薪酬體系設計方(fang)案
隨著中國日益(yi)融入世界經濟大潮，“人才戰”不(bu)可避免，如不(bu)增(zeng)加薪酬的市場(chang)競(jing)爭力(li)，就(jiu)會(hui)導致人才流(liu)失。因(yin)此，重新審視現有的薪酬制度，明晰薪酬戰略，在企業支付(fu)能力(li)范圍內調(diao)整和完(wan)善薪酬體系，增(zeng)加基本薪酬外部競(jing)爭力(li)，設計(ji)有競(jing)爭力(li)的薪酬體系，顯得非常緊迫(po)和必(bi)要。
要設計出合理科學的薪酬(chou)體(ti)系(xi)和(he)薪酬(chou)制度，一般要經歷以下幾個步驟：
薪酬(chou)體系(xi)設計方案第一步：職位分析
職位(wei)分析(xi)是確定薪(xin)酬的(de)基(ji)礎(chu)。結合公司經營目(mu)標，公司管理層要(yao)在業務(wu)分析(xi)和(he)人員分析(xi)的(de)基(ji)礎(chu)上，明確部(bu)門職能和(he)職位(wei)關系，人力資源部(bu)和(he)各部(bu)門主管合作編寫(xie)職位(wei)說(shuo)明書。
薪酬(chou)體系設計方案第(di)二步：職(zhi)位評價
職位(wei)(wei)評(ping)價(jia)(jia)（或稱職位(wei)(wei)評(ping)估）重在解(jie)決(jue)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)對(dui)內(nei)公(gong)平性(xing)問題，即達到(dao)企業內(nei)部(bu)(bu)(bu)均衡(heng)。企業內(nei)部(bu)(bu)(bu)均衡(heng)失調有(you)(you)兩種情況：①差距(ju)(ju)過(guo)(guo)大。差距(ju)(ju)過(guo)(guo)大是指(zhi)優(you)秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)與普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)差異大于(yu)(yu)工(gong)作(zuo)本身(shen)的(de)(de)(de)差異，也有(you)(you)可能是干(gan)同等工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)(zhi)間(jian)存在著較大的(de)(de)(de)差異。前者有(you)(you)助于(yu)(yu)穩定優(you)秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，后(hou)者會造成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)不滿(man)。②差距(ju)(ju)過(guo)(guo)小。差異過(guo)(guo)小是指(zhi)優(you)秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)與普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)差異小于(yu)(yu)工(gong)作(zuo)本身(shen)的(de)(de)(de)差異。它會引起優(you)秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)不滿(man)，當(dang)內(nei)部(bu)(bu)(bu)均衡(heng)適(shi)當(dang)時，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)可以達到(dao)正(zheng)(zheng)常的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)效率，當(dang)內(nei)部(bu)(bu)(bu)均衡(heng)不適(shi)當(dang)時，則會大大降低員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)效率，而薪(xin)酬(chou)(chou)體系中的(de)(de)(de)職位(wei)(wei)評(ping)價(jia)(jia)正(zheng)(zheng)是為(wei)了解(jie)決(jue)企業內(nei)部(bu)(bu)(bu)均衡(heng)失調這個問題。
職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)評價一是(shi)(shi)比較企業內部各(ge)個職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的相(xiang)對重要性(xing)，得出(chu)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)等級序列；二是(shi)(shi)為(wei)進行(xing)薪酬(chou)調查建立統一的職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)評估標(biao)準，消除不(bu)同(tong)(tong)公司間由于職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)名(ming)稱不(bu)同(tong)(tong)，或即使職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)名(ming)稱相(xiang)同(tong)(tong)但實際(ji)工(gong)作要求和工(gong)作內容(rong)不(bu)同(tong)(tong)所導致的職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)難度差(cha)異，使不(bu)同(tong)(tong)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)之間具可(ke)比性(xing)，為(wei)工(gong)資的公平性(xing)奠(dian)定基礎。職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)評價是(shi)(shi)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)分析(xi)的自然結果，同(tong)(tong)時又以職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)說明(ming)書為(wei)依據。
職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)價(jia)的(de)方法(fa)有(you)許多種。比(bi)較復雜和科學的(de)，是計分比(bi)較法(fa)。它首先要(yao)確定與薪酬分配(pei)有(you)關的(de)評(ping)價(jia)要(yao)素，并給這些要(yao)素定義不同的(de)權(quan)重和分數。在國際(ji)上，比(bi)較流行(xing)(xing)的(de)如(ru)Hay模式和CRG模式，都是采用對職(zhi)位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)進(jin)行(xing)(xing)量化評(ping)估的(de)辦法(fa)，從三大要(yao)素、若干個子因素方面對職(zhi)位(wei)(wei)進(jin)行(xing)(xing)全(quan)面評(ping)估。
科(ke)學的(de)職(zhi)位評(ping)價體(ti)系(xi)是通(tong)過(guo)綜合(he)評(ping)價各方面因素得出工資級(ji)別，而不是簡單(dan)地與職(zhi)務掛鉤，這有助(zhu)于解決管理類(lei)與專業類(lei)職(zhi)位的(de)等級(ji)差異問題(ti)。比如，高(gao)級(ji)研發工程(cheng)師(shi)并不一定比技術(shu)研發部經理的(de)等級(ji)低(di)。前(qian)者注重于技術(shu)難度與創新能(neng)力，后者注重于管理難度與綜合(he)能(neng)力，二者各有所長。
薪酬(chou)體系設計方案第三步：薪酬(chou)調查
薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)重在解決薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對外競爭力問題，企業在確(que)(que)定一個或更多職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)時，需要參考(kao)勞(lao)動力市場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)。公(gong)(gong)(gong)司(si)可(ke)以(yi)(yi)委托專業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢公(gong)(gong)(gong)司(si)進行(xing)這(zhe)方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)。薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對象，最好是(shi)選擇(ze)與自(zi)己有競爭關系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)司(si)或同(tong)行(xing)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)類(lei)似(si)公(gong)(gong)(gong)司(si)，重點考(kao)慮(lv)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)流(liu)失去(qu)向(xiang)和招(zhao)聘來(lai)源。薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)要有每年度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)增(zeng)長(chang)狀況，不同(tong)薪(xin)(xin)酬(chou)結構對比，不同(tong)職(zhi)(zhi)位和不同(tong)級別(bie)(bie)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位薪(xin)(xin)酬(chou)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，獎金和福利狀況，長(chang)期激勵措施以(yi)(yi)及未來(lai)薪(xin)(xin)酬(chou)發展趨勢分析等。只(zhi)有采用(yong)相(xiang)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)標準(zhun)(zhun)進行(xing)職(zhi)(zhi)位評估，并各自(zi)提供真實(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，才(cai)能(neng)保(bao)證薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)準(zhun)(zhun)確(que)(que)性。在報(bao)紙和網站上公(gong)(gong)(gong)布(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，其數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)多含有隨機取(qu)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成分，準(zhun)(zhun)確(que)(que)性很(hen)值得懷疑。即使是(shi)國家(jia)勞(lao)動部(bu)門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)統計數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，也(ye)不能(neng)取(qu)代薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)用(yong)作定薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)依(yi)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)。另外，特(te)(te)別(bie)(bie)應該注意的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)，由(you)于(yu)一些特(te)(te)殊的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)業人員(yuan)(yuan)流(liu)動比較頻繁(fan)，可(ke)以(yi)(yi)利用(yong)招(zhao)聘方式(shi)，人員(yuan)(yuan)跳槽的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)機會，了解競爭者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)，但要防止以(yi)(yi)偏概全。薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果，是(shi)根據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)來(lai)反(fan)映(ying)某家(jia)公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)與同(tong)行(xing)業相(xiang)比處(chu)于(yu)什(shen)么(me)位置，從(cong)而確(que)(que)定本(ben)公(gong)(gong)(gong)司(si)某職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)。
薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計方案第四步(bu)：薪(xin)酬定位
在分析同行業的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據(ju)后(hou)，需要做的(de)(de)(de)是(shi)根據(ju)企業狀況(kuang)(kuang)選(xuan)用不同的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平。影響公司薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平的(de)(de)(de)因(yin)素(su)有多種。從公司外部看，行業特點和行業競爭、人(ren)才(cai)供應狀況(kuang)(kuang)等都對(dui)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)定位和工(gong)資增長水平有不同程度的(de)(de)(de)影響。在公司內部，決定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平的(de)(de)(de)關鍵因(yin)素(su)是(shi)工(gong)作的(de)(de)(de)價值、公司的(de)(de)(de)盈利(li)能力(li)和支付(fu)能力(li)、人(ren)員的(de)(de)(de)素(su)質要求。而企業發展階(jie)段、人(ren)才(cai)稀缺度、招聘難(nan)度，公司的(de)(de)(de)市場(chang)品(pin)牌和綜合實力(li)，也是(shi)重要影響因(yin)素(su)。
在薪(xin)酬定(ding)位上(shang)(shang)，企(qi)業可(ke)以選擇(ze)跟(gen)隨策略或領(ling)(ling)先策略，在現實生活中，薪(xin)酬上(shang)(shang)的(de)領(ling)(ling)頭羊未(wei)必是(shi)品牌(pai)最響的(de)公司(si)，因為品牌(pai)響的(de)公司(si)可(ke)以依(yi)靠其綜合(he)優勢(shi)，不必花費(fei)最高的(de)工資也可(ke)能找到(dao)最好的(de)人(ren)(ren)才(cai)，往往是(shi)那些財大氣粗的(de)后起(qi)之秀經(jing)常采用高薪(xin)策略。它們多處在創業初期或快速(su)(su)上(shang)(shang)升(sheng)期，投(tou)資者愿(yuan)意用金錢買時間，希望通過(guo)挖(wa)到(dao)*人(ren)(ren)才(cai)來快速(su)(su)拉近與優秀公司(si)的(de)差距。
薪酬體系(xi)設計方案第(di)五步(bu)：薪酬結構設計
在(zai)進(jin)行(xing)完薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)定位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)之后，企業(ye)(ye)就(jiu)可(ke)以(yi)根(gen)據(ju)(ju)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實際情(qing)況，確(que)定出一(yi)(yi)(yi)個(ge)合(he)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)，又稱薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構(gou)(gou)(gou)成，是(shi)關于薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)(gou)成要(yao)素(su)(su)以(yi)及各(ge)要(yao)素(su)(su)在(zai)總量中(zhong)所(suo)占的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)比重。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)(gou)成要(yao)素(su)(su)主要(yao)有基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)、績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)、津貼、福利等(deng)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)，在(zai)不(bu)(bu)同(tong)(tong)國(guo)家，不(bu)(bu)同(tong)(tong)企業(ye)(ye)由于勞(lao)動(dong)特點(dian)(dian)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)性質、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務以(yi)及薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支付傳(chuan)統習慣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同(tong)(tong)而不(bu)(bu)盡相(xiang)同(tong)(tong)。在(zai)不(bu)(bu)同(tong)(tong)時期隨著生產(chan)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展、經濟管理體(ti)制(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)(bian)動(dong)以(yi)及生產(chan)或工(gong)(gong)(gong)作(zuo)需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)(bian)化，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)也會(hui)不(bu)(bu)同(tong)(tong)。例如，許多跨國(guo)公司在(zai)確(que)定人員(yuan)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)時，往(wang)往(wang)要(yao)綜合(he)考慮三個(ge)方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素(su)(su)：一(yi)(yi)(yi)是(shi)其(qi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)級；二是(shi)個(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技能(neng)和資(zi)(zi)(zi)(zi)歷(li)；三是(shi)個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)；在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)上(shang)與(yu)其(qi)相(xiang)對(dui)應(ying)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，分別是(shi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)、技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)、績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)。也有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)將前兩者(zhe)合(he)并考慮，作(zuo)為確(que)定一(yi)(yi)(yi)個(ge)人基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)礎。職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)通過(guo)對(dui)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)分析(xi)和職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評價(jia)得出評定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)果，它是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)人工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)高(gao)低的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)主要(yao)決定因(yin)素(su)(su)。職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)區(qu)(qu)間，而不(bu)(bu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)點(dian)(dian)。企業(ye)(ye)可(ke)以(yi)從薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調查中(zhong)選擇一(yi)(yi)(yi)些數據(ju)(ju)作(zuo)為這個(ge)區(qu)(qu)間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)點(dian)(dian)，然后根(gen)據(ju)(ju)這個(ge)中(zhong)點(dian)(dian)確(que)定每一(yi)(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)級的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)上(shang)限和下限。相(xiang)同(tong)(tong)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)上(shang)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任職(zhi)(zhi)者(zhe)由于在(zai)技能(neng)、經驗、資(zi)(zi)(zi)(zi)源占有、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)、歷(li)史貢(gong)獻等(deng)方面存(cun)在(zai)差(cha)(cha)異(yi)，導致(zhi)他們對(dui)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻并不(bu)(bu)相(xiang)同(tong)(tong)，因(yin)此技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)有差(cha)(cha)異(yi)。所(suo)以(yi)，同(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)等(deng)級內(nei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任職(zhi)(zhi)者(zhe)，基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)未必相(xiang)同(tong)(tong)。如上(shang)所(suo)述，在(zai)同(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)級內(nei)，根(gen)據(ju)(ju)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)點(dian)(dian)設計一(yi)(yi)(yi)個(ge)上(shang)下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)變(bian)(bian)化區(qu)(qu)間，就(jiu)是(shi)用來體(ti)現技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)(cha)異(yi)。這就(jiu)增加了工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)變(bian)(bian)動(dong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)靈(ling)活性，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)不(bu)(bu)變(bian)(bian)動(dong)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況下，隨著技能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提升、經驗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)增加而在(zai)同(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)級內(nei)逐步提升工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)等(deng)級。績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)完成業(ye)(ye)務目標而進(jin)行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)勵，即(ji)它較為關注(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現，與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)為企業(ye)(ye)所(suo)創(chuang)造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經濟價(jia)值相(xiang)聯(lian)系。績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)可(ke)以(yi)是(shi)短(duan)期性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如銷售獎(jiang)(jiang)金(jin)、項目浮動(dong)獎(jiang)(jiang)金(jin)、年(nian)度(du)獎(jiang)(jiang)勵，也可(ke)以(yi)是(shi)長(chang)期性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如股(gu)份期權等(deng)。此部分薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)確(que)定與(yu)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)制(zhi)度(du)密切相(xiang)關。
結合起來說，確(que)定(ding)(ding)職位(wei)工(gong)資(zi)，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)職位(wei)做評估；確(que)定(ding)(ding)技(ji)能(neng)工(gong)資(zi)，需(xu)(xu)要(yao)根據(ju)員工(gong)掌握的不(bu)(bu)同(tong)技(ji)能(neng)和(he)他們所擁有(you)的新增(zeng)知(zhi)識做評估；確(que)定(ding)(ding)績效(xiao)工(gong)資(zi)，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)工(gong)作表現做評估；確(que)定(ding)(ding)公司(si)的整體薪(xin)(xin)酬(chou)水平，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)公司(si)盈利能(neng)力、支付(fu)能(neng)力做評估。每一種(zhong)評估都需(xu)(xu)要(yao)一套程(cheng)序和(he)辦法。所以說，薪(xin)(xin)酬(chou)體系設計(ji)是一個(ge)系統工(gong)程(cheng)。不(bu)(bu)論薪(xin)(xin)酬(chou)結構設計(ji)得(de)怎樣(yang)完美，一般總會(hui)有(you)少(shao)數人(ren)的薪(xin)(xin)酬(chou)低于(yu)*限或高于(yu)最高限。對(dui)此(ci)可以在年(nian)度薪(xin)(xin)酬(chou)進行(xing)糾偏。比(bi)如對(dui)前者加大提薪(xin)(xin)比(bi)例，而對(dui)后者則少(shao)調甚至不(bu)(bu)調等(deng)等(deng)。
薪(xin)酬體(ti)系設計方案第六步：薪(xin)酬體(ti)系的實施和(he)修正
在(zai)確定(ding)薪酬調整比例時(shi)，要對總體(ti)薪酬水平做出準確的(de)預算(suan)。目前，大多數(shu)企(qi)(qi)業是財務部門(men)在(zai)做此(ci)測算(suan)。但大多數(shu)企(qi)(qi)業的(de)財務部門(men)并(bing)不清(qing)楚具(ju)體(ti)工資數(shu)據和人員變(bian)動情況(kuang)。所以(yi)，為準確起(qi)見(jian)，最好同時(shi)由人力資源部做此(ci)測算(suan)。人力資源部為此(ci)應(ying)建好工資臺賬，并(bing)設計一(yi)套比較好的(de)測算(suan)方法。
在(zai)制(zhi)(zhi)定和(he)實施薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系過程中，及時的(de)(de)溝通、必要的(de)(de)宣傳和(he)培訓是(shi)保證(zheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)改革成(cheng)功的(de)(de)因素之一。從本(ben)質(zhi)意(yi)義(yi)上講，勞動(dong)報(bao)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)對人力資源成(cheng)本(ben)與(yu)員(yuan)工需求之間進行權(quan)衡的(de)(de)結果，世界上不存在(zai)*公平的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方式，只存在(zai)員(yuan)工是(shi)否滿意(yi)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度。人力資源部可以利用薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度問答、員(yuan)工座(zuo)談會、滿意(yi)率(lv)調查、內(nei)部刊物等形(xing)式，充分介紹(shao)公司(si)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)(zhi)定依據。另外，為保證(zheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)適用性，公司(si)應該對薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)定期調整做規定。
依照上(shang)述步驟和(he)原則設計基本(ben)工(gong)(gong)資體系，雖然顯得(de)有(you)些(xie)麻煩，但卻可(ke)以收到良好的效果。員工(gong)(gong)對(dui)薪酬(chou)向來是既患寡又患不均。盡管有(you)些(xie)公司的薪酬(chou)水平(ping)較高(gao)，但如果缺少合(he)理的分配制度，將會適(shi)得(de)其反。
同時，完(wan)善的(de)福(fu)利(li)系統對(dui)吸引和保留員工非常重要(yao)，它(ta)也是公(gong)司人力資源系統是否健全的(de)一個重要(yao)標志。福(fu)利(li)項目設計得(de)好，不僅(jin)能給員工帶(dai)來方便，解除后顧之(zhi)憂，增加對(dui)公(gong)司的(de)忠誠，而且可以節省(sheng)在個人所(suo)得(de)稅上的(de)支(zhi)出，同時提(ti)高了(le)公(gong)司的(de)社(she)會(hui)聲望(wang)。
員(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)的(de)福利項目(mu)(mu)可以按照政(zheng)府的(de)規定分成兩類(lei)(lei)。一(yi)類(lei)(lei)是強(qiang)制性福利，企(qi)業必須(xu)按政(zheng)府規定的(de)標準執行，比如養(yang)老保(bao)險(xian)(xian)(xian)、失業保(bao)險(xian)(xian)(xian)、醫療(liao)保(bao)險(xian)(xian)(xian)、住房公積金等。另(ling)一(yi)類(lei)(lei)是企(qi)業自行設(she)計的(de)福利項目(mu)(mu)，常見的(de)如人(ren)身意(yi)外保(bao)險(xian)(xian)(xian)、商業醫療(liao)保(bao)險(xian)(xian)(xian)、家庭(ting)財產保(bao)險(xian)(xian)(xian)、旅游、服裝(zhuang)、誤餐補助或免費(fei)工(gong)作餐、健(jian)康檢查、俱樂部會費(fei)、帶薪假期(qi)等，員(yuan)工(gong)有(you)時會把這些福利折算(suan)成收入(ru)，用以比較企(qi)業是否具有(you)物質吸引力。
薪酬體(ti)(ti)系(xi)影響著企業的經(jing)(jing)濟效益和發展目(mu)標，企業在(zai)進行薪酬體(ti)(ti)系(xi)設(she)(she)計時應充(chong)分考(kao)慮(lv)其認可性(xing)、公平性(xing)、競(jing)爭性(xing)、激勵(li)性(xing)、經(jing)(jing)濟性(xing)、合(he)法(fa)性(xing)以及完整性(xing)等基本原則。同時，要(yao)關注基本薪酬在(zai)總體(ti)(ti)薪酬的重要(yao)作(zuo)用。企業應提高對薪酬體(ti)(ti)系(xi)的認識(shi)，將薪酬體(ti)(ti)系(xi)設(she)(she)計與新形勢有效結合(he)，以提高企業在(zai)知識(shi)經(jing)(jing)濟時代的競(jing)爭能力。
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