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這是(shi)一種新型用(yong)工(gong)方式(shi)，企業不和(he)員(yuan)工(gong)簽訂勞(lao)動(dong)合同，而是(shi)誘導(dao)員(yuan)工(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)辦(ban)理的(de)個(ge)體工(gong)商戶簽訂業務合作或承攬(lan)協議，將(jiang)勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)變(bian)成勞(lao)務合作關系，企業可(ke)規(gui)避很(hen)多(duo)勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)的(de)責任和(he)義務，如社保、勞(lao)動(dong)保護(hu)等成本。有(you)些企業甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)注(zhu)冊
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度的技巧：營造峰(feng)值體驗。 一、峰(feng)值體驗的理(li)論(lun)依(yi)據：心理(li)學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(dui)經歷體驗的感受(shou)取決(jue)于(yu)高興(xing)或(huo)(huo)痛苦的峰(feng)值及結束時狀態，對(dui)高興(xing)或(huo)(huo)痛苦比重及持續時間不敏(min)感。例如每天下(xia)班堅(jian)持學習很苦很累，但(dan)因學習提升(sheng)找到(dao)
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極(ji)，這個(ge)激勵(li)循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)(de)起點(dian)，就(jiu)是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定先(xian)進合(he)理的(de)(de)(de)目標，有了目標才(cai)能幫助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)準確評價，才(cai)能引導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)行為，最終讓公(gong)司(si)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持結果和(he)(he)方向(xiang)的(de)(de)(de)一致(zhi)，而先(xian)進合(he)理，就(jiu)是制定的(de)(de)(de)目標，要讓員(yuan)(yuan)
現階(jie)段以及未(wei)來較長(chang)一段時(shi)間，相(xiang)當一部分公(gong)(gong)司(si)(si)(si)短期(qi)內(nei)可能難有業(ye)務增量，保(bao)住現有業(ye)績都(dou)很吃力，這是(shi)(shi)資源集中(zhong)化、市場消費能力和意(yi)愿降低、經濟周期(qi)波動等綜(zong)合因(yin)素導致，難以憑借一家公(gong)(gong)司(si)(si)(si)之力扭轉。活下去是(shi)(shi)企(qi)業(ye)現階(jie)段首要問題(ti)，優先級最(zui)高。作為(wei)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de) HR，
HR 勞動(dong)(dong)(dong)關系管理工作的核(he)心內容，主要包括以(yi)下六個方面： 一、熟(shu)悉(xi)法律(lv)法規。這是(shi)核(he)心基礎(chu)，至(zhi)少要清楚八部(bu)法條(tiao)，包括勞動(dong)(dong)(dong)法、勞動(dong)(dong)(dong)合同法、勞動(dong)(dong)(dong)合同法實施條(tiao)例、工傷保(bao)險條(tiao)例、帶薪年(nian)休假條(tiao)例、社會保(bao)險法、工資支(zhi)付暫行規定(ding)、勞動(dong)(dong)(dong)爭議調解仲(zhong)裁法。
一、利他心(xin)。HR 本(ben)身不是一個業務部(bu)門，他要幫助業務去拿結果，所(suo)以需要有比(bi)較高的(de)利他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要有好奇心(xin)，需要知道曾經做過的(de)很多工(gong)作，哪怕(pa)跟本(ben)職可能(neng)無(wu)關，比(bi)如(ru)要了解天貓、京東(dong)是怎么做的(de)。 三、適(shi)應(ying)性。創業公(gong)司的(de)節(jie)奏比(bi)較快
規避試用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險的八項核(he)心(xin)措施： 一、確保(bao)在員工(gong)(gong)(gong)入職一個月以(yi)內與其訂(ding)(ding)立書面(mian)的勞動合(he)同(tong)，若員工(gong)(gong)(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽(qian)或拖延(yan)簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)的，在保(bao)留證據(ju)情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞務合(he)同(tong)和試用(yong)期合(he)同(tong)，一般與員工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)(ding)不(bu)(bu)低于三年期
任職資格能(neng)力(li)評(ping)估的四個維度(du)。 一、背景(jing)與目的。 1. 在(zai)進行任職資格體系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理(li)能(neng)力(li)評(ping)估標準，這就需(xu)要梳理(li)能(neng)力(li)表現維度(du)，任職資格能(neng)力(li)評(ping)估一般(ban)包含四個維度(du)。 二、四個評(ping)估維度(du)內容(rong)。 1.
HR 應該改掉(diao)做(zuo)事首先找模板的(de)習慣，因為這樣有兩(liang)個很(hen)大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業(ye)水平一(yi)直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一(yi)項工作，尤其是沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較(jiao)大的(de)工作，應該首先明(ming)確(que)事情是什么(me)、為什么(me)要做(zuo)、具(ju)體要做(zuo)到什么(me)程度(du)，然后(hou)理清(qing)楚程序步驟(zou)以(yi)及需要使(shi)用(yong)的(de)方
現在基于(yu)此(ci)分(fen)享量化(hua)(hua)評價方法。從知識、技能、素質三方面來看(kan)，量化(hua)(hua)評價要有(you)分(fen)值，根據能力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)基本概念需(xu)指導完成(cheng)，2 分(fen)了解能獨(du)立完成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟(shu)悉能獨(du)立系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握(wo)能指導他人(ren)完成(cheng)，5
某電(dian)商平臺(tai)采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)模式應對季節(jie)性訂單高(gao)峰，但業務擴張時面臨管理復(fu)雜度和(he)法(fa)(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞(lao)動關系(xi)模糊、培訓(xun)不足致服(fu)務質量(liang)不一等問題(ti)。優化(hua)建議如下(xia)。 一、明確法(fa)(fa)律(lv)定位與合規(gui)管理。確定靈活(huo)用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律(lv)定位，保(bao)證合同協議符合勞(lao)動法(fa)(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
單(dan)位延(yan)長員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期的相(xiang)關事項(xiang)。 一(yi)、法律(lv)規定(ding)與(yu)(yu)風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家單(dan)位與(yu)(yu)同(tong)一(yi)勞動者只能(neng)約定(ding)一(yi)次試(shi)(shi)用(yong)(yong)期，HR 應幫助(zhu)公司(si)改掉隨意延(yan)長員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期的壞習(xi)慣，因為這會產生兩大(da)風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金(jin)的風(feng)險(xian)：延(yan)長的試(shi)(shi)用(yong)(yong)期違規，若員工(gong)事后(hou)仲裁(cai)，公
崗(gang)位可能不為人(ren)知的潛規則。 一、辦公(gong)室(shi)綜(zong)合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽(ting)起來(lai)不錯，感覺事情(qing)不多。但(dan)真相是基本(ben)要做市面(mian)上能見到(dao)的所(suo)有工作，別稱(cheng)綜(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人(ren)事招(zhao)聘、會議紀要、公(gong)司活動舉(ju)辦、人(ren)事考勤表、物資(zi)采購(gou)等(deng)，忙下來(lai)
蘇州一(yi)(yi)家企業辭退十年老員(yuan)工時，因離職面談沒談好，員(yuan)工感覺受(shou)委屈屈辱，花(hua)兩年打官司(si)后(hou)勝(sheng)訴，公(gong)司(si)賠了 25 萬。離職面談需注意以(yi)下要點。 一(yi)(yi)、不(bu)能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被面談感到(dao)意外，會難以(yi)接受(shou)結(jie)果，易出事故(gu)。 二、不(bu)要傷害(hai)員(yuan)工尊嚴。
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是合法合規的(de)： 一、公(gong)司(si)已與你(ni)書(shu)面協(xie)商(shang)一致(zhi)。 二、口頭協(xie)商(shang)后(hou)，你(ni)一個月內沒(mei)有提出異議。 三(san)、因你(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司(si)給你(ni)調(diao)崗，且公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的(de)相關(guan)證明。 四、試用(yong)期滿，證明你(ni)不(bu)能從事(shi)原(yuan)來(lai)崗
沒有專業(ye)(ye) HR 崗位的小企業(ye)(ye)，給出用工管(guan)理問(wen)(wen)題的解決方(fang)案。 一、小企業(ye)(ye)用工管(guan)理現狀(zhuang)及(ji)問(wen)(wen)題。 1. 很(hen)多小企業(ye)(ye)規模小（約 20 人(ren)左(zuo)右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代(dai)管(guan)或讓(rang)出納、前臺代(dai)管(guan)人(ren)
公司有裁員跡象時(shi)，需警惕一些難以察覺(jue)的征(zheng)兆，大(da)廠裁員消息不斷，為(wei)提前規劃出(chu)路(lu)，要關(guan)注這些征(zheng)兆，常見的行(xing)業(ye)不行(xing)、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位批量關(guan)停等情況，重(zhong)點幾個平時(shi)易忽(hu)略(lve)的： 一、突然被要求居家辦公，比(bi)如(ru)某庫裁員前
企(qi)(qi)(qi)業貿然采(cai)用靈活(huo)用工存在(zai)(zai)風險且可能費錢。靈活(huo)用工是在(zai)(zai)員工和用人單位之間插(cha)入外包服務商（靈活(huo)用工平臺），但很多小企(qi)(qi)(qi)業不了(le)解其利弊就(jiu)采(cai)用。企(qi)(qi)(qi)業采(cai)用靈活(huo)用工模式需從(cong)以下三點思(si)考和分析。 一、界定用工身(shen)份(fen)。要清楚區分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用工身(shen)份(fen)，從(cong)聘(pin)
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是(shi)基于某個(ge)專(zhuan)業方向(xiang)進(jin)行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳(shu)理及整合，在職場實操(cao)中， 主要是(shi)結(jie)合個(ge)人(ren)所從事崗位的專(zhuan)業方向(xiang)、工作內容及業務知(zhi)識(shi)要求，進(jin)行系統積累、多方學(xue)習(xi)，以更好(hao)地(di)完成工作及實現個(ge)人(ren)社(she)會價值。
<p>當下降(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)成了很(hen)多企業的熱門詞，客觀點(dian)，面(mian)對寒冬(dong)必要(yao)的降(jiang)本(ben)可以理解(jie)，畢竟生存第一，但盲目(mu)裁撤，甚至(zhi)裁到大動(dong)脈那就(jiu)不是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫，某個部(bu)門應不應該裁撤的時(shi)候，大概率(lv)說明該裁撤或該
你還在為員工(gong)(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高(gao)頭(tou)疼嗎？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實(shi)已經在悄然發生變化。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全職雇(gu)傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)多種(zhong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞(gao)得懂。比(bi)如(ru)直播(bo)平臺(tai)(tai)(tai)的(de)主(zhu)播(bo)跟平臺(tai)(tai)(tai)，他們(men)不是(shi)平臺(tai)(tai)(tai)的(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在節(jie)假日或(huo)用(yong)(yong)餐高(gao)峰(feng)雇(gu)傭(yong)的(de)
有同(tong)學詢問新到一家(jia)公司(si)如何做組織(zhi)診(zhen)(zhen)斷以了解團隊現(xian)(xian)狀(zhuang)，現(xian)(xian)通過韋斯伯(bo)德六盒(he)模(mo)型(xing)分享四步搞定組織(zhi)診(zhen)(zhen)斷的(de)方法，首(shou)先介紹六盒(he)模(mo)型(xing)六個問題的(de)設計。 一、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考(kao)我們為(wei)誰創造什么價值(zhi)，審視目標(biao)，明(ming)確(que)我們的(de)服務對象(xiang)和(he)創造的(de)價值(zhi)所在
企業(ye)提(ti)高人(ren)(ren)(ren)效常被(bei)提(ti)及用更(geng)少(shao)的人(ren)(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)的錢、讓有限的人(ren)(ren)(ren)做(zuo)更(geng)多事并多發工(gong)資（薪酬的三四五(wu)原(yuan)則），但(dan)此(ci)回答籠統且僅(jin)從(cong)成(cheng)本控制角度出發。更(geng)完美的回答可從(cong)三方(fang)面展(zhan)開(kai)。 一、是人(ren)(ren)(ren)效定(ding)義(yi)，從(cong)投入人(ren)(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本與企業(ye)收(shou)入關系看(kan)，提(ti)升人(ren)(ren)(ren)效要縮短(duan)時間、減少(shao)成(cheng)
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位(wei)展開討論，強調其(qi)對企(qi)業的重要(yao)(yao)性。 一、大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只(zhi)保留基礎(chu)人(ren)(ren)事管(guan)理工作(zuo)，引(yin)發不同觀點。有人(ren)(ren)認(ren)為(wei)創業經營(ying)以活下(xia)去(qu)為(wei)首要(yao)(yao)任(ren)務時可砍掉輔(fu)
之前提到(dao)任職(zhi)資格包括基本條(tiao)件、知(zhi)識技能(neng)、勝任力(li)和價值觀(guan)，現分(fen)享(xiang)基于任職(zhi)資格的勝任力(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)位(wei)分(fen)析。通(tong)過(guo)與現任員工及其主管進(jin)行行為事件訪談(tan)，了解職(zhi)位(wei)核(he)心職(zhi)責、工作流(liu)程及所(suo)需技能(neng)和能(neng)力(li)。 二、了解績效指(zhi)標。
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被(bei)優(you)化，分享公(gong)司可能隨時裁(cai)員的(de)四大征兆： 一、主(zhu)營業(ye)務下(xia)滑，銷量低(di)、利潤(run)低(di)、現(xian)金(jin)流差。 二(er)、福利縮減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假日福利等能省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁變動，公(gong)司出問題(ti)高層(ceng)
很多企(qi)業(ye)關(guan)注(zhu)降本卻忽略了(le)增效(xiao)，降本只能減輕經營(ying)風(feng)險，而增效(xiao)才是(shi)核心。從人力(li)資源管理(li)角度，企(qi)業(ye)實現增效(xiao)需(xu)在(zai)(zai)五個方面努(nu)力(li)： 一(yi)、定(ding)期進(jin)行崗位優化。要不斷(duan)審(shen)視(shi)崗位設(she)置，找出影響人員工(gong)作效(xiao)率提升的問題點，并結合(he)實際在(zai)(zai)力(li)所能及范圍內解決。調研維
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)整員(yuan)工工作崗(gang)位？一(yi)般情況(kuang)(kuang)下，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)調(diao)(diao)崗(gang)需(xu)要(yao)和員(yuan)工協商達成(cheng)一(yi)致并(bing)形(xing)(xing)成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情況(kuang)(kuang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)崗(gang)，即(ji)公(gong)司行使(shi)用工自(zi)主權，用工自(zi)主權是指企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框(kuang)架內，根據經營管理需(xu)要(yao)和勞動者各方面表現，自(zi)主決(jue)定用工形(xing)(xing)式、用工數
不裁(cai)員不降薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一、提高工作(zuo)效率。 1. 優(you)化流(liu)程。過去市場好(hao)時企業管理粗放，存在(zai)交叉和重復工作(zuo)，應把流(liu)程搞順暢。把合(he)適的(de)人(ren)放在(zai)合(he)適崗位，讓其做(zuo)擅長的(de)事。例如(ru)讓擅長商(shang)務談判的(de)人(ren)專注于(yu)此，基(ji)礎
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支(zhi)付補償或賠(pei)償金(jin)的情況有三大類(lei)： 一、企業(ye)(ye)(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動離職(zhi)：在(zai)企業(ye)(ye)(ye)不(bu)存在(zai)過(guo)錯的情況下(xia)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身(shen)原因主(zhu)動提(ti)出離職(zhi)，企業(ye)(ye)(ye)無(wu)需(xu)支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用