan)穩定的崗位人員(yuan)中途離職(zhi)(zhi)問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性及錯誤做法(fa)(fa)。 1. 項目人員(yuan)中途離職(zhi)(zhi)對企業損失大，有(you)些企業想在勞動(dong)合同中約(yue)定員(yuan)工提前(qian)(qian)離職(zhi)(zhi)違約(yue)賠償，這是違法(fa)(fa)的，勞動(dong)者提前(qian)(qian)通(tong)知(zhi)用人單位可解
許多企業(ye)(ye)都會遇到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏感恩心的問(wen)題，他們只(zhi)關注自身利益，不愿為企業(ye)(ye)多付(fu)出(chu)努(nu)力。若不加(jia)以正確引導，企業(ye)(ye)會陷入員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失、業(ye)(ye)績下(xia)滑(hua)困境。以下(xia)是培(pei)養員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感恩心的方法。 一、建立共同成長(chang)理念。企業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應共同成長(chang)，創始(shi)人要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)樹立此理念，不
企(qi)業創業初期，能(neng)吃苦肯付出的人(ren)成為創業元老(lao)。但(dan)公(gong)司發展壯大后，老(lao)員(yuan)工可能(neng)跟不(bu)上節奏。在經(jing)濟周期下行時，企(qi)業面臨艱(jian)難處境，裁掉冗(rong)員(yuan)、縮減(jian)開支成為保命(ming)手段。此(ci)時老(lao)員(yuan)工何(he)去何(he)從成為問題。從企(qi)業發展或生命(ming)周期看，老(lao)員(yuan)工體(ti)力(li)和(he)腦力(li)可能(neng)不(bu)及新員(yuan)工。但(dan)新
喬布斯作為蘋(pin)(pin)果(guo)公司(si)的(de)創(chuang)始人，憑借自(zi)身(shen)追求卓越的(de)精神激發員(yuan)工創(chuang)新(xin)力和(he)熱(re)情，使蘋(pin)(pin)果(guo)公司(si)重回巔峰。他以(yi)獨特領導風(feng)格(ge)和(he)愿(yuan)景(jing)塑(su)造了(le)追求卓越、注重用(yong)戶體驗的(de)文化，成為行業(ye)典范。 優化建議如下(xia)： 一、鼓勵創(chuang)新(xin)思維。企業(ye)應培養員(yuan)工創(chuang)新(xin)思維，勇于
華為(wei)(wei)公司(si)注(zhu)重研(yan)發投入(ru)，持續投資新(xin)(xin)技術新(xin)(xin)產品的研(yan)發，形成了(le)從研(yan)發到市場的快速響(xiang)應(ying)機制(zhi)(zhi)。還通(tong)過(guo)建(jian)立容錯機制(zhi)(zhi)鼓勵(li)員(yuan)工敢(gan)于(yu)創新(xin)(xin)、勇于(yu)嘗試，為(wei)(wei)公司(si)長遠發展注(zhu)入(ru)活(huo)力。 優(you)化(hua)建(jian)議如(ru)下： 一、深化(hua)激勵(li)制(zhi)(zhi)度(du)。進一步完善創新(xin)(xin)激勵(li)機制(zhi)(zhi)，為(wei)(wei)優(you)秀員(yuan)工提供(gong)
不是 00 后(hou)的(de)員工(gong)不好管，而是管理理念需要迭代(dai)。70 后(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)父母病了(le)，80 后(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)孩子病了(le)，90 后(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)自己(ji)病了(le)，00 后(hou)請(qing)假(jia)說(shuo) “我看你(ni)病了(le)”。00 后(hou)要整頓職場，他(ta)們(men)上班扮(ban)丑、不談(tan)戀愛、拒絕老板的(de) PUA
如果管(guan)(guan)理者在管(guan)(guan)理中很少給予(yu)團(tuan)(tuan)隊成員(yuan)正面反饋和認可，團(tuan)(tuan)隊成員(yuan)會感覺(jue)自(zi)身努(nu)力(li)不被重視(shi)，缺乏成就感和動力(li)。優(you)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予(yu)正面和建設性反饋以助成員(yuan)改(gai)進(jin)。 二、公(gong)開認可。在團(tuan)(tuan)隊會議上公(gong)開肯(ken)定優(you)秀表現，增強成員(yuan)自(zi)豪(hao)感
很多(duo)公(gong)司有外場(chang)的(de)外業人員(yuan)(yuan)，可能是銷售(shou)或者其他(ta)類型，這(zhe)些人員(yuan)(yuan)工作場(chang)所大，工作時(shi)(shi)間不(bu)固定(ding)。讓管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者很難掌控(kong)員(yuan)(yuan)工的(de)工作狀態(tai)和工作成果。如(ru)果單純從考勤管(guan)(guan)理(li)(li)(li)來做約束。很多(duo)時(shi)(shi)候不(bu)但起不(bu)到管(guan)(guan)理(li)(li)(li)員(yuan)(yuan)工的(de)作用(yong)，反而有反作用(yong)。制(zhi)度是為了規范人的(de)行為，不(bu)能因為制(zhi)度
老板愛給員(yuan)工(gong)畫餅的現象(xiang)，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢(qian)餅。有錢(qian)的老板談錢(qian)，如(ru)對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二(er)、吹捧餅。老板說員(yuan)工(gong)的努力都看在眼里。 三、前景(jing)餅。如(ru)過兩年(nian)公(gong)司(si)上市全員(yuan)持股(gu)
在職場中老板一(yi)邊貶低員(yuan)(yuan)工(gong)，一(yi)邊把(ba)重(zhong)要(yao)活(huo)派給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)的原(yuan)因，并給(gei)出應(ying)對方法(fa)。 一(yi)、原(yuan)因分析，一(yi)般(ban)有兩種(zhong)原(yuan)因。 1. 是員(yuan)(yuan)工(gong)鋒芒(mang)畢(bi)露，老板要(yao)壓(ya)其銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)力太強，讓老板感(gan)受到威脅，害怕員(yuan)(yuan)工(gong)脫離(li)掌控。
防止員(yuan)工流失主要有(you)兩(liang)點(dian)。 一、是員(yuan)工待(dai)遇(yu)問題。不能僅靠給錢，否(fou)則(ze)若其他公司給更(geng)多錢，員(yuan)工就會離開，形成惡性(xing)循(xun)環，企(qi)業應(ying)建立合理的薪(xin)資(zi)增長機制。如員(yuan)工達到(dao)一定星級或功勛級就給予相應(ying)漲(zhang)薪(xin)，讓員(yuan)工看到(dao)薪(xin)資(zi)提升的希(xi)望。 二、是員(yuan)工的精神
有(you)些員工總(zong)是抱怨(yuan)工作累、同事難相處(chu)，充滿消極(ji)情緒。他們(men)散播的負能量不僅(jin)影響(xiang)自(zi)身工作效(xiao)率，還會對(dui)團隊氛圍產(chan)生負面影響(xiang)，甚(shen)至導致員工流失和(he)業(ye)績下滑(hua)。例如(ru)，曾經在(zai)一家科普公司有(you)個員工因工作壓力(li)大(da)、心態不好而到處(chu)抱怨(yuan)訴(su)苦。 一、面對(dui)這(zhe)樣的員工
員(yuan)(yuan)工管(guan)理相關要(yao)(yao)點。 一、員(yuan)(yuan)工業(ye)績(ji)上不(bu)(bu)去，不(bu)(bu)要(yao)(yao)打擊(ji)，要(yao)(yao)幫其(qi)重建信心。看到員(yuan)(yuan)工努力但(dan)業(ye)績(ji)不(bu)(bu)好時，要(yao)(yao)關心并一起解決問題。 二(er)、有(you)的員(yuan)(yuan)工是方法(fa)出問題，要(yao)(yao)維護其(qi)自尊，分析工作習(xi)慣。有(you)的員(yuan)(yuan)工是因(yin)為激勵制度問題而無所(suo)謂，所(suo)以制度很重要(yao)(yao)。
如果控制不(bu)了負能量的(de)員工(gong)就不(bu)要留。團隊里有三類員工(gong)需特別注(zhu)意，否則后患無窮。 一(yi)、是(shi)怨氣重(zhong)的(de)員工(gong)，不(bu)管安排(pai)什(shen)么任務都抱(bao)怨，影響整(zheng)個團隊氛圍，且其思(si)維方式很難(nan)改變。 二、是(shi)像老鼠屎一(yi)樣(yang)的(de)員工(gong)，在別人努力時說風(feng)涼話拖后腿。 三
作為(wei)創業者，都希望企業和員(yuan)工共同成長，但面(mian)對員(yuan)工懶(lan)散的情況，該如何管理呢(ni)？ 一、首先，要從員(yuan)工角(jiao)度出發，了解其真(zhen)正痛點，因(yin)為(wei)懶(lan)散可能源(yuan)于(yu)員(yuan)工缺乏自(zi)信、職業規劃或激勵等，所以需(xu)為(wei)員(yuan)工提(ti)供(gong)更多關注和支持(chi)，助力他們發掘自(zi)身(shen)潛力與價值。
某知名企業(ye)通過靈活工(gong)(gong)(gong)作(zuo)制度(du)、健(jian)康(kang)關懷計(ji)劃和豐富團建活動等注重員工(gong)(gong)(gong)體驗與(yu)福祉(zhi)。提升(sheng)了(le)(le)員工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)和忠誠度(du)，增強了(le)(le)員工(gong)(gong)(gong)歸宿(su)感，促進了(le)(le)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和創新能力提升(sheng)。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、個性化(hua)關懷。深入(ru)了(le)(le)解(jie)員工(gong)(gong)(gong)需求(qiu)，提供如(ru)定制化(hua)健(jian)康(kang)計(ji)劃、職業(ye)發展(zhan)規劃
員(yuan)(yuan)工(gong)在公司(si)(si)工(gong)作(zuo)的(de)離職(zhi)時間(jian)有一(yi)定規律，特(te)別短(duan)期(qi)離職(zhi)原因如下。 一(yi)、定位(wei)和(he)看人不準。如果員(yuan)(yuan)工(gong)在試用期(qi)內(nei)或(huo)剛轉(zhuan)正(zheng)就離職(zhi)，可(ke)能是(shi)公司(si)(si)定位(wei)和(he)看人不準。 二、基(ji)層管(guan)理(li)問(wen)題(ti)。領(ling)(ling)導和(he)工(gong)作(zuo)安(an)排，轉(zhuan)正(zheng)后(hou)發現問(wen)題(ti)，可(ke)能是(shi)基(ji)層管(guan)理(li)團隊領(ling)(ling)導有問(wen)題(ti)，或(huo)者工(gong)
員工(gong)能不(bu)能勝(sheng)任和出色完成工(gong)作其實我們只要清楚說這個(ge)工(gong)作他(ta)需要哪些經(jing)驗和技(ji)能或者是(shi)(shi)需要哪些習慣就行了。比(bi)如(ru)有一個(ge)技(ji)術(shu)背景(jing)的(de)姑娘在行政(zheng)后勤部門負(fu)責(ze)接(jie)待(dai)客人(ren)，端(duan)茶(cha)倒水、引領(ling)客人(ren)等工(gong)作，但她是(shi)(shi)冷面孔，不(bu)適(shi)合這個(ge)工(gong)作，如(ru)果是(shi)(shi)看到誰都能笑(xiao)瞇(mi)(mi)瞇(mi)(mi)的(de)人(ren)則更適(shi)
招聘成(cheng)年人和培養成(cheng)年人展開(kai)討論(lun)，通過客戶案(an)例引出相關問題及思考。 一、案(an)例呈現。客戶反饋員工情(qing)緒不穩(wen)(wen)定(ding)，剛安撫好一個要辭職的總監(jian)，另一個總監(jian)又在朋友圈陰陽怪氣(qi)。盡管(guan)業務(wu)好，但大家情(qing)緒都不穩(wen)(wen)定(ding)，客戶對此很困擾，不知道如何(he)讓員工成(cheng)熟(shu)起來。
優(you)秀員工(gong)的離(li)職往往讓管(guan)理者(zhe)心痛且覺得毫(hao)無征兆，實(shi)則是對其忽略太久(jiu)。優(you)秀員工(gong)離(li)職主要有(you)兩個原(yuan)因(yin)。 一、是公司(si)氛圍復雜，他(ta)們希(xi)望有(you)單(dan)純(chun)環境專注做事(shi)、論(lun)功行賞，但管(guan)理者(zhe)常(chang)關注吵鬧者(zhe)，忽略埋頭(tou)苦干者(zhe)，導致 “劣幣(bi)驅逐良幣(bi)&rdqu
分(fen)享(xiang)一(yi)家(jia)創(chuang)業公(gong)司老板的(de)做法(fa)，他(ta)讓(rang)員工(gong)在辦(ban)公(gong)室種植(zhi)鮮花(hua)蔬菜，員工(gong)需澆水施肥并記(ji)錄(lu)生(sheng)長情(qing)況。這一(yi)看似無厘(li)頭的(de)任(ren)務(wu)，讓(rang)員工(gong)感受到(dao)價值和(he)成(cheng)就感。相比從(cong)前更愿意花(hua)時間精(jing)力照顧植(zhi)物，且更積極主動完成(cheng)其他(ta)工(gong)作任(ren)務(wu)。佛(fo)法(fa)中有 “眾善奉行&rdq
現在(zai)的(de) 95 后(hou)(hou)和 00 后(hou)(hou)員工，其父母大多是 70 后(hou)(hou)和 80 后(hou)(hou)，他(ta)們(men)從(cong)小被教導(dao)要有(you)自己想(xiang)(xiang)法。所以(yi)更有(you)想(xiang)(xiang)法、不(bu)按章(zhang)法出牌，且生長環境使他(ta)們(men)更自信，追(zhui)求純(chun)粹(cui)工作，不(bu)想(xiang)(xiang)搞(gao)職場關系(xi)。若想(xiang)(xiang)留住他(ta)們(men)，思想(xiang)(xiang)需轉變(bian)，有(you)兩個關鍵點。 一、是盡量制
新人(ren)(ren)入職企(qi)業(ye)，老板或管(guan)理者不應只想著讓(rang)其(qi)盡快(kuai)出業(ye)績，欲速則不達，優秀的人(ren)(ren)也需(xu)適(shi)應期。如某銷售規(gui)模(mo)七千(qian)萬左(zuo)右、員工約百人(ren)(ren)典型(xing)中小型(xing)制造業(ye)企(qi)業(ye)，老板對新入職的 HR 負(fu)責人(ren)(ren)寄予厚(hou)望，希望其(qi)抓好人(ren)(ren)力(li)資源六(liu)大模(mo)塊及績效管(guan)理落地等(deng)。但這(zhe)種高(gao)期待可能給
判(pan)斷領(ling)導(dao)是否想培(pei)養你(ni)的六個要點(dian)。 一、安(an)排核心(xin)(xin)工作并(bing)提(ti)供支持。領(ling)導(dao)若安(an)排你(ni)做核心(xin)(xin)工作，且詳細告知做法并(bing)創造良好條(tiao)件(jian)，可(ke)能是在(zai)培(pei)養你(ni)。 二、解釋過錯(cuo)分擔(dan)責任。當你(ni)工作出錯(cuo)，領(ling)導(dao)在(zai)他的上(shang)級面前替你(ni)解釋、分擔(dan)責任，私下還幫你(ni)指出錯(cuo)誤，
許多企業(ye)會(hui)面(mian)臨員工缺乏(fa)(fa)學(xue)習(xi)熱情(qing)，影(ying)響公司發展的問題(ti)。比(bi)如有一家(jia)創業(ye)公司，員工雖年輕熱情(qing)高(gao)但(dan)缺乏(fa)(fa)學(xue)習(xi)動力。解決此(ci)問題(ti)，可(ke)開展知識共享會(hui)，讓員工分享工作中的問題(ti)、解決方法與經驗，促(cu)進(jin)員工間交流學(xue)習(xi)。 同時企業(ye)可(ke)通過內部培(pei)訓激發員工學(xue)習(xi)熱情(qing)
主要講述了職場中(zhong)看似普通卻實則(ze)是 “狠角色” 的(de)四種(zhong)人，引導人們正確認識職場中(zhong)的(de)不同(tong)角色類型，具體(ti)內(nei)容如下。職場中(zhong)的(de)四種(zhong) “狠角色”。 一(yi)、沉默寡言、冷(leng)靜理(li)智之(zhi)人。在他人積極表