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實戰派人力資源管理專家，中科院心理所心理學博士生，中國人民大學工商管理碩士，中國人力資源開發研究會特約講師，北京市科技協會特約講師，先后任職于央企、上市公司、大型民營企業副總裁、人力資源總監等高級管理職位，為多家企業提供高質量的管理咨詢和培訓服務。張先生具備深厚的管理理論功底和豐富的實操經驗，講課風【點擊詳細】
小公(gong)(gong)司的(de)績效考(kao)(kao)核(he)周期是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公(gong)(gong)司大小關(guan)系不(bu)(bu)大，主要看業務的(de)特(te)點。當(dang)(dang)然(ran)小公(gong)(gong)司和大公(gong)(gong)司相比的(de)話(hua)，業務的(de)復雜(za)度可能并不(bu)(bu)高，考(kao)(kao)核(he)周期其實就是(shi)工作成效的(de)反饋周期。反饋周期越短效果(guo)(guo)肯定越明(ming)顯，一個(ge)當(dang)(dang)天就能把工作完成，就能出考(kao)(kao)核(he)結果(guo)(guo)的(de)，如果(guo)(guo)把
記住這(zhe)三個試(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核的(de)核心原則(ze)，可以幫你(ni)規避(bi)大多(duo)數試(shi)用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險。 一、快。也(ye)就是試(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核速(su)度要(yao)(yao)快，頻率要(yao)(yao)高，千萬(wan)不要(yao)(yao)等到試(shi)用(yong)(yong)期(qi)結束再考(kao)，因為本身就是招聘工(gong)作的(de)延伸，是對(dui)新員工(gong)的(de)進一步選拔，其目的(de)就是通(tong)過多(duo)維度的(de)評價，判斷新員工(gong)的(de)能
現在很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)都是無(wu)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)周期長。比如只有年度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)或(huo)半年度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺(jue)、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)流(liu)于(yu)形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)與(yu)績效未(wei)掛(gua)鉤(gou)。雖有月(yue)度或(huo)季(ji)度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，但與(yu)月(yue)度或(huo)季(ji)度績效基本無(wu)關(guan)。例如一
小公司千萬不要隨便搞(gao)績(ji)效(xiao)，小公司過(guo)去往(wang)往(wang)都比較隨意(yi)，基本上是(shi)沒(mei)有怎么管理。所以很多老板(ban)多少會對(dui)績(ji)效(xiao)有很大(da)的期(qi)待，沒(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)效(xiao)的以為(wei)大(da)公司能做起(qi)來都是(shi)因為(wei)績(ji)效(xiao)做得(de)好。于是(shi)很多老板(ban)就會覺得(de)你不聽話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力(li)不強(qiang)，搞(gao)績(ji)效(xiao)；一(yi)旦沒(mei)業績(ji)，也
主觀(guan)績效指標(biao)應該如何考核才能更(geng)準確？行為(wei)錨定等(deng)級評價法可解(jie)決這一難(nan)題，其操作主要分為(wei)三(san)步： 一、建立評價標(biao)準。給要考核的主觀(guan)指標(biao)建立一個(ge)由若干行為(wei)等(deng)級組成的體(ti)系。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)準中每個(ge)等(deng)級描述的是可實際(ji)觀(guan)測(ce)的行為(wei)。
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核指標量(liang)化的(de)四個方向。 一、目的(de)與背景。 為更好評(ping)價績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核結果，希望考(kao)(kao)核指標量(liang)化以(yi)客觀準(zhun)確(que)評(ping)價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，但制定績(ji)效(xiao)標準(zhun)時往(wang)往(wang)不知如何(he)快速制定量(liang)化指標。 二(er)、量(liang)化的(de)四個方向。 1. 成果量(liang)化。對工(gong)(gong)
簡單提取(qu)績效指標(biao)的三句口訣： 第一(yi)句：做什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指標(biao)一(yi)定是(shi)從員工(gong)的崗位職責，和工(gong)作內容當(dang)中提取(qu)的，考(kao)核的就是(shi)他(ta)自己要去做的事，這樣才能(neng)保證考(kao)核的結(jie)果(guo)，是(shi)員工(gong)自己可(ke)以控制的，他(ta)才可(ke)能(neng)通過自己的工(gong)作，取(qu)得(de)更好的成(cheng)績，以此獲得(de)獎勵。
某互聯網企業(ye)采用量化(hua)指(zhi)標（如用戶增長率(lv)、轉化(hua)率(lv)等(deng)）與(yu)主觀(guan)評價（如創新能(neng)力、團隊協作等(deng)）相結合(he)的績(ji)效管理方式。通過(guo)定期數據(ju)分析(xi)和 360 度反饋(kui)，實(shi)現對員工績(ji)效的全面理解，提升團隊整體效能(neng)。優化(hua)建議。 一、明確權(quan)重分配。依(yi)據(ju)崗位特性(xing)和組
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