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某金(jin)融公(gong)司(si)(si)借助專業獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)成功招(zhao)聘到(dao)首席風險官，獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)憑(ping)借深厚(hou)行(xing)業資源和專業評估(gu)能力精準(zhun)匹(pi)配高(gao)端人才(cai)，雙方在招(zhao)聘各(ge)環節緊密合(he)作確(que)保高(gao)效(xiao)精準(zhun)。優化建議如下。 一、深化合(he)作精準(zhun)定位(wei)。加強與獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)合(he)作深度，共同分析市場動態(tai)與人才(cai)需求。保
面試最重要(yao)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)是銷售能(neng)(neng)力(li)，核(he)心(xin)要(yao)點如下： 一、用戶(hu)思(si)維。要(yao)清楚(chu)了解(jie)公司(si)招(zhao)聘(pin)職位的(de)(de)目的(de)(de)、面臨的(de)(de)挑戰以及核(he)心(xin)要(yao)求，同時反問(wen)自(zi)己能(neng)(neng)解(jie)決什么問(wen)題、具備哪些技能(neng)(neng)、滿足職位哪些要(yao)求，并(bing)在面試中呈(cheng)現(xian)，這是重要(yao)的(de)(de)用戶(hu)思(si)維。 二、主動(dong)思(si)維。
面(mian)試(shi)被問到隱私問題的應(ying)對方(fang)法(fa)。 一(yi)、盡量避免沖突并(bing)巧妙回(hui)答（非老板詢問時）。當被問到隱私問題，如家庭情況，若不想回(hui)答太(tai)真實，不要(yao)當場翻(fan)臉，可采用一(yi)些委婉的方(fang)式。比如可以說 “我父母都是(shi)公(gong)司里面(mian)的普通員(yuan)工，我做什么決定(ding)他們都
隨著求(qiu)職者對工作環境和企業文化(hua)關注度提升，個性(xing)(xing)化(hua)招聘(pin)成為吸引與(yu)留(liu)住(zhu)人(ren)才的(de)重要手段。它包括(kuo)招聘(pin)過程定制(zhi)化(hua)服務(wu)及對候選(xuan)人(ren)職業發展的(de)個性(xing)(xing)化(hua)規(gui)劃，但企業實施(shi)時面臨信息獲取不準(zhun)確、資源分配不均衡等(deng)挑戰。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、深入了解候選(xuan)人(ren)需求(qiu)。通
HR 在面(mian)試(shi)中的(de)四(si)個暗(an)示。 一(yi)、面(mian)試(shi)時間長短暗(an)示。如(ru)果面(mian)試(shi)僅(jin)持續幾分(fen)鐘(zhong)，只(zhi)問幾個基本(ben)問題，如(ru)同走流程，很可能說明面(mian)試(shi)官(guan)覺(jue)得你不合適，沒必要繼續深入交流。 二、面(mian)試(shi)內(nei)容暗(an)示。若面(mian)試(shi)官(guan)詳細介紹(shao)公司情況(kuang)、崗位(wei)職責，仔(zi)細了解你的(de)工作經歷
面(mian)試高手(shou)常用技巧。 一、見人下(xia)菜碟：清楚(chu)不(bu)同(tong)層級(ji)領(ling)導(dao)的需求，HR 希(xi)望有(you)積極性(xing)和穩定性(xing)，直屬領(ling)導(dao)希(xi)望能馬(ma)上上手(shou)并配合好，跨級(ji)領(ling)導(dao)希(xi)望候選人對崗位有(you)長遠發展(zhan)潛(qian)力(li)，據此展(zhan)示(shi)自己(ji)。 二、不(bu)打(da)無準備之仗(zhang)：面(mian)試前(qian)了解崗位技能和經驗(yan)要(yao)求，面(mian)
有些人(ren)找不(bu)到好工(gong)(gong)作(zuo)并非能力問題(ti)，而是膽(dan)子(zi)不(bu)夠大，以下(xia)四個(ge) “大膽(dan)” 助你與好工(gong)(gong)作(zuo)再續前緣(yuan)： 一、大膽(dan)投簡(jian)歷。別被招聘崗位要(yao)求嚇住，工(gong)(gong)作(zuo)如找對象，滿足百分之七(qi)十就有機(ji)會，不(bu)必要(yao)求過高(gao)。 二、面(mian)試(shi)時大膽(dan)夸自己
一家(jia)制造業(ye)企業(ye)在多輪(lun)面試后(hou)，面臨從優秀(xiu)候(hou)(hou)選人(ren)中錄用的決策挑(tiao)戰。企業(ye)先對候(hou)(hou)選人(ren)綜合(he)表現全面評估，包括專業(ye)技能(neng)、工(gong)作(zuo)經(jing)驗、性格(ge)特點和團隊契合(he)度等(deng)，又(you)對入圍者進行背(bei)景調(diao)查核實學歷、工(gong)作(zuo)經(jing)驗、職業(ye)道(dao)德(de)等(deng)信息。經(jing)調(diao)查發現一位候(hou)(hou)選人(ren)在前公(gong)司貢獻大(da)且(qie)口碑(bei)
面(mian)(mian)試(shi)就如(ru)同表(biao)演，需要(yao)展(zhan)現(xian)出(chu)松弛(chi)和自信，因為一場順利(li)的(de)面(mian)(mian)試(shi)約一小時左右，有時一兩(liang)句(ju)關(guan)鍵(jian)話語就能(neng)打動面(mian)(mian)試(shi)官從而(er)脫穎(ying)而(er)出(chu)，可(ke)記好以下話術(shu)來提(ti)升面(mian)(mian)試(shi)表(biao)現(xian)： 一、展(zhan)現(xian)真實自我：面(mian)(mian)試(shi)緊張是正(zheng)常的(de)，但過度緊張會影響發揮。尤其(qi)是開頭(tou)的(de)自我介紹很(hen)關(guan)鍵(jian)，
11 月面試(shi)與之前有很大(da)不同，因為(wei)處于(yu)求職(zhi)爆發(fa)期，招聘崗位(wei)多為(wei)急招或離職(zhi)補(bu)位(wei)，在 11 月面試(shi)前一定要搞清楚以(yi)下 5 件(jian)事： 一、公(gong)司的(de)上班時(shi)間和休假制(zhi)度如(ru)何(he)，以(yi)此大(da)致判斷(duan)公(gong)司管理制(zhi)度是(shi)否健康。 二、崗位(wei)薪資(zi)結構是(shi)怎(zen)樣的(de)，標的(de)是(shi)
招(zhao)聘(pin)周期(qi)是衡量招(zhao)聘(pin)效率的重(zhong)要(yao)指(zhi)標(biao)，關乎(hu)企業填補職(zhi)位空(kong)缺的速(su)度和成本。不同職(zhi)位招(zhao)聘(pin)周期(qi)差異(yi)大，如高(gao)級電(dian)工等(deng)要(yao)求高(gao)的職(zhi)位人均招(zhao)聘(pin)天(tian)數可(ke)能數周甚(shen)至數月，門衛等(deng)技能要(yao)求低(di)的崗位可(ke)能僅十天(tian)左右(you)。優化建(jian)議(yi)如下。 一、多渠道招(zhao)聘(pin)。利用內部推薦、網絡
面(mian)試官問(wen)如何(he)看待人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理職業，可按(an)以下三(san)個層面(mian)回答： 一、從(cong)性(xing)(xing)質上看：人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理是專業技術性(xing)(xing)崗位。很多(duo)人(ren)(ren)誤以為 HR 是打雜、做(zuo)(zuo)事務性(xing)(xing)工作，因其入(ru)行門檻不高(gao)，多(duo)數人(ren)(ren)只(zhi)能做(zuo)(zuo)簡單工作。但深入(ru)了解會發(fa)現，做(zuo)(zuo)好人(ren)(ren)事工作需扎實(shi)專業知(zhi)識與技
一家科(ke)技公司為(wei)招(zhao)聘高級軟件工程(cheng)師設計(ji)多輪面試流程(cheng)，含技術(shu)筆試、編程(cheng)測試、行為(wei)面試和團(tuan)隊(dui)討論。面試中面試官考察候選人專(zhuan)業(ye)技能(neng)，通過行為(wei)面試了解(jie)其解(jie)決問題能(neng)力、團(tuan)隊(dui)合作(zuo)態度與(yu)職業(ye)規劃。還邀技術(shu)團(tuan)隊(dui)核(he)心成員參與(yu)確保與(yu)團(tuan)隊(dui)文化契合，最終選拔出優秀人
提高面(mian)試通過率需(xu)搞清的三(san)個 “為什么(me)”。 一、為什么(me)想加入這(zhe)家(jia)公司。要(yao)了解(jie)公司的行業(ye)地位、商業(ye)模式、核心產品和(he)優勢，以及吸引自己(ji)的品牌前景、文化(hua)和(he)團隊。 二、為什么(me)選擇這(zhe)個崗(gang)位。需(xu)理解(jie)崗(gang)位的要(yao)求(qiu)和(he)職責，以
多元(yuan)化(hua)與包容性(xing)招聘(pin)是現代企業(ye)招聘(pin)管理的(de)重(zhong)要(yao)趨勢(shi)，要(yao)求企業(ye)打破(po)傳統偏見和(he)(he)限制(zhi)。招聘(pin)不同背景、性(xing)別(bie)、年(nian)齡(ling)和(he)(he)種族(zu)等多元(yuan)化(hua)候選人，這有助于(yu)提升企業(ye)內部多樣性(xing)、創新性(xing)，增強社(she)會責任感和(he)(he)公眾形象。但實施(shi)起來并不容易，需(xu)要(yao)企業(ye)付出更多努力和(he)(he)資源。優化(hua)建議
二輪面(mian)試前必問的五(wu)道題及(ji)答(da)題要(yao)點如下： 一(yi)、請再做一(yi)次自我介紹：一(yi)面(mian)時主要(yao)突(tu)出積極個性和(he)做事能力，二面(mian)多為上(shang)級面(mian)試，要(yao)突(tu)出優勢和(he)競爭力，結(jie)合崗位特質(zhi)表達自己(ji)的高配感，提前準備兩三個項(xiang)目(mu)故事，突(tu)出過往能力可復用至(zhi)新崗位。 二、和(he)其
寫(xie)簡(jian)歷需避(bi)開的(de)(de)三大天坑以獲(huo)得面(mian)(mian)試(shi)機會。 一、簡(jian)歷模(mo)板(ban)選(xuan)擇(ze)不當(dang)。不要用左(zuo)右結構或表格形式的(de)(de)模(mo)板(ban)，簡(jian)歷模(mo)板(ban)應使結構清晰、重點明確，若隨(sui)便選(xuan)一個模(mo)板(ban)就填信息，會讓面(mian)(mian)試(shi)官覺(jue)得候選(xuan)人(ren)找工作準備不認真(zhen)。避(bi)免選(xuan)擇(ze)包含性別、年齡(ling)、家庭住址、星座、血型
找工作久(jiu)了容易焦慮，常因簡(jian)歷、面(mian)試(shi)被挑刺而(er)(er)自(zi)我懷疑，但有(you)時(shi)公司不(bu)(bu)要(yao)我們(men)并非我們(men)不(bu)(bu)行，而(er)(er)是公司覺得自(zi)身(shen)無法提供良(liang)好發展空間與福利(li)待遇，擔心員(yuan)工干(gan)不(bu)(bu)久(jiu)又離職，不(bu)(bu)如(ru)找能長期穩定的(de)員(yuan)工。面(mian)試(shi)與運氣(qi)有(you)關，不(bu)(bu)同領導風格各異，有(you)的(de)喜歡積極主動，有(you)的(de)喜歡沉
某金融(rong)機構招聘投資顧問時收(shou)到(dao)大量簡(jian)(jian)歷，人力資源部先制定包(bao)括教育背景、工作經驗、專業(ye)技能等詳細篩選標準。利(li)用 ATS 自動篩選功能排除(chu)不符合(he)基本要求(qiu)的簡(jian)(jian)歷，再由專業(ye)招聘團隊對剩余簡(jian)(jian)歷人工評(ping)估。重點(dian)關(guan)注候選人過往業(ye)績、投資理念及(ji)與(yu)崗位(wei)匹配度，成
HR 面(mian)試前的核(he)心準備(bei)工作包括： 一(yi)、資(zi)(zi)料準備(bei)與溝通：提前準備(bei)候選人(ren)的簡(jian)歷、簡(jian)歷疑點、面(mian)試邀(yao)約(yue)溝通中的關鍵信息等(deng)資(zi)(zi)料，并在面(mian)試前與所有面(mian)試官溝通，讓他們熟悉(xi)候選人(ren)，若(ruo)候選人(ren)在邀(yao)約(yue)時關注工資(zi)(zi)等(deng)問題，公司工資(zi)(zi)不高時需提前想好應對策略，以提
關鍵崗(gang)位(wei)(wei)和(he)核(he)心(xin)人(ren)才(cai)是企(qi)業(ye)運營和(he)發(fa)展(zhan)(zhan)的基(ji)石，其(qi)招(zhao)聘(pin)和(he)留用對企(qi)業(ye)意義重(zhong)大。但(dan)企(qi)業(ye)在招(zhao)聘(pin)過(guo)程中常因崗(gang)位(wei)(wei)和(he)人(ren)才(cai)稀缺面臨諸多(duo)挑戰(zhan)，如競爭激(ji)烈(lie)、成本高昂等。以(yi)下是優化建議。 一(yi)、提(ti)前規劃。根據(ju)企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)戰(zhan)略和(he)業(ye)務需求，提(ti)前規劃關鍵崗(gang)位(wei)(wei)和(he)核(he)心(xin)人(ren)才(cai)招(zhao)聘(pin)
某零售連鎖企業計劃(hua)新年擴展(zhan)門店網(wang)絡需大量招聘(pin)新員(yuan)工，制(zhi)定招聘(pin)計劃(hua)時，先明確招聘(pin)目標（人數(shu)、崗位類型、所需技能等）。再依據目標制(zhi)定詳(xiang)細時間表（含招聘(pin)信息發布(bu)、面(mian)試、入職培訓等關(guan)鍵節點），還合理分配(pei)招聘(pin)預算(suan)（廣告(gao)、軟(ruan)件訂(ding)閱(yue)、面(mian)試官(guan)培訓等費用），
若想在一(yi)個月內快速(su)拿到 offer，需做到以下五點(dian)且(qie)合理(li)包裝自己： 一(yi)、停止(zhi)自我內耗，大(da)膽(dan)投(tou)遞簡歷(li)(li)，不(bu)要(yao)因(yin)覺(jue)得自己能力或學(xue)歷(li)(li)不(bu)足而退縮，很多大(da)廠崗位可嘗試(shi)投(tou)遞，不(bu)要(yao)怕(pa)沒(mei)錢。 二、多渠道(dao)投(tou)簡歷(li)(li)，“BOSS 直聘&rdq
如果找(zhao)工(gong)作總是沒(mei)有面試機會，可按以(yi)下三(san)個步驟(zou)挽救： 一、優化(hua)簡(jian)歷與(yu)主動溝通：投簡(jian)歷已讀不回雖看似不好，但證(zheng)明崗位真實在招(zhao)，只是簡(jian)歷內容(rong)缺乏吸引力。此時應立即(ji)給面試官發消息，告知(zhi)自己的專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)、擅(shan)長工(gong)作內容(rong)，若有與(yu)公司(si)契合(he)的行業(ye)(ye)背景(jing)或負
前(qian)段時間發(fa)(fa)布了名(ming)為 “通過(guo)招(zhao)聘就能火出(chu)圈 胖(pang)東來(lai)做(zuo)對了什么(me)” 的(de)視頻，引(yin)發(fa)(fa)網(wang)友評論(lun)，此次重點講(jiang)向(xiang)胖(pang)東來(lai)學(xue)招(zhao)聘該學(xue)什么(me)。在(zai)胖(pang)東來(lai)出(chu)圈的(de)招(zhao)聘中，一位自稱 985 院(yuan)校畢業、住在(zai)胖(pang)東來(lai)附近、25 歲(sui)、專業為食品(pin)科(ke)
找(zhao)工作高手分享(xiang)了(le)幾個方(fang)(fang)法(fa)： 一、面(mian)試邀約(yue)階段：先別急著問(wen)太多問(wen)題(ti)，因為對方(fang)(fang)不(bu)一定說實話，且可能問(wen)著問(wen)著就不(bu)再回(hui)復，不(bu)如先爭取面(mian)試機會。 二、面(mian)試準(zhun)備方(fang)(fang)面(mian)：要(yao)像王婆(po)賣瓜自賣自夸一樣(yang)，清楚(chu)自己的成績、優(you)勢(shi)特長(chang)以及與(yu)崗位訴(su)求(qiu)匹(pi)配之處。
內行才(cai)知(zhi)道(dao)HR最(zui)怕看(kan)到的簡(jian)(jian)歷。 一、HR 看(kan)簡(jian)(jian)歷現(xian)狀。HR 看(kan)一份簡(jian)(jian)歷通常只有十秒鐘，若簡(jian)(jian)歷洋(yang)洋(yang)灑(sa)灑(sa)寫四(si)五頁且毫無重點，一秒就可能被 pass 掉。很多人(ren)寫簡(jian)(jian)歷只是(shi)老老實實交代公司經歷，沒有亮(liang)點，就像一個滿身裝飾品讓(rang)人(ren)不知(zhi)看(kan)哪(na)里的人(ren)。
大學(xue)生找工(gong)作(zuo)(zuo)難？ 一、心態(tai)調整。找工(gong)作(zuo)(zuo)時(shi)心態(tai)至關重(zhong)要，周圍(wei)同學(xue)拿到 offer 不必過于擔(dan)憂，秋招未完全結(jie)束，即便秋招結(jie)束還(huan)有春(chun)招，晚一兩個月(yue)找到工(gong)作(zuo)(zuo)也沒關系，同學(xue)要樹立信(xin)心，因為第一份工(gong)作(zuo)(zuo)可(ke)能決定未來加(jia)入的行業(ye)，選對工(gong)作(zuo)(zuo)更重(zhong)要。
一(yi)家初創在線教育(yu)企業(ye)為(wei)招(zhao)募技(ji)術、市場(chang)營銷和課程(cheng)開發等(deng)關鍵(jian)崗位(wei)人才，采(cai)取多(duo)元化(hua)招(zhao)聘渠道策(ce)略。包括在傳統招(zhao)聘網站發布職位(wei)信(xin)息、利用社(she)交(jiao)媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦(ban)校園宣(xuan)講會吸引(yin)應屆畢業(ye)生(sheng)。還通過內部員工推薦計劃吸引(yin)經(jing)驗豐富的行(xing)業(ye)專家，在短(duan)時
外(wai)包(bao)公司的分析及外(wai)包(bao)崗求職要(yao)點。 一、外(wai)包(bao)公司的優勢情況： 1、公司規(gui)模(mo)(mo)及穩定性(xing)：外(wai)包(bao)公司有規(gui)模(mo)(mo)大小之分，大型外(wai)包(bao)公司較正規(gui)，五險一金全額繳納，裁(cai)員有補(bu)償金，且(qie)項目多，如 a 項目結(jie)束可(ke)分配到 b 項目，利于員工穩定性(xing)。