能夠(gou)激(ji)發員工動力的薪酬(chou)設置，要從(cong)三(san)個層面去做。如果你的企業(ye)到(dao)現(xian)在還沒(mei)有(you)做到(dao)，員工沒(mei)有(you)動力完成(cheng)業(ye)績(ji)，沒(mei)有(you)激(ji)情，一定不怪他們。薪酬(chou)設置的三(san)層邏輯中，大部分(fen)的公司都只做到(dao)了(le)第一層，而激(ji)發動力的關鍵往往是在第二(er)和第三(san)最后的兩(liang)層上，接下(xia)來的內(nei)容多看兩(liang)遍，一定可以讓你設計出一個更(geng)加(jia)激(ji)發員工動力的薪酬(chou)方(fang)案。
1、基(ji)礎(chu)工資加(jia)績效(xiao)提(ti)成(cheng)。只有(you)這一(yi)(yi)層是(shi)*不夠的(de)，績效(xiao)做多拿多底(di)薪(xin)卻沒(mei)有(you)變化，那當(dang)月底(di)來臨，時間越來越緊的(de)時候，員工達成(cheng)下一(yi)(yi)個提(ti)成(cheng)階梯，很遙遠的(de)時候，他一(yi)(yi)定不會再去努力，一(yi)(yi)定會放棄抵抗(kang)，不如(ru)不去費精力的(de)拿個底(di)薪(xin)。
2、所(suo)以第二(er)層(ceng)底薪(xin)(xin)浮(fu)動制度(du)才能夠(gou)激發出(chu)員(yuan)工不(bu)(bu)斷完成目(mu)標(biao)的(de)(de)動力，簡而言(yan)之，這(zhe)個(ge)(ge)月的(de)(de)業績多(duo)(duo)少(shao)(shao)，直(zhi)接決(jue)定下(xia)(xia)個(ge)(ge)月底薪(xin)(xin)能夠(gou)拿多(duo)(duo)少(shao)(shao)。把(ba)底薪(xin)(xin)設置出(chu)多(duo)(duo)級梯坎，跌破某一(yi)個(ge)(ge)值(zhi)，下(xia)(xia)個(ge)(ge)月的(de)(de)底薪(xin)(xin)就往(wang)下(xia)(xia)降一(yi)級，超過某個(ge)(ge)值(zhi)，下(xia)(xia)個(ge)(ge)月的(de)(de)底薪(xin)(xin)就往(wang)上(shang)漲一(yi)級，而這(zhe)個(ge)(ge)值(zhi)最好(hao)設置在(zai)(zai)第一(yi)層(ceng)邏(luo)輯中，兩段提(ti)升目(mu)標(biao)的(de)(de)中間，這(zhe)樣的(de)(de)話不(bu)(bu)是(shi)在(zai)(zai)沖擊提(ti)升目(mu)標(biao)，就是(shi)在(zai)(zai)沖擊底線目(mu)標(biao)每完成一(yi)個(ge)(ge)階段目(mu)標(biao)，好(hao)像離下(xia)(xia)一(yi)段又不(bu)(bu)太遙(yao)遠，所(suo)以大家才會(hui)保證持續的(de)(de)動力輸(shu)出(chu)。請(qing)注(zhu)意這(zhe)樣的(de)(de)設置*不(bu)(bu)是(shi)多(duo)(duo)增加了幾個(ge)(ge)提(ti)升階梯那(nei)么(me)簡單。如果聽起(qi)來似懂(dong)非(fei)懂(dong)，請(qing)你仔細思考一(yi)下(xia)(xia)，精心換算一(yi)下(xia)(xia)，一(yi)定能夠(gou)參(can)透其中的(de)(de)道理。
3、前面(mian)的(de)(de)兩(liang)層邏輯是定量(liang)激勵，而第三層邏輯是變(bian)量(liang)激勵，就(jiu)是根(gen)據(ju)每個(ge)月主打的(de)(de)營(ying)銷活動的(de)(de)情(qing)況，制定出變(bian)量(liang)的(de)(de)獎(jiang)勵，才是薪酬世界(jie)的(de)(de)最高(gao)形態。
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