當你從人力(li)資源的角度(du)去看企業，會發現企業是通過一套利益分(fen)配機制(zhi)來推動的，而利益的分(fen)配跟薪酬(chou)分(fen)配它是密切相(xiang)連的，那高手(shou)是怎么做薪酬(chou)分(fen)配的呢？在(zai)這里為你分(fen)享三點。
1、內部注重公(gong)平性。比(bi)如說應屆畢業生的(de)(de)(de)招聘起薪提高(gao)了，但(dan)是(shi)還有很多(duo)同崗位的(de)(de)(de)老員工起薪還沒有達到這(zhe)個水平。這(zhe)時候就要(yao)調(diao)整(zheng)薪酬體系，把不同等級、不同績效(xiao)的(de)(de)(de)人拉開(kai)，薪酬上的(de)(de)(de)差(cha)距，體現內部的(de)(de)(de)公(gong)平。
2、減(jian)少企業(ye)(ye)固定成本(ben)(ben)，基本(ben)(ben)工資加(jia)的(de)過多，就(jiu)會給企業(ye)(ye)帶來相(xiang)當的(de)成本(ben)(ben)壓力(li)。但如果把這(zhe)(zhe)些(xie)投入加(jia)到(dao)分紅和獎(jiang)金上，那么(me)企業(ye)(ye)的(de)固定成本(ben)(ben)就(jiu)沒(mei)有(you)那么(me)高(gao)，這(zhe)(zhe)種相(xiang)對(dui)靈活(huo)的(de)激勵方式(shi)就(jiu)對(dui)企業(ye)(ye)比較有(you)利了。
3、有決心去(qu)(qu)打破過(guo)去(qu)(qu)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬架構。比如原來華為的(de)(de)(de)(de)(de)終端(duan)業務(wu)部門實行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)是統(tong)(tong)一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)，到年(nian)(nian)底發年(nian)(nian)終獎。但作為新的(de)(de)(de)(de)(de)業務(wu)，這樣的(de)(de)(de)(de)(de)激勵模式顯然(ran)是滯后的(de)(de)(de)(de)(de)。于是華為做了很多變革(ge)，讓終端(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)業務(wu)部門有了一(yi)定的(de)(de)(de)(de)(de)特權，可以一(yi)年(nian)(nian)發三次(ci)或四次(ci)獎金(jin)。不(bu)僅項目上有獎金(jin)，重大產品上市(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，還有獎金(jin)。通(tong)過(guo)這些變化，華為打破了過(guo)去(qu)(qu)的(de)(de)(de)(de)(de)平衡(heng)，在統(tong)(tong)一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)架構下又突出(chu)了它(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)業務(wu)特色，所以高效的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬分(fen)配是企(qi)業穩步(bu)發展的(de)(de)(de)(de)(de)重要一(yi)環。以上高手的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬分(fen)配方法，你get 到了嗎(ma)？
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