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資深管理顧問·培訓專家
華中科技大學碩士
*GEORGE WASHINGTON 大學工商管理學院進修
* WILSON 國際管理學院進修
*項目管理協會（*）專家認證
德國SAP管理學院進修
曾任IBM（香港）公司資深管理咨詢顧問、華為管理【點擊詳細】
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核周期是月(yue)度(du)還(huan)是季(ji)度(du)呢？和公(gong)司(si)大(da)(da)小(xiao)(xiao)關系不大(da)(da)，主(zhu)要看業(ye)務的(de)特點。當(dang)(dang)然小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)和大(da)(da)公(gong)司(si)相比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜度(du)可能并不高，考(kao)核周期其(qi)實就是工作(zuo)成效(xiao)的(de)反(fan)(fan)饋周期。反(fan)(fan)饋周期越短效(xiao)果肯定越明顯(xian)，一個當(dang)(dang)天就能把(ba)工作(zuo)完成，就能出(chu)考(kao)核結(jie)果的(de)，如果把(ba)
現在很多企業的考(kao)核(he)都是無效考(kao)核(he)，主(zhu)要有(you)以下幾種(zhong)情(qing)況(kuang)。 一(yi)、考(kao)核(he)周期(qi)長。比(bi)如只(zhi)有(you)年度(du)(du)(du)考(kao)核(he)或(huo)(huo)半年度(du)(du)(du)考(kao)核(he)，一(yi)年考(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)流于(yu)形式。 二(er)、考(kao)核(he)與(yu)績(ji)效未掛鉤。雖有(you)月(yue)度(du)(du)(du)或(huo)(huo)季(ji)度(du)(du)(du)考(kao)核(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)(du)或(huo)(huo)季(ji)度(du)(du)(du)績(ji)效基本無關。例如一(yi)
某公(gong)司(si)在實施績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因(yin)忽(hu)略企業文化與(yu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的融(rong)合(he)。致使員工產生抵觸(chu)情緒，影響整體績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)，企業文化未能為績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)提供(gong)支撐。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、文化融(rong)合(he)。將企業文化核心價值(zhi)觀融(rong)入績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系(xi)，使績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)和評估(gu)標(biao)準與(yu)企業文化相(xiang)契合(he)，增強
績效(xiao)(xiao)管理的(de)操作(zuo)程序如下： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)準(zhun)備階段(duan)：主要工作(zuo)內容(rong)包括(kuo)：績效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)的(de)提取、標(biao)(biao)準(zhun)的(de)設置、確定考核對象及(ji)考評人員、明確各崗位指標(biao)(biao)的(de)考核方法(fa)周(zhou)期及(ji)流程、設計績效(xiao)(xiao)獎懲機制，并與員工進行前(qian)期的(de)績效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目標(biao)(biao)的(de)制定上(shang)和大家達成一(yi)致，還有
在(zai)(zai)做(zuo)(zuo)績效考(kao)(kao)核時(shi)要(yao)(yao)考(kao)(kao)慮(lv)如何保證(zheng)公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正。 一、要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正，首先(xian)考(kao)(kao)核指(zhi)標包括 KPI 數量(liang)指(zhi)標、GS 過程事(shi)件行為指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要(yao)(yao)確定。 二、其次，公(gong)(gong)平(ping)的方式(shi)涉及能力、任(ren)務、職級等(deng)方面，本身存在(zai)(zai)權限(xian)區別，但在(zai)(zai)
績效(xiao)(xiao)評(ping)價當中最(zui)重要的是問題(ti)(ti)分析(xi)，也就是幫助員(yuan)工找到問題(ti)(ti)，并分析(xi)出產生的原因(yin)，這也是管理者(zhe)，最(zui)能給予員(yuan)工支持(chi)的地方(fang)，績效(xiao)(xiao)分析(xi)如(ru)何開展，通(tong)常可(ke)以從(cong)四個維度來開展分析(xi)： 一、指標本(ben)身。是否存在指標設計，或者(zhe)是目標值不合(he)理的地方(fang)。 二、
績效考核(he)的(de)正確使用方法，具體內容如(ru)下。 一(yi)、績效考核(he)的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增加員(yuan)工(gong)收(shou)入，若員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資則制(zhi)(zhi)度(du)有問(wen)題。 二、績效管理的(de)環節(jie)。應(ying)包含計劃制(zhi)(zhi)定、工(gong)作執(zhi)行(xing)、結果(guo)評(ping)價和個人反(fan)饋四個環節(jie)，考核(he)只是其中之一(yi)。若設計過于強調考核(he)，員(yuan)
在績效評價時，管(guan)理(li)者可能(neng)有(you)意(yi)或(huo)無意(yi)犯下(xia)一(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化(hua)傾(qing)向(xiang)。將考(kao)核者的某一(yi)優(you)點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全(quan)，要么(me)一(yi)好(hao)百好(hao)，要么(me)一(yi)無是處，這(zhe)種(zhong)傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)者憑個人(ren)印象考(kao)核下(xia)屬。 二、寬(kuan)容化(hua)或(huo)者嚴(yan)格化(hua)傾(qing)向(xiang)。前者是考(kao)核中不敢負(fu)
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