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員(yuan)工(gong)犯錯難以避免，但如何(he)批評員(yuan)工(gong)很(hen)有(you)技(ji)巧，處(chu)理不好會影響員(yuan)工(gong)士(shi)氣和團隊合作氛(fen)圍。分享一個案(an)例，在(zai)帶銷售(shou)團隊時(shi)，有(you)下屬錄入錯客(ke)戶信(xin)(xin)息(xi)導致客(ke)戶投訴，自己沒有(you)在(zai)團隊面前(qian)責(ze)怪。而是(shi)私下交談，表達相(xiang)信(xin)(xin)其能改正(zheng)，希望吸(xi)取教訓(xun)。言語既讓下屬明白(bai)錯誤(wu)，又(you)感
判斷(duan)領導是否想(xiang)培養(yang)(yang)你(ni)(ni)的六個要點(dian)。 一、安排(pai)核(he)心(xin)工作并提供支持。領導若安排(pai)你(ni)(ni)做核(he)心(xin)工作，且詳(xiang)細告知做法并創造良(liang)好條件(jian)，可(ke)能是在培養(yang)(yang)你(ni)(ni)。 二、解(jie)釋過錯(cuo)分(fen)擔責任(ren)。當你(ni)(ni)工作出錯(cuo)，領導在他的上(shang)級面前替你(ni)(ni)解(jie)釋、分(fen)擔責任(ren)，私下(xia)還幫(bang)你(ni)(ni)指出錯(cuo)誤，
分(fen)享一家創(chuang)業公司老板的做法(fa)，他讓(rang)員(yuan)工在辦公室種植鮮花蔬菜，員(yuan)工需(xu)澆水(shui)施肥并(bing)記錄(lu)生(sheng)長情況。這一看似無(wu)厘(li)頭(tou)的任(ren)(ren)務(wu)，讓(rang)員(yuan)工感(gan)受到價值和成(cheng)就感(gan)。相比從前更愿意花時間精力(li)照顧植物，且更積極主(zhu)動完成(cheng)其(qi)他工作任(ren)(ren)務(wu)。佛法(fa)中有 “眾善(shan)奉行&rdq
一家小公司人(ren)員不足十個有一名工(gong)作(zuo)(zuo)五年以上的(de)(de)老(lao)員工(gong)，而且(qie)還(huan)是負責重(zhong)點工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)部門(men)負責人(ren)有一定(ding)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公司沒(mei)有有效(xiao)的(de)(de)發(fa)揮(hui)。而且(qie)倚老(lao)賣老(lao)，布置(zhi)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)稍有不隨(sui)意馬上就甩臉子，工(gong)作(zuo)(zuo)消極(ji)甚至會在背地里罵人(ren)。作(zuo)(zuo)為公司覺得這樣的(de)(de)崗位同報酬完全可(ke)以招(zhao)聘到
老(lao)板(ban)愛給員(yuan)工畫餅的現象(xiang)，提(ti)到老(lao)板(ban)們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢(qian)餅。有錢(qian)的老(lao)板(ban)談錢(qian)，如對職場(chang)小(xiao)白承(cheng)諾只(zhi)要(yao)努(nu)(nu)力月薪上萬(wan)。 二(er)、吹捧餅。老(lao)板(ban)說員(yuan)工的努(nu)(nu)力都看在眼里。 三(san)、前景餅。如過(guo)兩年(nian)公司上市全員(yuan)持股
公司(si)核心員(yuan)工出問(wen)題(ti)(ti)時老(lao)板應如何處(chu)理的問(wen)題(ti)(ti)。 一(yi)、案例引入(ru)。某客戶(hu)公司(si)的運營(ying)總監業績好但自大，內部合(he)作(zuo)差，對老(lao)板意見(jian)愛(ai)聽不聽，還掌握(wo)公司(si)大部分(fen)渠道（約占 60% - 70%），是公司(si)前五號員(yuan)工且(qie)對公司(si)創立有(you)貢獻(xian)。有(you) “功高震
巴黎奧運(yun)會(hui)結(jie)束，中(zhong)國運(yun)動健兒成績斐然，其(qi)中(zhong) 00 后運(yun)動員個性發言頻上熱搜(sou)。00 后更愿真實表達自我，沒有房(fang)貸、車貸，拒絕長輩或領(ling)導的(de) pua，創造獨特文化(hua)。傳統中(zhong)國社會(hui)以家族(zu)為單位，有君(jun)臣父子夫妻(qi)三種社會(hui)關系及相應倫(lun)理原則，以前人們重視(shi)家
華為公(gong)司(si)注重研(yan)發(fa)投(tou)(tou)入，持續投(tou)(tou)資新(xin)技術新(xin)產品的研(yan)發(fa)，形(xing)成了(le)從研(yan)發(fa)到(dao)市場的快速響應機制(zhi)(zhi)。還通過建立(li)容(rong)錯機制(zhi)(zhi)鼓勵員(yuan)(yuan)工敢(gan)于(yu)創新(xin)、勇于(yu)嘗試，為公(gong)司(si)長(chang)遠發(fa)展(zhan)注入活力。 優(you)化(hua)建議如下： 一、深化(hua)激勵制(zhi)(zhi)度。進一步完(wan)善創新(xin)激勵機制(zhi)(zhi)，為優(you)秀員(yuan)(yuan)工提供
小企業(ye)員工能(neng)力(li)不足的問題，提出了三(san)種干(gan)預(yu)和提升的方法，而非傳統(tong)的培訓和招(zhao)引人才的方式。 一、小企業(ye)員工能(neng)力(li)問題及傳統(tong)解決(jue)方法的局限。 1. 普(pu)遍存(cun)在的問題。小企業(ye)普(pu)遍存(cun)在員工素質低、能(neng)力(li)差，基(ji)層管理人員能(neng)力(li)也弱的問題。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)不(bu)能(neng)勝任和出色完成工(gong)(gong)(gong)作其實我們只要清(qing)楚說(shuo)這(zhe)個工(gong)(gong)(gong)作他需(xu)要哪(na)些經(jing)驗(yan)和技(ji)能(neng)或(huo)者是(shi)需(xu)要哪(na)些習慣就行了。比如(ru)有(you)一個技(ji)術背景的(de)姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶(cha)倒水、引領客人等工(gong)(gong)(gong)作，但她是(shi)冷面孔，不(bu)適合這(zhe)個工(gong)(gong)(gong)作，如(ru)果(guo)是(shi)看到誰(shui)都能(neng)笑瞇瞇的(de)人則(ze)更適
看到員工(gong)(gong)分內(nei)事(shi)沒(mei)做(zuo)(zuo)好且不(bu)服管，可從以下方面分析處理。 一、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)(zuo)不(bu)好的原因 1. 能(neng)力不(bu)行(xing)。即不(bu)勝任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，能(neng)力達不(bu)到要求(qiu)。 2. 意(yi)愿問題。對(dui)自身定位有誤，覺得工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)層次低，不(bu)愿意(yi)做(zuo)(zuo)。
一(yi)批同(tong)時(shi)招進來的員(yuan)(yuan)工，在短時(shi)間內就出現了差距，有(you)(you)的能獨(du)當(dang)一(yi)面，有(you)(you)的還(huan)畏畏縮縮。做(zuo)管理就像澆(jiao)花，要先摸底。 一(yi)、有(you)(you)些員(yuan)(yuan)工像仙人(ren)掌，是自燃型(xing)員(yuan)(yuan)工。不(bu)需要額(e)外澆(jiao)水施肥就能把工作做(zuo)得很好(hao)，他們有(you)(you)自我驅(qu)動力(li)。 二(er)、有(you)(you)些員(yuan)(yuan)工像梔子花，是可燃
在面(mian)試時員工表(biao)現(xian)優(you)秀，但入職后優(you)點(dian)全無甚至多(duo)(duo)了(le)很多(duo)(duo)缺點(dian)。員工優(you)點(dian)變成缺點(dian)可(ke)能(neng)有(you)以下原(yuan)因。 一(yi)、是心態管(guan)理(li)能(neng)力偏弱，心態管(guan)理(li)受自尊(zun)心影響，臉皮太薄(bo)的(de)人在工作中遇到問題(ti)易(yi)形成自尊(zun)心保(bao)護，優(you)點(dian)會瞬間變為缺點(dian)。 二、是工作中沒有(you)責任(ren)心，
在職場中(zhong)老(lao)板(ban)一(yi)(yi)邊貶低員工(gong)(gong)，一(yi)(yi)邊把重(zhong)要活派給員工(gong)(gong)的(de)原因(yin)(yin)，并給出應對方法。 一(yi)(yi)、原因(yin)(yin)分析(xi)，一(yi)(yi)般有(you)兩(liang)種原因(yin)(yin)。 1. 是員工(gong)(gong)鋒芒畢露(lu)，老(lao)板(ban)要壓其銳氣。 2. 是員工(gong)(gong)能(neng)力太強，讓老(lao)板(ban)感受到威脅(xie)，害怕員工(gong)(gong)脫離(li)掌控(kong)。
不是 00 后(hou)的員工不好(hao)管(guan)，而(er)是管(guan)理理念需要(yao)迭代。70 后(hou)請(qing)假說父母病了，80 后(hou)請(qing)假說孩子病了，90 后(hou)請(qing)假說自己(ji)病了，00 后(hou)請(qing)假說 “我(wo)看你病了”。00 后(hou)要(yao)整頓職場，他們上班(ban)扮(ban)丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
許多企(qi)業(ye)會面臨員(yuan)工(gong)缺乏學(xue)(xue)習熱情(qing)，影響(xiang)公(gong)(gong)司發(fa)展的問(wen)題(ti)(ti)。比如有一家(jia)創業(ye)公(gong)(gong)司，員(yuan)工(gong)雖年輕(qing)熱情(qing)高但缺乏學(xue)(xue)習動(dong)力。解(jie)決此問(wen)題(ti)(ti)，可(ke)開展知識(shi)共享會，讓員(yuan)工(gong)分(fen)享工(gong)作(zuo)中的問(wen)題(ti)(ti)、解(jie)決方法與經驗，促(cu)進員(yuan)工(gong)間交流(liu)學(xue)(xue)習。 同時企(qi)業(ye)可(ke)通過內部(bu)培(pei)訓(xun)激發(fa)員(yuan)工(gong)學(xue)(xue)習熱情(qing)
企業(ye)(ye)創業(ye)(ye)初期(qi)，能吃苦肯付出的人成(cheng)(cheng)為創業(ye)(ye)元老。但公司發(fa)(fa)展壯大(da)后(hou)，老員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)能跟(gen)不上節奏。在(zai)經濟周期(qi)下行時(shi)，企業(ye)(ye)面(mian)臨艱難處境，裁掉(diao)冗(rong)員(yuan)(yuan)、縮減開(kai)支成(cheng)(cheng)為保命手段(duan)。此(ci)時(shi)老員(yuan)(yuan)工(gong)何去何從成(cheng)(cheng)為問題。從企業(ye)(ye)發(fa)(fa)展或(huo)生命周期(qi)看，老員(yuan)(yuan)工(gong)體力和(he)腦力可(ke)能不及新員(yuan)(yuan)工(gong)。但新
今天(tian)很多(duo)年輕人(ren)已(yi)經成事(shi)，他(ta)們成事(shi)的(de)本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比(bi)如掌握經驗或專(zhuan)業(ye)(ye)，能通過(guo)互聯(lian)網(wang)變現。很多(duo)年輕人(ren)不(bu)想打(da)工。但自我管理能力不(bu)強、經濟不(bu)穩定、專(zhuan)業(ye)(ye)和商業(ye)(ye)認(ren)知(zhi)及把(ba)控能力不(bu)足時，應先積累，保障收入，適應社會治理機(ji)制(zhi)，找到立足之地。通過(guo)自我管理
主(zhu)要講(jiang)述在(zai)組(zu)織模(mo)式創新背景下，哪(na)些員工(gong)可成為合伙人(ren)相(xiang)關內(nei)容。 一(yi)、傳統企業員工(gong)關系(xi)問題。 1. 傳統企業中(zhong)老(lao)板和(he)員工(gong)存在(zai)矛盾，員工(gong)想要高工(gong)資，老(lao)板想低成本，員工(gong)不愿為結(jie)果負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板不授權(quan)問題更嚴重，而市場競爭
新人入職企(qi)業，老板(ban)或(huo)管理者不應(ying)只想著讓其盡快(kuai)出業績(ji)，欲速則不達，優(you)秀的人也需(xu)適應(ying)期(qi)(qi)。如(ru)某銷售(shou)規模七千萬(wan)左(zuo)右、員工約百人典型(xing)(xing)中(zhong)小(xiao)型(xing)(xing)制(zhi)造業企(qi)業，老板(ban)對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力(li)資源六大(da)模塊及績(ji)效管理落地等。但這種(zhong)高(gao)期(qi)(qi)待可能(neng)給
有些(xie)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)總是抱怨(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)累、同事難相處(chu)，充滿消(xiao)極情緒(xu)。他們(men)散(san)播的負能量不僅影響自身工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率，還會對(dui)團隊(dui)氛圍產生負面影響，甚至(zhi)導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)流失(shi)和業績下滑(hua)。例如，曾經(jing)在(zai)一家科普(pu)公司有個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因工(gong)(gong)(gong)作(zuo)壓力大、心態不好而(er)到處(chu)抱怨(yuan)訴(su)苦。 一、面對(dui)這樣的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)
需提防的八種同事類型。 一、口是(shi)心非之人(ren)。嘴上(shang)夸獎卻可(ke)能別有用(yong)心，表面友好(hao)，背后使絆，是(shi)兩面派。 二、多嘴多舌之人(ren)。愛打探消息且嘴不(bu)嚴，雖不(bu)一定有意算計，但易泄露他人(ren)秘密(mi)，可(ke)聽其言獲取信息，但不(bu)可(ke)交底。 三、從不(bu)說 &ld
某知名企業通過靈(ling)活(huo)工(gong)(gong)作制度、健(jian)康關懷計劃和豐(feng)富團建活(huo)動等注重員(yuan)工(gong)(gong)體(ti)驗(yan)與福祉(zhi)。提(ti)升了(le)(le)員(yuan)工(gong)(gong)滿意度和忠誠度，增強了(le)(le)員(yuan)工(gong)(gong)歸宿(su)感，促(cu)進(jin)了(le)(le)工(gong)(gong)作效率和創(chuang)新能力提(ti)升。優化建議如下(xia)。 一、個性化關懷。深入了(le)(le)解員(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)，提(ti)供如定制化健(jian)康計劃、職業發展(zhan)規劃
當遇(yu)到感覺員(yuan)工(gong)摸魚(yu)（表面忙(mang)但不(bu)(bu)知是工(gong)作(zuo)繁重(zhong)、效(xiao)率低下還(huan)是故意表現忙(mang)）的(de)情況。 一、管(guan)理者(zhe)(zhe)首先(xian)要反思自(zi)己是否給員(yuan)工(gong)布置(zhi)了超負(fu)荷(he)工(gong)作(zuo)，若(ruo)任務長期過(guo)重(zhong)員(yuan)工(gong)可能不(bu)(bu)堪重(zhong)負(fu)離開(kai) 二、其次要幫助員(yuan)工(gong)拆解(jie)工(gong)作(zuo)，這有(you)助于管(guan)理者(zhe)(zhe)了解(jie)員(yuan)工(gong)真實(shi)問題。若(ruo)
管理的核心是(shi)讓員(yuan)(yuan)工變(bian)得重要，幫助員(yuan)(yuan)工在實(shi)踐中成長。如公(gong)司廣告(gao)牌因(yin)與(yu)物業公(gong)司發展方向(xiang)不一致需摘下(xia)，行政吳(wu)經理向(xiang)老(lao)板(ban)匯報希望(wang)其解決。老(lao)板(ban)若直接(jie)交涉，可能出(chu)現兩種情況(kuang)。 一、是(shi)交涉成功，吳(wu)經理會覺得老(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)淪為(wei)下(xia)屬秘
喬布斯作為蘋(pin)果(guo)公司(si)的(de)創始人，憑(ping)借自身(shen)追求卓(zhuo)越的(de)精神激發員工創新力和(he)熱情，使蘋(pin)果(guo)公司(si)重(zhong)回巔峰(feng)。他以獨特領導(dao)風格和(he)愿景塑造了追求卓(zhuo)越、注重(zhong)用(yong)戶體驗(yan)的(de)文化，成為行業(ye)典范。 優(you)化建議如下： 一、鼓勵創新思(si)維。企業(ye)應培養(yang)員工創新思(si)維，勇于
很多公司(si)有外場(chang)的外業人員(yuan)，可能(neng)是(shi)銷售(shou)或者其他類(lei)型，這些人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)場(chang)所大，工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)時間(jian)不(bu)固定。讓(rang)管(guan)理者很難掌控員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀(zhuang)態(tai)和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成果。如果單純(chun)從考(kao)勤管(guan)理來做約(yue)束。很多時候不(bu)但起不(bu)到管(guan)理員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的作(zuo)(zuo)用，反而有反作(zuo)(zuo)用。制(zhi)度是(shi)為(wei)了規范人的行(xing)為(wei)，不(bu)能(neng)因為(wei)制(zhi)度
如果(guo)管理者在管理中(zhong)很(hen)少給(gei)予團隊成(cheng)員(yuan)正面反饋(kui)和(he)認可，團隊成(cheng)員(yuan)會感覺自(zi)身努力(li)不被(bei)重視，缺乏(fa)成(cheng)就感和(he)動力(li)。優(you)化建(jian)議如下。 一、及時反饋(kui)。及時給(gei)予正面和(he)建(jian)設性反饋(kui)以助成(cheng)員(yuan)改進。 二、公開(kai)認可。在團隊會議上公開(kai)肯定優(you)秀(xiu)表現(xian)，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)自(zi)豪感
優秀的管(guan)理(li)(li)(li)者是表(biao)白高手，交(jiao)代(dai)新任務時，會(hui)說員工更接近客戶，拜托員工去做(zuo)。遇(yu)到困難的事，會(hui)說出困難，希望(wang)員工幫忙。很多管(guan)理(li)(li)(li)者覺得這(zhe)樣(yang)做(zuo)丟臉，認為求助等(deng)于承認自己無能。但如果(guo)總是表(biao)現(xian)得無所不(bu)能，員工很難主(zhu)動做(zuo)事。 管(guan)理(li)(li)(li)不(bu)是強迫、命令(ling)和指責
許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)都會遇到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏感(gan)恩(en)心的問題，他們只關注(zhu)自(zi)身利益(yi)，不愿為企(qi)(qi)業(ye)多(duo)付出努力。若不加以正確引導，企(qi)(qi)業(ye)會陷入員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失、業(ye)績下(xia)滑困(kun)境。以下(xia)是培(pei)養員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)恩(en)心的方法。 一、建立共同(tong)成長理(li)念。企(qi)(qi)業(ye)與員(yuan)工(gong)(gong)應共同(tong)成長，創始人(ren)要給員(yuan)工(gong)(gong)樹立此理(li)念，不