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績(ji)效考核(he)的(de)(de)結果(guo)應該如何分析？內(nei)容主要(yao)包括(kuo)了十一(yi)個方(fang)面(mian)： 一(yi)、部(bu)(bu)門內(nei)績(ji)效達標人(ren)員(yuan)的(de)(de)名(ming)單、人(ren)數及(ji)占比。 二、部(bu)(bu)門內(nei)績(ji)效未達標人(ren)員(yuan)的(de)(de)名(ming)單、人(ren)數及(ji)占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部(bu)(bu)門整體(ti)的(de)(de)績(ji)效達成率，同時(shi)清楚哪些人(ren)在上一(yi)個考核(he)周期是合
在進(jin)行管理時(shi)，對(dui)于公司人(ren)員(yuan)并非都要進(jin)行考(kao)核。 一(yi)、公司人(ren)群中(zhong)，有(you) 10% 的人(ren)是混日子(zi)的，對(dui)這類人(ren)怎么(me)考(kao)核都難以(yi)出業績(ji)，只需(xu)用績(ji)效管理制度(du)淘汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀(xiu)的，不考(kao)核他們也能創造好業績(ji)，過度(du)考(kao)核
某互(hu)聯網(wang)企業采用量化指標（如用戶增長(chang)率(lv)(lv)、轉化率(lv)(lv)等）與(yu)主觀評價（如創(chuang)新能力、團隊協作等）相結合(he)的績效(xiao)管理方式。通過定期數據分(fen)析(xi)和 360 度反饋，實現對員工績效(xiao)的全面(mian)理解，提升團隊整體效(xiao)能。優化建議。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位特性和組
績效考核的(de)正確使用方法，具(ju)體內(nei)容(rong)如下。 一(yi)、績效考核的(de)目的(de)。目的(de)是增加(jia)員工(gong)(gong)收入(ru)，若(ruo)(ruo)員工(gong)(gong)覺(jue)得是扣(kou)工(gong)(gong)資則制(zhi)度有問題。 二、績效管(guan)理的(de)環(huan)節(jie)(jie)。應包含(han)計劃制(zhi)定(ding)、工(gong)(gong)作執行、結(jie)果評價和(he)個(ge)人反(fan)饋四個(ge)環(huan)節(jie)(jie)，考核只是其中(zhong)之一(yi)。若(ruo)(ruo)設計過于強調考核，員
在(zai)做(zuo)績效考(kao)核(he)時要考(kao)慮如(ru)何保證公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)。 一(yi)、要做(zuo)到公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)，首先考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)包括 KPI 數量(liang)指(zhi)標(biao)、GS 過程事件行為指(zhi)標(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)，且指(zhi)標(biao)要確定。 二(er)、其次，公(gong)(gong)平的(de)方式涉及能力(li)、任務、職級(ji)等方面，本(ben)身存在(zai)權限區別，但在(zai)
什(shen)么(me)是績效合同(tong)？它是由員工，在績效考(kao)核(he)周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(da)成的承諾(nuo)，因此又稱(cheng)為(wei)績效承諾(nuo)書(shu)，簽訂績效合同(tong)有一個(ge)基本前提(ti)，就(jiu)是公司與員工在考(kao)核(he)目(mu)標上達(da)成了共識(shi)，它的作用(yong)體現(xian)在三個(ge)方(fang)面： 一、績效合同(tong)可以讓員工和企業，更加
績效(xiao)考核(he)難做的(de)核(he)心原(yuan)因是(shi)無效(xiao)動(dong)作太多。當考核(he)表(biao)中(zhong)有(you)諸多考核(he)項且被(bei)分解成(cheng)權重(zhong)小的(de)項目(mu)時，考核(he)會很(hen)泛，無效(xiao)動(dong)作被(bei)放大(da)。 真(zhen)正的(de)績效(xiao)重(zhong)點(dian)就被(bei)淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有(you)重(zhong)點(dian)就沒(mei)(mei)有(you)導向，沒(mei)(mei)有(you)強調就沒(mei)(mei)有(you)牽引。所以對于管理者而(er)言(yan)，應始終緊盯影響目(mu)標達成(cheng)的(de)關鍵點(dian)，可
某公(gong)司在(zai)績效評(ping)估(gu)時過于依(yi)賴上(shang)級(ji)主觀評(ping)價，忽視員工(gong)實(shi)際(ji)工(gong)作表現與成果。致(zhi)使(shi)員工(gong)不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評(ping)估(gu)過程透明度與公(gong)正性缺失問題。優化(hua)建議如下。 一、構建多元化(hua)評(ping)估(gu)體系。涵蓋上(shang)級(ji)、同事、下屬及自我(wo)評(ping)估(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)結果更(geng)全面客觀。
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