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新人(ren)(ren)入職(zhi)企(qi)業(ye)，老板(ban)或管理者(zhe)不(bu)(bu)應只想著(zhu)讓其(qi)盡快出(chu)業(ye)績，欲速則不(bu)(bu)達(da)，優秀的人(ren)(ren)也需適應期(qi)。如某銷(xiao)售規(gui)模七千萬左右、員工約(yue)百人(ren)(ren)典(dian)型(xing)中小型(xing)制造業(ye)企(qi)業(ye)，老板(ban)對新入職(zhi)的 HR 負責人(ren)(ren)寄予厚望，希望其(qi)抓(zhua)好人(ren)(ren)力(li)資源六大模塊及績效管理落地等。但(dan)這種高(gao)期(qi)待可能給
許多(duo)企業(ye)會面臨(lin)員工(gong)(gong)缺(que)乏學(xue)習(xi)(xi)熱(re)情，影響公司發展的(de)問題(ti)。比如有(you)一家創業(ye)公司，員工(gong)(gong)雖年輕熱(re)情高(gao)但缺(que)乏學(xue)習(xi)(xi)動力。解決此(ci)問題(ti)，可開展知識共享會，讓員工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)問題(ti)、解決方法(fa)與經(jing)驗，促進(jin)員工(gong)(gong)間交流(liu)學(xue)習(xi)(xi)。 同(tong)時企業(ye)可通(tong)過內部(bu)培訓激發員工(gong)(gong)學(xue)習(xi)(xi)熱(re)情
員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)不能(neng)勝(sheng)任和出色(se)完(wan)成工(gong)(gong)作(zuo)其實我們只(zhi)要(yao)清楚說這個工(gong)(gong)作(zuo)他需(xu)(xu)要(yao)哪(na)些(xie)經驗(yan)和技(ji)能(neng)或者是(shi)需(xu)(xu)要(yao)哪(na)些(xie)習慣就行了。比如(ru)有(you)一個技(ji)術背景的姑娘在行政后勤部(bu)門負責(ze)接待客人(ren)(ren)，端茶倒水(shui)、引領客人(ren)(ren)等工(gong)(gong)作(zuo)，但她是(shi)冷(leng)面孔(kong)，不適合這個工(gong)(gong)作(zuo)，如(ru)果是(shi)看到(dao)誰都能(neng)笑瞇瞇的人(ren)(ren)則(ze)更適
都在(zai)裁(cai)(cai)員(yuan)，阿里裁(cai)(cai)了一萬五(wu)，華為裁(cai)(cai)了八(ba)千，藥明康德裁(cai)(cai)了三(san)千多。有(you)(you)一種人必須(xu)要(yao)立刻馬上(shang)裁(cai)(cai)掉，否則后患(huan)無(wu)窮，那就是消極的員(yuan)工。這種員(yuan)工有(you)(you)三(san)種惡行(xing)。一、 一、像老鼠(shu)屎一樣。當(dang)其他(ta)員(yuan)工在(zai)很努力(li)工作的時(shi)候(hou)，他(ta)就跟別(bie)人講 “你(ni)干嘛要(yao)這么
一家小公(gong)(gong)司人(ren)員不(bu)足(zu)十個有一名工(gong)作(zuo)五年以上(shang)的老(lao)員工(gong)，而(er)且(qie)還是負(fu)責重點工(gong)作(zuo)的部門(men)負(fu)責人(ren)有一定的工(gong)作(zuo)經(jing)驗但在(zai)公(gong)(gong)司沒有有效的發揮。而(er)且(qie)倚老(lao)賣老(lao)，布置(zhi)的工(gong)作(zuo)稍有不(bu)隨意馬上(shang)就甩臉(lian)子，工(gong)作(zuo)消極(ji)甚至會(hui)在(zai)背(bei)地里罵人(ren)。作(zuo)為(wei)公(gong)(gong)司覺得這樣的崗位同報酬(chou)完(wan)全可以招聘(pin)到
業務能力強的(de)人可能更不聽話(hua)(hua)，其在戰略上一般(ban)有幾個特(te)點。一是有自(zi)己(ji)想(xiang)法(fa)，會(hui)從自(zi)身角(jiao)度判斷，團(tuan)隊老(lao)大(da)說的(de)話(hua)(hua)他們不會(hui)全(quan)部支持(chi)(chi)，在老(lao)大(da)看來可能像挑事，但他們只是堅持(chi)(chi)自(zi)己(ji)想(xiang)法(fa)。二是對(dui)自(zi)己(ji)要求高，對(dui)周圍人和領(ling)導也有要求。若領(ling)導沒想(xiang)到某(mou)些事，他們可能會(hui)覺(jue)
如果控制不了負能量的(de)員(yuan)工就不要留。團隊(dui)(dui)里有三類員(yuan)工需(xu)特別注意，否則(ze)后(hou)患無窮。 一(yi)、是(shi)怨(yuan)氣(qi)重(zhong)的(de)員(yuan)工，不管安排(pai)什么任(ren)務都抱(bao)怨(yuan)，影響(xiang)整個團隊(dui)(dui)氛圍(wei)，且其思維方式很難改變。 二、是(shi)像(xiang)老鼠屎一(yi)樣的(de)員(yuan)工，在別人(ren)努力時說風涼話(hua)拖(tuo)后(hou)腿(tui)。 三
管理的核(he)心是讓員工(gong)變得重(zhong)要，幫助員工(gong)在實踐中成長。如公司廣告(gao)牌因(yin)與物(wu)業公司發展方向(xiang)(xiang)不一致(zhi)需摘下，行政吳經理向(xiang)(xiang)老(lao)板(ban)匯報希(xi)望其解決。老(lao)板(ban)若直接(jie)交(jiao)涉，可能(neng)出(chu)現兩種情(qing)況。 一、是交(jiao)涉成功，吳經理會覺得老(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找(zhao)老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)淪為(wei)下屬秘(mi)
員工執行(xing)力差可從以下方(fang)面(mian)解決： 一、講(jiang)清楚事(shi)情：管理者安排任務時不(bu)能含(han)糊，要(yao)讓(rang)員工明(ming)白做(zuo)事(shi)情的目的和要(yao)達到的程(cheng)度。例如，不(bu)能只說 “把事(shi)情做(zuo)掉”“把書讀好(hao)”，而(er)應明(ming)確具體要(yao)求。 二
新人(ren)(ren)(ren)培養(yang)(yang)(yang)的(de)重要性(xing)及(ji)關(guan)鍵 一、新人(ren)(ren)(ren)培養(yang)(yang)(yang)的(de)優勢。新人(ren)(ren)(ren)是最好培養(yang)(yang)(yang)和塑造的(de)階段(duan)。與在(zai)職場待了較長時(shi)間(jian)(jian)的(de)老人(ren)(ren)(ren)相比，老人(ren)(ren)(ren)像被浸染的(de)白開水，摻(chan)雜各種(zhong)思想(xiang)、理(li)念和觀點，水已(yi)渾(hun)濁(zhuo)或已(yi)滿，再注(zhu)入(ru)新東西很難，即使調和變清澈也需很長時(shi)間(jian)(jian)和精(jing)力慢慢沉淀(dian)才(cai)可能(neng)改
員工(gong)在公(gong)司工(gong)作的離(li)職時間有一定(ding)規律(lv)，特別短期離(li)職原因如下。 一、定(ding)位和(he)(he)看人不準(zhun)。如果員工(gong)在試(shi)用期內或剛(gang)轉正(zheng)就(jiu)離(li)職，可(ke)能是公(gong)司定(ding)位和(he)(he)看人不準(zhun)。 二、基層(ceng)管(guan)理問題。領導和(he)(he)工(gong)作安排，轉正(zheng)后發現問題，可(ke)能是基層(ceng)管(guan)理團(tuan)隊領導有問題，或者工(gong)
主(zhu)要講述在組(zu)織(zhi)模式創新背景下，哪些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可成為(wei)合伙(huo)人相關內容。 一、傳統企業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系問(wen)題。 1. 傳統企業中老(lao)板(ban)(ban)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)存(cun)在矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)要高工(gong)(gong)資，老(lao)板(ban)(ban)想(xiang)低成本，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不愿為(wei)結果負責(ze)與(yu)工(gong)(gong)資掛鉤(gou)，老(lao)板(ban)(ban)不授(shou)權問(wen)題更嚴重，而市(shi)場競爭
招聘成(cheng)年人和培(pei)養成(cheng)年人展開(kai)討論，通過客(ke)戶(hu)案例引出(chu)相關問(wen)題(ti)及思考。 一(yi)、案例呈現。客(ke)戶(hu)反(fan)饋員工(gong)情緒不(bu)(bu)(bu)穩定，剛安撫好一(yi)個要辭職(zhi)的總(zong)監，另一(yi)個總(zong)監又在朋友圈陰陽怪氣(qi)。盡管業務(wu)好，但大家情緒都不(bu)(bu)(bu)穩定，客(ke)戶(hu)對(dui)此(ci)很困(kun)擾，不(bu)(bu)(bu)知道(dao)如何讓員工(gong)成(cheng)熟(shu)起來。
公司不同(tong)發(fa)展(zhan)階(jie)段對人(ren)才的(de)(de)需求以及(ji)相(xiang)應(ying)問(wen)題(ti)。 一(yi)、情懷與現實(shi)的(de)(de)矛(mao)盾。很多老板希(xi)望創業(ye)人(ren)員一(yi)直(zhi)跟隨，但現實(shi)中面臨(lin)人(ren)員能否跟上公司發(fa)展(zhan)的(de)(de)問(wen)題(ti)。 二、不同(tong)階(jie)段的(de)(de)人(ren)才需求。零(ling)到一(yi)階(jie)段之后，需要(yao)在關鍵領域(yu)能突破的(de)(de)業(ye)務尖兵，此時(shi)評(ping)估核心人(ren)才的(de)(de)
老板如何從多(duo)個維度(du)衡量(liang)員工價值。 一、問(wen)題引(yin)入。 1. 粉絲詢問(wen)若(ruo)銷售底薪 3000 但月業績未達 3000，是否留用或勸退及賠(pei)償問(wen)題，由此引(yin)出如何衡量(liang)員工價值的話題。 二、衡量(liang)維度(du)。 1. 人(ren)才(cai)
巴黎奧運(yun)會(hui)結束，中(zhong)國運(yun)動健(jian)兒成績斐然(ran)，其中(zhong) 00 后運(yun)動員個性發(fa)言(yan)頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸(dai)、車貸(dai)，拒絕長輩或領導的 pua，創造獨特(te)文化。傳統中(zhong)國社會(hui)以(yi)家(jia)(jia)族為單位，有君臣父子夫妻三(san)種社會(hui)關系及相應倫理原(yuan)則，以(yi)前人們重視家(jia)(jia)
員工管理相關(guan)要(yao)點。 一(yi)、員工業(ye)績上(shang)不去(qu)，不要(yao)打擊，要(yao)幫其重建信心(xin)。看到員工努力但業(ye)績不好時，要(yao)關(guan)心(xin)并一(yi)起解決問題(ti)。 二、有的員工是方法出(chu)問題(ti)，要(yao)維護(hu)其自尊，分析工作(zuo)習慣。有的員工是因為激(ji)勵(li)制度(du)問題(ti)而無所(suo)謂，所(suo)以制度(du)很重要(yao)。
某(mou)知名企業通過靈活工(gong)作(zuo)(zuo)制度(du)、健康關懷計(ji)劃和(he)(he)豐富團建(jian)活動等(deng)注重(zhong)員工(gong)體驗與(yu)福祉(zhi)。提升(sheng)了(le)員工(gong)滿意(yi)度(du)和(he)(he)忠誠度(du)，增強了(le)員工(gong)歸宿(su)感，促進了(le)工(gong)作(zuo)(zuo)效率和(he)(he)創(chuang)新能力提升(sheng)。優化建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化關懷。深入了(le)解(jie)員工(gong)需求，提供如定制化健康計(ji)劃、職(zhi)業發展規劃
今天很(hen)多年(nian)輕人已(yi)經成事，他(ta)們成事的本質是(shi)具備一些素質。比如掌握經驗或(huo)專業(ye)(ye)，能通過互聯網(wang)變(bian)現。很(hen)多年(nian)輕人不想(xiang)打工。但自(zi)我管理能力不強、經濟不穩(wen)定、專業(ye)(ye)和商業(ye)(ye)認知及把(ba)控能力不足時(shi)，應先積累，保障收(shou)入，適應社會治理機制，找到(dao)立足之地。通過自(zi)我管理
如(ru)(ru)何激活(huo)老(lao)員工，有以下四個關鍵要點。 一(yi)、充分溝(gou)通。與老(lao)員工充分溝(gou)通，探尋他(ta)們對職業發展的需求以及未來職業轉(zhuan)型的具(ju)體需求。 二、創(chuang)造(zao)機會。為老(lao)員工創(chuang)造(zao)新的職業發展機會，如(ru)(ru)承擔(dan)更高工作要求，像帶團隊、做新產(chan)品(pin)管理者等(deng)，看他(ta)們是否(fou)愿
華為公司(si)注重研發(fa)投入，持續投資新技(ji)術新產品的研發(fa)，形(xing)成了從(cong)研發(fa)到市場的快(kuai)速(su)響應機(ji)(ji)制。還通過建立容錯機(ji)(ji)制鼓(gu)勵員工(gong)敢(gan)于創新、勇于嘗試(shi)，為公司(si)長遠發(fa)展注入活(huo)力。 優化建議如(ru)下： 一、深化激勵制度。進一步完善創新激勵機(ji)(ji)制，為優秀(xiu)員工(gong)提(ti)供(gong)
員工犯錯(cuo)難以避免，但如何批(pi)評員工很(hen)有(you)(you)技巧，處理不好會影(ying)響(xiang)員工士氣和團隊(dui)合作氛圍。分(fen)享一(yi)個案例，在帶銷售團隊(dui)時(shi)，有(you)(you)下(xia)屬(shu)錄入錯(cuo)客戶(hu)信息導(dao)致客戶(hu)投(tou)訴，自己沒有(you)(you)在團隊(dui)面前責(ze)怪。而是(shi)私下(xia)交(jiao)談，表達相(xiang)信其(qi)能改正，希望吸取(qu)教訓(xun)。言語既讓下(xia)屬(shu)明白(bai)錯(cuo)誤，又(you)感
分享一(yi)(yi)家(jia)創業公(gong)司(si)老板的做(zuo)法(fa)，他讓(rang)員(yuan)工(gong)在辦(ban)公(gong)室種植鮮花蔬菜，員(yuan)工(gong)需澆(jiao)水施肥并記(ji)錄生(sheng)長情況。這(zhe)一(yi)(yi)看(kan)似無厘頭的任(ren)務(wu)，讓(rang)員(yuan)工(gong)感受到價(jia)值(zhi)和成就(jiu)感。相比從前(qian)更(geng)愿意花時間精力照顧植物(wu)，且更(geng)積極主(zhu)動完成其他工(gong)作任(ren)務(wu)。佛(fo)法(fa)中(zhong)有 “眾善奉行&rdq
如果管理(li)者(zhe)在管理(li)中很少給(gei)予團(tuan)(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)正面(mian)反(fan)饋和認可，團(tuan)(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)會(hui)感覺自身(shen)努力(li)不(bu)被重視，缺乏成(cheng)(cheng)就感和動力(li)。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、及時(shi)反(fan)饋。及時(shi)給(gei)予正面(mian)和建(jian)設性(xing)反(fan)饋以助成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)改進。 二、公開認可。在團(tuan)(tuan)隊(dui)會(hui)議(yi)上公開肯定優(you)秀(xiu)表現，增強(qiang)成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)自豪(hao)感
不(bu)是 00 后(hou)的員工不(bu)好管，而是管理理念需(xu)要(yao)(yao)迭代。70 后(hou)請(qing)假(jia)(jia)(jia)說(shuo)父母病了，80 后(hou)請(qing)假(jia)(jia)(jia)說(shuo)孩子病了，90 后(hou)請(qing)假(jia)(jia)(jia)說(shuo)自己病了，00 后(hou)請(qing)假(jia)(jia)(jia)說(shuo) “我看(kan)你(ni)病了”。00 后(hou)要(yao)(yao)整頓職(zhi)場，他們上班(ban)扮丑、不(bu)談戀愛、拒絕老板(ban)的 PUA
很多公司(si)有外(wai)場的(de)外(wai)業人員(yuan)，可能是銷售或者(zhe)其他類型，這(zhe)些人員(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)場所(suo)大，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)時間不(bu)固定。讓(rang)管理(li)者(zhe)很難掌控員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀態和(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成(cheng)果。如果單純(chun)從考勤管理(li)來(lai)做約(yue)束。很多時候不(bu)但起不(bu)到管理(li)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)作(zuo)(zuo)用，反而有反作(zuo)(zuo)用。制(zhi)(zhi)度(du)是為了規(gui)范人的(de)行(xing)為，不(bu)能因(yin)為制(zhi)(zhi)度(du)
在職場中老(lao)板一(yi)邊貶(bian)低員(yuan)(yuan)工(gong)，一(yi)邊把重要(yao)活派給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)的原因(yin)，并給(gei)出應對方法。 一(yi)、原因(yin)分析，一(yi)般有兩種原因(yin)。 1. 是員(yuan)(yuan)工(gong)鋒芒畢露，老(lao)板要(yao)壓其銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)工(gong)能力太強，讓老(lao)板感(gan)受(shou)到威(wei)脅(xie)，害怕員(yuan)(yuan)工(gong)脫離掌控。
在面試時員工表現優秀，但入職后優點(dian)全無甚(shen)至多了很多缺(que)(que)點(dian)。員工優點(dian)變成缺(que)(que)點(dian)可(ke)能有以下原因。 一(yi)、是心態管理能力偏弱，心態管理受自尊心影(ying)響，臉皮(pi)太薄的人在工作中(zhong)遇到問題易形成自尊心保護，優點(dian)會瞬間變為缺(que)(que)點(dian)。 二、是工作中(zhong)沒有責任心，
企業創(chuang)業初期，能(neng)吃苦肯付出的人(ren)成為創(chuang)業元老(lao)。但公司發展壯大后，老(lao)員(yuan)工(gong)可能(neng)跟不上(shang)節(jie)奏。在經濟周期下行(xing)時(shi)，企業面臨艱(jian)難處境，裁(cai)掉冗員(yuan)、縮減開支(zhi)成為保(bao)命(ming)手段。此時(shi)老(lao)員(yuan)工(gong)何去何從(cong)成為問題。從(cong)企業發展或生命(ming)周期看(kan)，老(lao)員(yuan)工(gong)體力和腦(nao)力可能(neng)不及新員(yuan)工(gong)。但新
小(xiao)(xiao)企業員(yuan)工(gong)能力(li)不足的問(wen)題(ti)，提出了三(san)種干(gan)預和(he)提升的方法，而(er)非傳(chuan)統(tong)的培(pei)訓(xun)和(he)招引人才的方式。 一(yi)、小(xiao)(xiao)企業員(yuan)工(gong)能力(li)問(wen)題(ti)及傳(chuan)統(tong)解決方法的局限。 1. 普(pu)遍(bian)存(cun)在(zai)(zai)的問(wen)題(ti)。小(xiao)(xiao)企業普(pu)遍(bian)存(cun)在(zai)(zai)員(yuan)工(gong)素質低(di)、能力(li)差，基層管理(li)人員(yuan)能力(li)也弱的問(wen)題(ti)。