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關鍵(jian)崗(gang)位(wei)(wei)和核(he)心(xin)人才是企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)運營和發(fa)展的基石(shi)，其招(zhao)(zhao)聘和留(liu)用對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)意義重大。但企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在招(zhao)(zhao)聘過(guo)程中常因崗(gang)位(wei)(wei)和人才稀缺(que)面臨諸多挑戰，如競(jing)爭(zheng)激烈、成本高昂等(deng)。以下是優化建議。 一、提前規(gui)(gui)劃。根據企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展戰略(lve)和業(ye)(ye)務需求，提前規(gui)(gui)劃關鍵(jian)崗(gang)位(wei)(wei)和核(he)心(xin)人才招(zhao)(zhao)聘
一家(jia)科技(ji)公司為(wei)(wei)招(zhao)聘高級軟(ruan)件工程(cheng)師設計多輪面(mian)試(shi)(shi)流程(cheng)，含(han)技(ji)術筆試(shi)(shi)、編程(cheng)測(ce)試(shi)(shi)、行為(wei)(wei)面(mian)試(shi)(shi)和團(tuan)隊討論。面(mian)試(shi)(shi)中面(mian)試(shi)(shi)官考察候選人專(zhuan)業(ye)技(ji)能(neng)，通(tong)過(guo)行為(wei)(wei)面(mian)試(shi)(shi)了解(jie)其(qi)解(jie)決問題能(neng)力、團(tuan)隊合作(zuo)態度與職業(ye)規劃(hua)。還邀技(ji)術團(tuan)隊核心(xin)成員參與確保與團(tuan)隊文化(hua)契合，最終(zhong)選拔出優秀人
若(ruo)想在一個月內(nei)快速拿到(dao) offer，需做到(dao)以下五點且合理包裝自(zi)己： 一、停止自(zi)我內(nei)耗，大膽投遞簡(jian)歷(li)，不(bu)要(yao)因覺(jue)得自(zi)己能力或學(xue)歷(li)不(bu)足而退(tui)縮，很(hen)多大廠(chang)崗位可嘗試投遞，不(bu)要(yao)怕沒錢(qian)。 二、多渠道投簡(jian)歷(li)，“BOSS 直聘&rdq
HR 希望求職者(zhe)在(zai)提及離職原(yuan)因(yin)時說(shuo)些冠冕堂皇(huang)的(de)假話，以(yi)(yi)下是(shi)幾種常見情況及對應的(de) “優化” 說(shuo)法： 一、真實原(yuan)因(yin)是(shi)被上家公司以(yi)(yi)績效為借口開除(chu)，應說(shuo)：前公司當時正在(zai)調(diao)整業(ye)務線(xian)，同(tong)時有其他業(ye)務線(xian)領導想要我，但我本(ben)人職
前段時(shi)間(jian)發布了(le)名為 “通(tong)過招聘(pin)就(jiu)能火出圈(quan) 胖(pang)東來做對了(le)什(shen)么(me)” 的視頻，引發網(wang)友評論，此次(ci)重點講向胖(pang)東來學招聘(pin)該學什(shen)么(me)。在胖(pang)東來出圈(quan)的招聘(pin)中，一(yi)位(wei)自稱 985 院校畢業、住在胖(pang)東來附近、25 歲(sui)、專業為食品科(ke)
某金融(rong)機構招(zhao)聘投(tou)資(zi)(zi)顧(gu)問時(shi)收到大(da)量簡歷(li)，人(ren)力資(zi)(zi)源部先制(zhi)定(ding)包括教育背景、工(gong)作經驗(yan)、專業(ye)技(ji)能等詳細(xi)篩(shai)選(xuan)(xuan)標準。利(li)用 ATS 自動篩(shai)選(xuan)(xuan)功能排(pai)除不(bu)符合基(ji)本要(yao)求(qiu)的簡歷(li)，再由專業(ye)招(zhao)聘團隊對(dui)剩余簡歷(li)人(ren)工(gong)評估。重點關注(zhu)候選(xuan)(xuan)人(ren)過(guo)往業(ye)績、投(tou)資(zi)(zi)理念及與(yu)崗(gang)位匹配(pei)度，成(cheng)
面試時面對 HR “如果這次面試沒有(you)通過” 的提(ti)問，可按(an)以下方式回答： 一、坦然(ran)接(jie)受(shou)結果：告訴 HR 自己(ji)確實很意向(xiang)貴公司(si)，面試前(qian)也做了很多準(zhun)備(bei)，但工作是雙向(xiang)選(xuan)擇過程，沒面試上(shang)會(hui)感到遺(yi)憾(han)，但會(hui)坦然(ran)接(jie)受(shou)。
某金融公(gong)(gong)司(si)借助專業獵頭公(gong)(gong)司(si)成功招(zhao)聘到首席(xi)風險官(guan)，獵頭公(gong)(gong)司(si)憑(ping)借深厚行業資(zi)源和專業評估(gu)能(neng)力精準匹配高(gao)端(duan)人才，雙方在招(zhao)聘各(ge)環節(jie)緊密合作(zuo)確保高(gao)效(xiao)精準。優化建議如(ru)下。 一、深化合作(zuo)精準定位。加(jia)強與獵頭公(gong)(gong)司(si)合作(zuo)深度，共同分(fen)析市場動態與人才需(xu)求。保
一家制造(zao)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)在多輪面(mian)試后，面(mian)臨從優秀(xiu)候選(xuan)(xuan)人中(zhong)錄用的決策挑戰。企業(ye)(ye)先(xian)對候選(xuan)(xuan)人綜合表現(xian)全(quan)面(mian)評估，包(bao)括專(zhuan)業(ye)(ye)技能、工作經(jing)驗、性格特點(dian)和(he)團隊契(qi)合度等，又對入圍者進行背景(jing)調查(cha)核實學歷、工作經(jing)驗、職業(ye)(ye)道德(de)等信息。經(jing)調查(cha)發現(xian)一位候選(xuan)(xuan)人在前公(gong)司貢(gong)獻大且口碑
提(ti)高(gao)面試通過(guo)率需搞清(qing)的(de)三(san)個 “為(wei)什么(me)”。 一、為(wei)什么(me)想加入這家公司。要(yao)了解(jie)公司的(de)行(xing)業地位、商業模式、核心(xin)產品和優勢，以及吸(xi)引(yin)自己的(de)品牌前(qian)景(jing)、文化和團隊。 二、為(wei)什么(me)選擇這個崗位。需理解(jie)崗位的(de)要(yao)求和職責，以
有(you)些人找不到好(hao)工作(zuo)并非能力問題(ti)，而是(shi)膽(dan)子不夠大，以下(xia)四(si)個(ge) “大膽(dan)” 助(zhu)你與好(hao)工作(zuo)再續前緣： 一、大膽(dan)投簡歷。別被招聘崗位要求(qiu)嚇(xia)住(zhu)，工作(zuo)如找對(dui)象(xiang)，滿足百分之(zhi)七(qi)十(shi)就有(you)機會(hui)，不必要求(qiu)過高(gao)。 二(er)、面試時(shi)大膽(dan)夸自己
面(mian)(mian)試就如同(tong)表(biao)演，需(xu)要(yao)展現出松弛和(he)自信，因為一(yi)場順利的(de)面(mian)(mian)試約一(yi)小時左右，有(you)時一(yi)兩句關鍵話語就能打動面(mian)(mian)試官從而脫穎而出，可記好(hao)以下話術來提升(sheng)面(mian)(mian)試表(biao)現： 一(yi)、展現真實自我：面(mian)(mian)試緊張是(shi)正(zheng)常的(de)，但過度緊張會影響(xiang)發揮。尤其是(shi)開(kai)頭的(de)自我介(jie)紹(shao)很關鍵，
年底(di)找工(gong)作(zuo)若想增加成(cheng)功率，有(you)三件(jian)事千(qian)萬別拖： 一(yi)(yi)、面試時間別拖：很多小伙(huo)伴會猶豫面試時間，覺得公(gong)司著急(ji)約面試有(you)問題而想推遲(chi)。但年底(di)招(zhao)人(ren)公(gong)司通常急(ji)用人(ren)，一(yi)(yi)個蘿(luo)卜一(yi)(yi)個坑，若在(zai)你之(zhi)前有(you)候選(xuan)人(ren)面試成(cheng)功并入職，你就可(ke)能成(cheng)為備胎(tai)。這(zhe)就是很多人(ren)面試
外包(bao)公司(si)的(de)分析及外包(bao)崗求職要點。 一、外包(bao)公司(si)的(de)優勢情況： 1、公司(si)規模(mo)及穩定性：外包(bao)公司(si)有(you)(you)規模(mo)大小(xiao)之分，大型(xing)外包(bao)公司(si)較正規，五險一金全額繳(jiao)納，裁員有(you)(you)補償金，且項(xiang)目(mu)多，如(ru) a 項(xiang)目(mu)結束(shu)可分配到 b 項(xiang)目(mu)，利于員工穩定性。
面(mian)試(shi)最重(zhong)要的(de)能力是(shi)(shi)銷售能力，核(he)心要點如下： 一、用(yong)戶(hu)思維(wei)。要清楚(chu)了(le)解公司招聘職位的(de)目(mu)的(de)、面(mian)臨的(de)挑戰以及核(he)心要求，同時反(fan)問自己(ji)能解決什么問題、具(ju)備哪些(xie)技能、滿足職位哪些(xie)要求，并(bing)在面(mian)試(shi)中呈現(xian)，這是(shi)(shi)重(zhong)要的(de)用(yong)戶(hu)思維(wei)。 二(er)、主(zhu)動思維(wei)。
二輪面(mian)(mian)(mian)試前必問的(de)五道題(ti)及答(da)題(ti)要(yao)(yao)點如下： 一、請(qing)再做一次自(zi)我介紹：一面(mian)(mian)(mian)時主要(yao)(yao)突(tu)出(chu)積(ji)極個性和做事能(neng)力(li)，二面(mian)(mian)(mian)多為上級(ji)面(mian)(mian)(mian)試，要(yao)(yao)突(tu)出(chu)優勢(shi)和競爭力(li)，結合崗位(wei)特質表達自(zi)己的(de)高配感，提前準備兩三個項目故(gu)事，突(tu)出(chu)過(guo)往能(neng)力(li)可復用至新崗位(wei)。 二、和其
找工作(zuo)時合(he)適比完美更重(zhong)要，找工作(zuo)本質是一場交易，要滿足(zu)客(ke)戶需求，牢記以下四(si)招有助(zhu)于拿到 offer： 一、突破 HR：即(ji)便學歷(li)、經驗不足(zu)，也要貼合(he)崗位突出自身優(you)勢，合(he)理包裝(zhuang)簡(jian)歷(li)，用數據(ju)向(xiang) HR 證明(ming)優(you)勢以爭取面試機會。例如簡(jian)歷(li)撰寫要做(zuo)
一家初創在(zai)線教育企業為招(zhao)募(mu)技術、市(shi)場營銷和課程開發(fa)等關(guan)鍵(jian)崗位人才，采取多元化招(zhao)聘渠道(dao)策略。包括(kuo)在(zai)傳統招(zhao)聘網站發(fa)布職位信息、利(li)用社交媒體(ti)平臺精準推(tui)廣、與高校合作舉辦校園宣(xuan)講會吸(xi)引(yin)應屆畢業生。還通過內(nei)部員工推(tui)薦計劃吸(xi)引(yin)經驗豐(feng)富(fu)的行業專家，在(zai)短(duan)時
招(zhao)(zhao)聘行業的三個(ge)內幕(mu)： 一、公司(si)長(chang)(chang)期(qi)招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)情況：若公司(si)長(chang)(chang)期(qi)招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)，先(xian)看(kan)其人(ren)(ren)數(shu)(shu)是否增(zeng)長(chang)(chang)。人(ren)(ren)數(shu)(shu)增(zeng)長(chang)(chang)，意味著公司(si)處于高速發展期(qi)，是個(ge)好機(ji)會可嘗試；若人(ren)(ren)數(shu)(shu)沒增(zeng)長(chang)(chang)，可能是公司(si)對崗位要(yao)求高或人(ren)(ren)員(yuan)流動性(xing)差，這類工作(zuo)建議不去。 二、HR 天天看(kan)簡歷但
找工作高手分享了幾個方(fang)(fang)法(fa)： 一(yi)、面(mian)試(shi)邀(yao)約階段：先(xian)(xian)別急(ji)著問(wen)太多問(wen)題，因為對(dui)方(fang)(fang)不(bu)(bu)一(yi)定說實話，且(qie)可(ke)能(neng)問(wen)著問(wen)著就不(bu)(bu)再回(hui)復，不(bu)(bu)如先(xian)(xian)爭取面(mian)試(shi)機會。 二(er)、面(mian)試(shi)準備方(fang)(fang)面(mian)：要像王婆賣瓜自賣自夸(kua)一(yi)樣，清楚自己(ji)的成(cheng)績、優(you)勢特長以(yi)及與崗位訴(su)求匹配(pei)之處。
面試中被問到 “你對薪(xin)資有什(shen)么(me)要求(qiu)” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解公司薪(xin)資結構（固定工資、績(ji)效獎金、福(fu)利(li)補貼(tie)等）和崗(gang)位預算(suan)，以評估報價。 二、結合預期合理要價：知曉崗(gang)位市(shi)場平均工資，對比自身目前薪(xin)
找工作(zuo)久(jiu)了容(rong)易焦慮，常因簡(jian)歷、面試(shi)(shi)被挑刺(ci)而(er)自(zi)(zi)我(wo)懷(huai)疑，但有(you)(you)(you)時公(gong)司不(bu)(bu)(bu)要我(wo)們(men)并非(fei)我(wo)們(men)不(bu)(bu)(bu)行，而(er)是公(gong)司覺得(de)自(zi)(zi)身無法提供良好(hao)發(fa)展空間與福利待遇(yu)，擔心員工干不(bu)(bu)(bu)久(jiu)又(you)離職，不(bu)(bu)(bu)如(ru)找能長期穩定(ding)的員工。面試(shi)(shi)與運氣(qi)有(you)(you)(you)關(guan)，不(bu)(bu)(bu)同領導風格各異，有(you)(you)(you)的喜歡積極主動，有(you)(you)(you)的喜歡沉(chen)
隨著全球化(hua)與數字技術發展，遠程招聘(pin)(pin)已(yi)成為企業招聘(pin)(pin)重要部分。它打破地域限制、擴大招聘(pin)(pin)范圍且(qie)提高招聘(pin)(pin)效(xiao)率，但也帶來(lai)溝(gou)通效(xiao)率、團隊協作(zuo)和文化(hua)融合等(deng)新挑戰(zhan)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、建立(li)遠程招聘(pin)(pin)平(ping)臺。利用現有招聘(pin)(pin)管(guan)理系(xi)統(tong)或定制化(hua)平(ping)臺，實現簡歷投遞、
很(hen)(hen)多公司篩(shai)簡歷(li)已從人工(gong)篩(shai)選(xuan)變為 AI 篩(shai)選(xuan)，提前設置(zhi)關(guan)鍵信息，滿足條件才(cai)會被(bei)約(yue)面試。若簡歷(li)如 JD 般(ban)枯燥(zao)，很(hen)(hen)難通過(guo)(guo)(guo)，且大廠未通過(guo)(guo)(guo)的簡歷(li)三個月內不能重(zhong)復投遞，以(yi)下是能讓簡歷(li)通過(guo)(guo)(guo)率(lv)提高一倍的四個技巧： 一、個人優勢(shi)：每個模塊圍繞崗位要(yao)求
面(mian)試(shi)高手(shou)常用技(ji)巧。 一、見人(ren)下菜碟：清(qing)楚不同層級領導的需求(qiu)，HR 希(xi)望(wang)有(you)積(ji)極性和(he)穩定性，直屬領導希(xi)望(wang)能馬上(shang)上(shang)手(shou)并配合好，跨級領導希(xi)望(wang)候選人(ren)對崗位有(you)長(chang)遠(yuan)發展潛力，據此(ci)展示自己。 二、不打(da)無準(zhun)備(bei)之仗：面(mian)試(shi)前了(le)解(jie)崗位技(ji)能和(he)經(jing)驗要求(qiu)，面(mian)
面試官問如何(he)看(kan)待人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)職業，可按以(yi)下三個層面回(hui)答(da)： 一(yi)、從性(xing)質上(shang)看(kan)：人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)是(shi)專業技術性(xing)崗位(wei)。很多(duo)人(ren)(ren)誤以(yi)為 HR 是(shi)打(da)雜、做事(shi)務性(xing)工作(zuo)，因其入行門檻不高，多(duo)數人(ren)(ren)只能做簡(jian)單(dan)工作(zuo)。但深入了解會(hui)發現(xian)，做好人(ren)(ren)事(shi)工作(zuo)需扎實專業知識(shi)與技
內行(xing)才知道HR最怕看(kan)到的簡(jian)(jian)歷(li)。 一、HR 看(kan)簡(jian)(jian)歷(li)現狀。HR 看(kan)一份簡(jian)(jian)歷(li)通常(chang)只有(you)十(shi)秒(miao)(miao)鐘，若簡(jian)(jian)歷(li)洋(yang)洋(yang)灑灑寫(xie)四五頁且毫無重點，一秒(miao)(miao)就可能被 pass 掉。很(hen)多(duo)人(ren)(ren)寫(xie)簡(jian)(jian)歷(li)只是老老實(shi)實(shi)交代公司經歷(li)，沒有(you)亮點，就像一個(ge)滿(man)身(shen)裝飾品讓(rang)人(ren)(ren)不知看(kan)哪里的人(ren)(ren)。
HR 在面試(shi)(shi)中(zhong)的四個暗(an)示。 一(yi)、面試(shi)(shi)時間長短(duan)暗(an)示。如(ru)果面試(shi)(shi)僅持續幾(ji)分鐘，只問(wen)(wen)幾(ji)個基本問(wen)(wen)題，如(ru)同走流(liu)程，很可能說(shuo)明面試(shi)(shi)官覺得你不合適(shi)，沒(mei)必(bi)要(yao)繼續深入交流(liu)。 二、面試(shi)(shi)內容暗(an)示。若面試(shi)(shi)官詳細(xi)介(jie)紹公司情(qing)況、崗位職責，仔(zi)細(xi)了解你的工作經歷
背(bei)(bei)(bei)景調(diao)查的(de)(de)詳細(xi)內容： 一、哪些職位(wei)可能會(hui)被背(bei)(bei)(bei)調(diao)。 1、中(zhong)層以上職位(wei)、經(jing)理級別(bie)以上職位(wei)。 2、與公(gong)司核(he)心交易相關職位(wei)，如財(cai)務(wu)、法務(wu)、人(ren)力等，特別(bie)是接觸(chu)公(gong)司核(he)心數據的(de)(de)職位(wei)大概率會(hui)被背(bei)(bei)(bei)調(diao)。 二、背(bei)(bei)(bei)調(diao)在 offer 前還是
招(zhao)聘周期(qi)是衡量(liang)招(zhao)聘效率(lv)的重要指標(biao)，關乎企業填(tian)補職位(wei)空(kong)缺的速度和成本。不同職位(wei)招(zhao)聘周期(qi)差異(yi)大，如(ru)高(gao)級電工等要求高(gao)的職位(wei)人均招(zhao)聘天(tian)數(shu)可(ke)(ke)能(neng)數(shu)周甚至數(shu)月，門(men)衛等技能(neng)要求低的崗位(wei)可(ke)(ke)能(neng)僅十天(tian)左右。優化建議如(ru)下。 一、多渠道招(zhao)聘。利用內部推薦、網(wang)絡