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曹淵勇(caoyuanyong)Mr. Frank Cao 老師,人力資源專家，*工商管理碩士、教育學碩士。 曾任朗訊中國有限公司,吉百利中國擔任人力資源總監,人力資源經理、高級經理和總監。實戰型培訓講師。具有豐富實操經驗及深厚的理論研究功底，以其內容的豐富性、形式的生動性、經驗的先進性、所授內容的【點擊詳細】
回顧上一年企業發展，績效考(kao)核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因是(shi)指標(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以(yi)下(xia)幾點(dian)。 一、不(bu)(bu)要把(ba)月季年指標(biao)混(hun)在(zai)一起，指標(biao)多雜會(hui)降低操作(zuo)性。 二(er)、績效考(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)綜合考(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混(hun)入不(bu)(bu)相關指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)(bu)要太單一，考(kao)核(he)需(xu)多
在制定公司績效獎懲(cheng)機制時，要(yao)注意以下五個核(he)心原則： 一、目標設置科學(xue)合理。目標不(bu)(bu)(bu)能過低，否則不(bu)(bu)(bu)經(jing)過努力就(jiu)能達到，會增加企業負擔；也不(bu)(bu)(bu)能過高(gao)，若員工再(zai)努力都無法達到，就(jiu)不(bu)(bu)(bu)會努力，績效管(guan)理會失(shi)敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰為目的。不(bu)(bu)(bu)要(yao)以懲(cheng)罰實(shi)
有績效(xiao)考核是不(bu)是就意(yi)味著可以放松(song)或(huo)者不(bu)要日(ri)常管理了？這是很(hen)多 hr 或(huo)者管理者都存在的一(yi)個(ge)認知(zhi)誤區，答案是萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績效(xiao)考核因為(wei)往(wang)(wang)往(wang)(wang)會和薪酬掛(gua)鉤，確實在一(yi)定(ding)程度上可以提(ti)高員工工作的自主性，同時績效(xiao)指標也可以更加清晰準確地(di)為(wei)員工工作指引方(fang)向(xiang)，
在做績效考核(he)時要考慮如何保(bao)證公(gong)平公(gong)正。 一、要做到(dao)公(gong)平公(gong)正，首先考核(he)指(zhi)(zhi)標包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標、GS 過程事(shi)件行為指(zhi)(zhi)標以及 KCI 素(su)質指(zhi)(zhi)標，且指(zhi)(zhi)標要確定(ding)。 二、其(qi)次，公(gong)平的方式(shi)涉及能力、任務、職級等方面，本(ben)身存在權限區別(bie)，但(dan)在
在進(jin)行(xing)管理(li)時，對(dui)于公(gong)司人(ren)員并非都要(yao)進(jin)行(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司人(ren)群中，有 10% 的人(ren)是混日子的，對(dui)這類人(ren)怎么考(kao)核都難以出業(ye)績(ji)，只需用(yong)績(ji)效管理(li)制(zhi)度淘(tao)汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相(xiang)當優秀的，不考(kao)核他們也能創(chuang)造好業(ye)績(ji)，過度考(kao)核
簡單(dan)提(ti)取(qu)績(ji)效指標(biao)的(de)三句口(kou)訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核指標(biao)一定是從員(yuan)工(gong)的(de)崗(gang)位職責，和工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)當中提(ti)取(qu)的(de)，考(kao)核的(de)就是他(ta)自(zi)己要去做(zuo)的(de)事，這樣才(cai)能保證(zheng)考(kao)核的(de)結(jie)果，是員(yuan)工(gong)自(zi)己可(ke)以控制的(de)，他(ta)才(cai)可(ke)能通(tong)過自(zi)己的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，取(qu)得更好的(de)成(cheng)績(ji)，以此獲得獎勵。
增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效跟業(ye)績(ji)下滑、經(jing)營(ying)(ying)困難沒有直接的(de)前(qian)置性(xing)關系。增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效不(bu)是(shi)大(da)家僅(jin)理解的(de)超額獎金(jin)，其外延表現為(wei)增(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)(zeng)效和增(zeng)(zeng)(zeng)肥。很(hen)多企業(ye)經(jing)營(ying)(ying)困難、業(ye)績(ji)下滑時，仍可做增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效。在沒有增(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)時要(yao)盡可能牽引(yin)增(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)，可跑贏(ying)大(da)盤、對手或自己，需選一個基準值（如與目標(biao)比
如(ru)何為新員工制定(ding)試(shi)用期考(kao)核(he)目標。從考(kao)核(he)內容來看，至少應(ying)包含三(san)個維(wei)度： 一、能(neng)(neng)力(li)素質目標：明確新員工試(shi)用期需掌握的具體專業(ye)知識(shi)和(he)技能(neng)(neng)，不(bu)能(neng)(neng)是籠統概念。例(li)如(ru)招(zhao)聘(pin)專員入職后要掌握三(san)項專業(ye)技能(neng)(neng)，像掌握特(te)定(ding)招(zhao)聘(pin)軟件使用方法、獨立(li)進行面試(shi)邀約、根
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