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很(hen)多領導者都在為(wei)(wei)一件事情而苦惱，為(wei)(wei)什么苦心(xin)研究(jiu)的一套激(ji)勵措施，一開始的時候非常(chang)的奏效，過段時間之(zhi)后就要功力大減(jian)。我們來分享一下引發(fa)這種現(xian)象的原因，把激(ji)勵搞成(cheng)了(le)固(gu)定發(fa)放(fang)。獎金、升值、分紅等等這些(xie)激(ji)勵措施一旦形(xing)成(cheng)，固(gu)定員工就會把它列為(wei)(wei)理所(suo)當然的...
組織發展前景包括業(ye)(ye)務、組織和人才三個(ge)方面，也(ye)是三個(ge)角，缺一不可(ke)。 第一個(ge)，從業(ye)(ye)務來看，包括戰(zhan)略(lve)的意圖，戰(zhan)略(lve)的整體規(gui)劃和戰(zhan)略(lve)目(mu)標的設(she)定。知道往哪(na)里去，目(mu)標是什(shen)么？ 第二個(ge)，就是業(ye)(ye)務的流程的整個(ge)設(she)計(ji)和梳理，以及(ji)業(ye)(ye)務價值鏈的設(she)計(ji)和梳理...
市場上對人力資(zi)源共享(xiang)服(fu)(fu)務(wu)中(zhong)心(xin)有一(yi)種偏(pian)見，認為它(ta)是事務(wu)型的(de)(de)(de)不重要的(de)(de)(de)行(xing)政性的(de)(de)(de)這(zhe)些工作。實際上這(zhe)是對共享(xiang)服(fu)(fu)務(wu)中(zhong)心(xin)價(jia)值的(de)(de)(de)一(yi)種誤解(jie)，甚(shen)至是誤導。共享(xiang)服(fu)(fu)務(wu)中(zhong)心(xin)作為大(da)后方(fang)，有了它(ta)把80%甚(shen)至更多的(de)(de)(de)日常性的(de)(de)(de)工作放在手(shou)上去處理。這(zhe)樣的(de)(de)(de)話(hua)可以大(da)大(da)緩解(jie)BP的(de)(de)(de)壓(ya)力...
很多職場人對(dui)(dui)薪(xin)(xin)酬都有一些疑問(wen)，決(jue)(jue)定(ding)(ding)(ding)我(wo)薪(xin)(xin)水高(gao)低的(de)(de)(de)依據是(shi)什(shen)么呢？絕對(dui)(dui)不是(shi)老(lao)板拍腦袋(dai)決(jue)(jue)定(ding)(ding)(ding)的(de)(de)(de)，那么什(shen)么規(gui)則在員(yuan)工(gong)定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)當中起(qi)到了作(zuo)用。決(jue)(jue)定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)資(zi)的(de)(de)(de)過程其實是(shi)這樣(yang)子(zi)的(de)(de)(de)，一般在一定(ding)(ding)(ding)規(gui)模(mo)管理(li)相對(dui)(dui)規(gui)范的(de)(de)(de)企業(ye)當中，它會(hui)根據不同崗位、不同職級制定(ding)(ding)(ding)相應的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)體系，確...
華為公司成(cheng)(cheng)功超(chao)越對手的(de)一個關鍵秘訣就(jiu)是增量(liang)績效(xiao)管理。那么，華為公司是如何推(tui)進增量(liang)績效(xiao)管理的(de)呢(ni)？ 1、有(you)工(gong)資倒推(tui)任(ren)務。在華為強制(zhi)規定(ding)必(bi)須給核(he)心(xin)員(yuan)工(gong)加(jia)工(gong)資，從(cong)而倒推(tui)他要完成(cheng)(cheng)多少收入。每年(nian)完成(cheng)(cheng)任(ren)務后，華為給前20%的(de)員(yuan)工(gong)加(jia)20%工(gong)資。中間2...
要(yao)使(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理取(qu)得成效(xiao)，最重要(yao)的(de)一點(dian)是(shi)，實(shi)現績(ji)(ji)效(xiao)考核與(yu)薪酬激(ji)勵的(de)公平公正(zheng)性(xing)。但是(shi)要(yao)注(zhu)意的(de)是(shi)，沒(mei)有絕(jue)對的(de)公平與(yu)公正(zheng)激(ji)勵效(xiao)應才是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理發揮作用的(de)機(ji)制(zhi)。如果只關注(zhu)絕(jue)對的(de)公平而(er)忽視激(ji)勵效(xiao)應，那將(jiang)是(shi)得不償失的(de)，管(guan)理者(zhe)應當認識到以下四(si)點(dian)。 1、公...
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道(dao)你們公(gong)司的(de)薪酬(chou)有沒有競(jing)爭力？用以下4種(zhong)方(fang)法(fa)就能做出判斷。 1、診(zhen)斷法(fa)。是(shi)指通過各種(zhong)途徑(jing)，包(bao)括搜集或(huo)購買薪酬(chou)調(diao)查(cha)報告，對(dui)本行(xing)業、本地區的(de)薪酬(chou)狀況進行(xing)調(diao)查(cha)和了解。對(dui)本公(gong)司的(de)薪酬(chou)系統進行(xing)全面診(zhen)斷，找(zhao)出本公(gong)司在薪酬(chou)激勵(li)方(fang)面與(yu)標桿(gan)企業...
來談一個各位(wei)老(lao)板(ban)都很關心的(de)(de)問題。每個老(lao)板(ban)都想(xiang)選(xuan)擇一個好的(de)(de)HRD，但不見(jian)得每個老(lao)板(ban)都能甄別出靠(kao)譜的(de)(de)HRD。在(zai)這個時代組織人力資源工(gong)作(zuo)者，他(ta)絕(jue)不簡簡單單是個后勤(qin)靠(kao)譜的(de)(de)HRD。能夠(gou)理解生意，并且搭配適配的(de)(de)人力資源體系(xi)，他(ta)們絕(jue)對是企業飛速發展(zhan)的(de)(de)底氣(qi)...
能夠激(ji)發員工動力(li)的(de)(de)薪酬(chou)設(she)置，要從(cong)三個層(ceng)面去做(zuo)。如果你的(de)(de)企業(ye)到(dao)現(xian)在還沒有做(zuo)到(dao)，員工沒有動力(li)完成(cheng)業(ye)績，沒有激(ji)情，一(yi)定不怪(guai)他(ta)們。薪酬(chou)設(she)置的(de)(de)三層(ceng)邏輯(ji)中，大部分的(de)(de)公司都(dou)只做(zuo)到(dao)了第(di)一(yi)層(ceng)，而(er)激(ji)發動力(li)的(de)(de)關(guan)鍵往往是在第(di)二和(he)第(di)三最后的(de)(de)兩(liang)層(ceng)上(shang)，接下來(lai)的(de)(de)內容(rong)多看兩(liang)...
企(qi)業(ye)必(bi)須要打造的(de)(de)五大激勵機制。 1、目(mu)(mu)標(biao)激勵機制，包括你的(de)(de)戰略目(mu)(mu)標(biao)、經營(ying)目(mu)(mu)標(biao)、短期目(mu)(mu)標(biao)、中長期目(mu)(mu)標(biao)，你的(de)(de)個(ge)(ge)人目(mu)(mu)標(biao)、團隊目(mu)(mu)標(biao)，還(huan)有年度目(mu)(mu)標(biao)、季度目(mu)(mu)標(biao)、月目(mu)(mu)標(biao)、周目(mu)(mu)標(biao)和(he)日(ri)目(mu)(mu)標(biao)。 2、就是個(ge)(ge)體利益(yi)的(de)(de)驅動機制，不能(neng)只停留在底薪加(jia)提成，如...
企業在設(she)計薪(xin)酬的過(guo)程(cheng)中，通常(chang)會面臨五(wu)大(da)難題。 1、就是(shi)企業究竟該拿出多(duo)少錢(qian)來做激勵，股東利益和員(yuan)工(gong)利益應該如(ru)何去平衡？ 2、就是(shi)怎么(me)去按(an)(an)照(zhao)(zhao)貢獻(xian)的大(da)小去確定各(ge)個崗位的薪(xin)酬分配(pei)比例(li)的問題。 3、就是(shi)如(ru)何按(an)(an)照(zhao)(zhao)價值貢獻(xian)來確定員(yuan)工(gong)的...
首先我(wo)們(men)(men)必(bi)須要(yao)明白一個概念，數(shu)據(ju)的(de)重要(yao)性，我(wo)們(men)(men)要(yao)充分理解(jie)數(shu)據(ju)對經(jing)(jing)營(ying)的(de)價值(zhi)，數(shu)據(ju)才(cai)能夠給我(wo)們(men)(men)的(de)考核，給我(wo)們(men)(men)的(de)薪酬提供最(zui)有效的(de)依據(ju)和支撐。如果沒有數(shu)據(ju)的(de)支持，那(nei)我(wo)們(men)(men)很多東西都是憑感覺憑經(jing)(jing)驗(yan)來決(jue)策的(de)，對企(qi)業的(de)發(fa)展和經(jing)(jing)營(ying)是沒有好(hao)處的(de)。數(shu)據(ju)才(cai)能反映出...
很多企業要(yao)做(zuo)(zuo)考核，可是因為缺(que)乏了數(shu)據(ju)的支撐，如果一旦缺(que)乏數(shu)據(ju)的支撐意味著什么呢？就(jiu)是你只(zhi)能(neng)通過經驗和主(zhu)觀的判斷給員工打分(fen)(fen)，這種打分(fen)(fen)是很難做(zuo)(zuo)到公(gong)平的，最(zui)后(hou)變成一個形式主(zhu)義。這樣(yang)的評(ping)估完了以后(hou)，其實根本就(jiu)沒(mei)有辦法做(zuo)(zuo)到公(gong)平和公(gong)正，也無法公(gong)開，對吧...
我認(ren)為必須走出傳(chuan)統模(mo)式的(de)局(ju)限，這是(shi)(shi)新生代(dai)與時(shi)代(dai)沖突平衡(heng)的(de)需要。90后，00后的(de)員(yuan)工(gong)不(bu)服(fu)管不(bu)好(hao)帶(dai)提出的(de)問題，當然(ran)要有(you)相對的(de)解決方案，我給大家分享四點建議。 1、90后、00后有(you)非常強(qiang)烈的(de)領地思維，就像固定工(gong)資(zi)，他們認(ren)為這是(shi)(shi)他必須拿到的(de)錢...
作(zuo)為老板或高管的(de)你，現在是否(fou)有(you)這樣一(yi)些困惑，員工(gong)(gong)流失率大(da)還(huan)是招(zhao)不到人，公司業績不佳，員工(gong)(gong)還(huan)想(xiang)加薪，加薪推高成本，利潤越(yue)來(lai)越(yue)薄(bo)，員工(gong)(gong)上(shang)班(ban)摸魚卡(ka)點準時下班(ban)，工(gong)(gong)作(zuo)沒有(you)結果，考核扣(kou)罰無(wu)效(xiao)。你知道問題的(de)根源(yuan)到底(di)出在哪里(li)嗎？我想(xiang)一(yi)定是你公司的(de)機制出了大(da)...
經(jing)常有老(lao)板和高管(guan)問，我們業務員的(de)底薪與(yu)提(ti)成(cheng)定(ding)多少比(bi)較合理(li)？接下來我們就(jiu)用以數據算法統一告訴大家(jia)答案(an)。 1、魚和熊(xiong)掌不(bu)可(ke)兼得的(de)原理(li)。業務員的(de)底薪越高，提(ti)成(cheng)比(bi)例相對就(jiu)會(hui)變小。 2、安全感與(yu)創造力成(cheng)反比(bi)的(de)原理(li)。給業務員發的(de)底薪每(mei)增加(jia)1...
當你(ni)從人(ren)力(li)資源的(de)角度去看企(qi)(qi)業，會發(fa)現企(qi)(qi)業是(shi)通過一套利益(yi)分(fen)配(pei)機制來(lai)推動的(de)，而利益(yi)的(de)分(fen)配(pei)跟(gen)薪酬分(fen)配(pei)它(ta)是(shi)密切相連的(de)，那高(gao)手是(shi)怎么(me)做薪酬分(fen)配(pei)的(de)呢？在(zai)這里為你(ni)分(fen)享三點。 1、內(nei)部注(zhu)重公(gong)平性。比如說應屆畢(bi)業生的(de)招聘起薪提高(gao)了，但是(shi)還有很多同崗位的(de)...
亮劍大(da)家都看過吧，劇里(li)的政(zheng)委(wei)趙(zhao)剛(gang)和李云(yun)(yun)龍(long)之間的相處，李云(yun)(yun)龍(long)這個角色(se)，他(ta)本身(shen)就(jiu)是業務部門的化(hua)身(shen)，從戰場上打(da)出來(lai)的，能打(da)硬仗，而作為政(zheng)委(wei)，如(ru)果趙(zhao)剛(gang)在(zai)軍(jun)事上不懂指揮，不懂作戰，想讓(rang)李云(yun)(yun)龍(long)心服口服，那是不可能的。拉回到工作場景，hr 如(ru)何處理好與(yu)業...
間接(jie)薪(xin)酬(chou)又稱福利(li)薪(xin)酬(chou)，是指(zhi)員(yuan)工工作為(wei)企(qi)(qi)業(ye)成員(yuan)所享有(you)的(de)，企(qi)(qi)業(ye)為(wei)員(yuan)工將來的(de)退休生(sheng)活，以(yi)及一些(xie)可能發(fa)生(sheng)的(de)不測事件，比如疾病和(he)事故等，所提(ti)供的(de)信息保障。其(qi)費用有(you)一部分或(huo)者是全部由企(qi)(qi)業(ye)來承擔。 間接(jie)薪(xin)酬(chou)往往不是以(yi)貨幣形式直(zhi)接(jie)支付的(de)，而(er)是以(yi)實物或(huo)...
津(jin)(jin)貼(tie)的(de)(de)(de)設計，津(jin)(jin)貼(tie)是(shi)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)一種補充形式，是(shi)企業為(wei)了補償員(yuan)工特(te)殊(shu)或(huo)者是(shi)額外(wai)的(de)(de)(de)勞(lao)動消耗(hao)，或(huo)者因(yin)其他(ta)特(te)殊(shu)原因(yin)而(er)支付給員(yuan)工勞(lao)動報酬(chou)的(de)(de)(de)一種工資形式。津(jin)(jin)貼(tie)的(de)(de)(de)名目繁多，按(an)(an)照不(bu)同的(de)(de)(de)分(fen)(fen)類(lei)，可以分(fen)(fen)為(wei)不(bu)同的(de)(de)(de)類(lei)型。 按(an)(an)照管理(li)層(ceng)次劃分(fen)(fen)，可以分(fen)(fen)為(wei)國家或(huo)者地區統一制...
我們(men)來分(fen)享(xiang)幾個(ge)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)(zhi)度的(de)模式設計。 1、第一(yi)(yi)(yi)種模式叫一(yi)(yi)(yi)崗(gang)一(yi)(yi)(yi)薪制(zhi)(zhi)。一(yi)(yi)(yi)崗(gang)一(yi)(yi)(yi)薪制(zhi)(zhi)是指一(yi)(yi)(yi)個(ge)職位(wei)，只有一(yi)(yi)(yi)個(ge)工(gong)(gong)資(zi)(zi)標(biao)準(zhun)(zhun)，凡是統(tong)一(yi)(yi)(yi)崗(gang)位(wei)上的(de)員工(gong)(gong)，都執行統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)標(biao)準(zhun)(zhun)。崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)標(biao)準(zhun)(zhun)由低級到高級的(de)順序(xu)排列，組成一(yi)(yi)(yi)個(ge)統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)崗(gang)位(wei)標(biao)準(zhun)(zhun)體系。一(yi)(yi)(yi)崗(gang)一(yi)(yi)(yi)薪工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)(zhi)度體現(xian)...
我們(men)來分享項(xiang)目(mu)(mu)(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)的(de)工(gong)資設(she)計，項(xiang)目(mu)(mu)(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)是指為了完(wan)成某一(yi)個特(te)定的(de)任務，而(er)把一(yi)群具有不同(tong)背景(jing)、不同(tong)技能的(de)人組織到一(yi)起(qi)形成的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)，預定的(de)任務完(wan)成，那么項(xiang)目(mu)(mu)(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)就解(jie)散。而(er)在項(xiang)目(mu)(mu)(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)存(cun)在期間，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)(yuan)通常是全職從事團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)工(gong)作項(xiang)目(mu)(mu)(mu)，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)中(zhong)有專門的(de)項(xiang)目(mu)(mu)(mu)...
１、請問您是(shi)怎(zen)么(me)看(kan)待薪(xin)酬的？薪(xin)酬反映了(le)一個企(qi)業(ye)的價值分配，是(shi)企(qi)業(ye)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)關(guan)(guan)系的直接體現。薪(xin)酬最(zui)關(guan)(guan)鍵(jian)的問題是(shi)解決內部公平性(xing)和外部競爭性(xing)。有很多企(qi)業(ye)常犯的一個錯誤就是(shi)，只(zhi)要一說降(jiang)成本，就想(xiang)著怎(zen)么(me)降(jiang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資。其結果是(shi)降(jiang)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資后，成本...