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某公司在實施績(ji)(ji)效管(guan)理時，因忽(hu)略企業文化與績(ji)(ji)效管(guan)理的融合。致使(shi)員工產(chan)生抵觸情(qing)緒，影響整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效，企業文化未能為績(ji)(ji)效管(guan)理提供支撐(cheng)。優化建議如下。 一、文化融合。將企業文化核(he)心(xin)價值觀融入績(ji)(ji)效管(guan)理體(ti)系，使(shi)績(ji)(ji)效目(mu)標和評(ping)估標準與企業文化相契合，增強
簡單提(ti)取績(ji)效指標(biao)的(de)(de)三(san)句(ju)口訣： 第一句(ju)：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核(he)指標(biao)一定(ding)是從員(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位職責，和(he)工(gong)作內容當中提(ti)取的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是他自(zi)己(ji)要去做的(de)(de)事，這(zhe)樣才(cai)能保證考(kao)核(he)的(de)(de)結(jie)果(guo)，是員(yuan)工(gong)自(zi)己(ji)可(ke)(ke)以控制的(de)(de)，他才(cai)可(ke)(ke)能通過自(zi)己(ji)的(de)(de)工(gong)作，取得更好的(de)(de)成績(ji)，以此獲得獎勵。
某(mou)公司(si)在(zai)績(ji)效管理(li)(li)中因技術支(zhi)持(chi)不足，數據(ju)收(shou)集(ji)、分析與(yu)報告過程繁(fan)瑣低效。影響決策速度與(yu)準(zhun)確性，傳統(tong)手(shou)工(gong)方式無法適應現代績(ji)效管理(li)(li)要求。優化建議如下。 一(yi)、引入績(ji)效管理(li)(li)系(xi)統(tong)。采(cai)用先(xian)進(jin)系(xi)統(tong)自動(dong)收(shou)集(ji)、處(chu)理(li)(li)和分析績(ji)效數據(ju)，提升(sheng)工(gong)作效率(lv)與(yu)準(zhun)確性，為決
員(yuan)(yuan)工(gong)績效不好責(ze)任(ren)(ren)在(zai)誰呢？大多數(shu)管理(li)(li)者認為是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問題。經實際(ji)研究調(diao)研，影響員(yuan)(yuan)工(gong)績效的(de)原因(yin) 75%來自環(huan)境因(yin)素，25%才(cai)是(shi)個人因(yin)素。不知道(dao)這個數(shu)據(ju)對于關(guan)注(zhu)績效提升的(de)管理(li)(li)者有(you)沒有(you)一(yi)點(dian)提示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績效，任(ren)(ren)務(wu)有(you)沒有(you)完成，責(ze)任(ren)(ren)是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
某互聯網(wang)企業采(cai)用(yong)量化指標(biao)（如用(yong)戶增長率(lv)(lv)、轉化率(lv)(lv)等）與主觀評價（如創新能力(li)、團隊(dui)協作等）相結合的績(ji)效管(guan)理(li)方式。通(tong)過定期數(shu)據分析和 360 度(du)反(fan)饋，實現對員工績(ji)效的全面理(li)解，提升(sheng)團隊(dui)整體效能。優化建議。 一(yi)、明確權重分配。依據崗位特性和組
績效(xiao)考(kao)核的正確(que)使用方(fang)法，具體內容如(ru)下。 一、績效(xiao)考(kao)核的目的。目的是(shi)(shi)增加員工收(shou)入，若員工覺得(de)是(shi)(shi)扣工資(zi)則制(zhi)度有問題。 二、績效(xiao)管理的環節(jie)。應(ying)包含計劃制(zhi)定、工作(zuo)執行、結果評價和個人反饋四個環節(jie)，考(kao)核只是(shi)(shi)其中之一。若設計過于強調考(kao)核，員
增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)跟(gen)業績(ji)下滑(hua)、經營困難(nan)沒(mei)有(you)直接的前(qian)置(zhi)性關系。增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)不是大(da)家僅理解(jie)的超額(e)獎金(jin)，其外延表(biao)現(xian)為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效(xiao)和增(zeng)肥。很多企業經營困難(nan)、業績(ji)下滑(hua)時，仍可做增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)。在(zai)沒(mei)有(you)增(zeng)長(chang)時要盡可能牽引增(zeng)長(chang)，可跑贏大(da)盤(pan)、對手或自己，需(xu)選一個基準值（如與目標比
績效指(zhi)標(biao)的評(ping)(ping)分方(fang)法，需(xu)分客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)兩(liang)方(fang)面，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)的評(ping)(ping)分，常(chang)用(yong)方(fang)法有四種： 一、完成(cheng)(cheng)比例計分法。員工(gong)在某個指(zhi)標(biao)上的得分，等于其該(gai)指(zhi)標(biao)的工(gong)作實際完成(cheng)(cheng)情況(kuang)，除以計劃目(mu)標(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)的分數。該(gai)方(fang)法適(shi)合標(biao)準較高、員工(gong)完成(cheng)(cheng)起(qi)來很困
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