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<p>如何成為執行力超人？<br /> 第一(yi)種情況，別把這(zhe)件(jian)事(shi)想的(de)那(nei)么復雜，然(ran)后不要(yao)把那(nei)個(ge)事(shi)兒想的(de)那(nei)么大。<br /> 第一(yi)點，你先(xian)動(dong)起(qi)來。<br /> 第二(er)點，很多時候大家在做這(zhe)件(jian)事(shi)的(de)時候，...
企(qi)(qi)業(ye)提(ti)高人效(xiao)常被提(ti)及用更少(shao)的人、花(hua)更少(shao)的錢(qian)、讓有限的人做更多事(shi)并多發工資（薪(xin)酬的三(san)四五(wu)原(yuan)則(ze)），但此回答(da)(da)籠統且僅從成(cheng)本控(kong)制角(jiao)度出發。更完美的回答(da)(da)可從三(san)方面(mian)展開(kai)。 一、是人效(xiao)定(ding)義，從投入(ru)人工成(cheng)本與企(qi)(qi)業(ye)收入(ru)關系看，提(ti)升人效(xiao)要縮(suo)短時間、減少(shao)成(cheng)
有同學詢問新到一家公司如(ru)何做(zuo)組(zu)織診斷(duan)以了(le)解團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六(liu)盒模型分享四步搞定組(zu)織診斷(duan)的方(fang)法，首先介(jie)紹六(liu)盒模型六(liu)個問題的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我們為誰創造(zao)什么價值，審視(shi)目(mu)標，明確(que)我們的服務對象和創造(zao)的價值所在
員(yuan)工(gong)離(li)職，公司不需要(yao)支付補償或賠償金的情(qing)況有三大類： 一、企業(ye)(ye)(ye)無(wu)(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主動離(li)職：在企業(ye)(ye)(ye)不存在過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主動提出離(li)職，企業(ye)(ye)(ye)無(wu)(wu)需支付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不符合(he)條件：員(yuan)工(gong)在試用
一、利(li)(li)他(ta)心(xin)(xin)。HR 本(ben)身不是一個業(ye)務(wu)部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去(qu)拿結果，所以需(xu)要(yao)(yao)有比(bi)較高的(de)(de)利(li)(li)他(ta)心(xin)(xin)。 二(er)、好奇(qi)心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有好奇(qi)心(xin)(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多(duo)工作，哪怕跟本(ben)職可(ke)能(neng)無關，比(bi)如要(yao)(yao)了(le)解(jie)天(tian)貓、京(jing)東(dong)是怎么(me)做的(de)(de)。 三、適應性。創業(ye)公司(si)的(de)(de)節奏比(bi)較快
某電商平臺采(cai)用靈活用工模(mo)式應(ying)對季節性訂單高峰，但(dan)業務(wu)擴張時面臨(lin)管(guan)(guan)理(li)復雜度(du)和(he)法律(lv)風險增(zeng)加、勞動(dong)(dong)關系(xi)模(mo)糊、培訓不足(zu)致服(fu)務(wu)質(zhi)量不一(yi)等問題。優化建議如下。 一(yi)、明確法律(lv)定(ding)位與合規管(guan)(guan)理(li)。確定(ding)靈活用工法律(lv)定(ding)位，保(bao)證合同協議符合勞動(dong)(dong)法規，建立合規審
HR 勞動(dong)關系管理工作(zuo)的核(he)心(xin)內容，主(zhu)要(yao)包(bao)(bao)括以下六(liu)個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)律(lv)法(fa)規。這是核(he)心(xin)基礎(chu)，至少要(yao)清楚八部法(fa)條(tiao)，包(bao)(bao)括勞動(dong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)實(shi)施條(tiao)例(li)、工傷(shang)保險條(tiao)例(li)、帶薪(xin)年休假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)、工資支付暫行規定、勞動(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)(dao)百萬(wan)年薪，需做到(dao)(dao)以下幾(ji)點。 一、懂業務。如(ru)果不(bu)懂業務，做事容(rong)易(yi)出(chu)錯，招人也(ye)不(bu)對。HR 要懂業務需多(duo)參加業務會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)、業務復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認真(zhen)聽業務匯報，才能判斷業務問題(ti)。 二、做變革。很多(duo) HR 害(hai)
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事(shi)首先(xian)找模(mo)板(ban)的(de)習慣，因為(wei)這樣有兩個很大的(de)弊端： 一(yi)、會(hui)讓專業水(shui)平一(yi)直(zhi)停(ting)留在較低狀態(tai)。做(zuo)好(hao)一(yi)項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)過(guo)或難度較大的(de)工(gong)作，應該(gai)首先(xian)明確事(shi)情(qing)是什么(me)、為(wei)什么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什么(me)程(cheng)度，然(ran)后(hou)理清楚程(cheng)序步驟以及(ji)需要使用的(de)方
HR 梳理企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源管理問題可從以下五(wu)維度框架入手： 一(yi)、組織結構與(yu)業(ye)務(wu)發展： 1、模式(shi)選擇(ze)有誤，存在該分權(quan)(quan)不(bu)(bu)分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況。 2、層次和管理幅度設置不(bu)(bu)合(he)理，如(ru)盲(mang)目(mu)追求扁平化，忽略人(ren)(ren)員素質水(shui)平，導致管理有效性降
主(zhu)要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具(ju)體如(ru)下。 一(yi)、權限較大(da)。在求(qiu)職環節，小(xiao)公司(si)的 HR 多(duo)是偏(pian)工具(ju)人(ren)(ren)的角色，為業務篩簡歷(li)、約面試等。而大(da)廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否決權。另一(yi)方面是定薪定級的負責人(ren)(ren)，業務方只有建議權，甚至會在求(qiu)職時(shi)給人(ren)(ren) P
不裁員不降(jiang)薪控制人力成(cheng)本可從以下方面入手。 一、提高工作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企業(ye)管理粗放(fang)，存在交叉和重復工作(zuo)(zuo)，應把流(liu)程搞順暢(chang)。把合(he)適(shi)的(de)人放(fang)在合(he)適(shi)崗位(wei)，讓(rang)其做擅(shan)長的(de)事。例如(ru)讓(rang)擅(shan)長商務談判的(de)人專注于此(ci)，基礎
公司逼你離(li)職(zhi)(zhi)的五種最常見(jian)的手段： 一、發(fa)配邊疆。常見(jian)于大廠，將你派到(dao)離(li)家很遠的地區支援業務，受不了就會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威脅(xie)在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小(xiao)鞋。包括設置(zhi)工作難題(ti)和將你邊
企業(ye)(ye)貿(mao)然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)存(cun)在風險且可能(neng)費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入(ru)外包(bao)服(fu)務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企業(ye)(ye)不了(le)解其利弊就采(cai)用(yong)(yong)。企業(ye)(ye)采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)模式(shi)需從以(yi)下三點(dian)思考和(he)分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)。要清楚(chu)區(qu)分(fen)全(quan)(quan)職和(he)非全(quan)(quan)職用(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)，從聘(pin)
單(dan)位延(yan)長員工(gong)試用(yong)期的(de)(de)相關事項。 一、法律規(gui)定(ding)與風險提醒。同一家(jia)單(dan)位與同一勞(lao)動者(zhe)只能(neng)約定(ding)一次(ci)試用(yong)期，HR 應幫助公(gong)司改掉(diao)隨意延(yan)長員工(gong)試用(yong)期的(de)(de)壞習慣，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠償金的(de)(de)風險：延(yan)長的(de)(de)試用(yong)期違規(gui)，若員工(gong)事后仲裁，公(gong)
分(fen)享一(yi)(yi)些(xie)提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的(de)經驗(yan)(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只(zhi)把時(shi)間用在工作上，工作經驗(yan)(yan)是一(yi)(yi)部分(fen)。更(geng)重要(yao)的(de)是 8 小時(shi)之外(wai)的(de)自我學習，僅依靠工作經驗(yan)(yan)提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)會很慢(man)。以下是一(yi)(yi)些(xie)快速提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的(de)小竅門(men)。 一(yi)(yi)、論(lun)文法。在某(mou)寶買知(zhi)網賬號，上
員(yuan)工被公(gong)司勸退(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿到(dao)賠償： 一、當公(gong)司勸退(tui)時，要表現出爭取和不舍，不要一開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感(gan)，使其對你沒有防范心(xin)，然后請(qing)求(qiu)對方(fang)幫(bang)助領(ling)取失業(ye)金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可(ke)以拿到(dao)
HR 對(dui)應聘(pin)候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查(cha)的主(zhu)要內(nei)容(rong)(rong)如(ru)下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公(gong)司(si)溝(gou)通(tong)的內(nei)容(rong)(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往工作經歷（最(zui)(zui)核心內(nei)容(rong)(rong)，也是求職者簡歷作假最(zui)(zui)嚴重部分），包括職位及晉(jin)升狀況(kuang)、主(zhu)要工作內(nei)容(rong)(rong)、在(zai)職期間(jian)工作業(ye)績及工作評價、管理幅度(du)、出勤(qin)狀況(kuang)
崗(gang)位可(ke)能(neng)不為人知的潛規(gui)則。 一、辦(ban)公室綜(zong)合(he)文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯(cuo)，感覺(jue)事情不多。但(dan)真相是(shi)基本要(yao)(yao)做市面上能(neng)見到(dao)的所有工(gong)作，別(bie)稱綜(zong)合(he)行(xing)政崗(gang)，涵(han)蓋(gai)文案(an)編輯、人事招(zhao)聘(pin)、會(hui)議紀要(yao)(yao)、公司活動舉辦(ban)、人事考勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙下(xia)來(lai)
之前(qian)提到任(ren)職(zhi)資格(ge)包括基本條件、知識技能、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值觀(guan)，現(xian)分享基于任(ren)職(zhi)資格(ge)的勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏捷建模(mo)方法，共(gong)四步(bu)。 一(yi)、職(zhi)位分析。通過與(yu)現(xian)任(ren)員工(gong)及其主管進行(xing)行(xing)為事件訪談，了解職(zhi)位核心職(zhi)責(ze)、工(gong)作(zuo)流程及所需技能和能力(li)。 二、了解績效指標。
很多企(qi)業關注降本卻忽略了增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)才是(shi)核心(xin)。從人力資源管理角度(du)，企(qi)業實(shi)現增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)需在(zai)五個方面努力： 一、定期(qi)進行崗位(wei)優化。要(yao)不斷(duan)審視(shi)崗位(wei)設置，找出(chu)影響人員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合實(shi)際在(zai)力所能及范(fan)圍內解決。調研維
任職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估的四個維度(du)。 一、背(bei)景與目的。 1. 在(zai)進(jin)行任職資格(ge)體系(xi)搭建時，需設置合理(li)能(neng)力評(ping)(ping)估標準，這(zhe)就(jiu)需要梳理(li)能(neng)力表(biao)現維度(du)，任職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估一般包含四個維度(du)。 二、四個評(ping)(ping)估維度(du)內容。 1.
如果被降薪(xin)了(le)，以下五(wu)種情(qing)況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公司已與你(ni)(ni)書面協(xie)商(shang)一(yi)致。 二、口頭(tou)協(xie)商(shang)后，你(ni)(ni)一(yi)個月(yue)內沒(mei)有(you)提出異議(yi)。 三、因你(ni)(ni)不勝任(ren)工作(zuo)，公司給你(ni)(ni)調崗，且公司要(yao)拿(na)出不勝任(ren)的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)不能從事原來(lai)崗
你還在(zai)(zai)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇(gu)不起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風(feng)險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高(gao)頭(tou)疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實已經在(zai)(zai)悄然發生變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇(gu)傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的多(duo)種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并(bing)不完(wan)全(quan)搞(gao)得(de)懂。比如直播(bo)平(ping)(ping)臺(tai)(tai)的主播(bo)跟平(ping)(ping)臺(tai)(tai)，他們(men)不是平(ping)(ping)臺(tai)(tai)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)(zai)節(jie)假日或用(yong)餐高(gao)峰雇(gu)傭的
主(zhu)要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企業的重(zhong)要(yao)性。 一、大(da)企業裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大(da)企業裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只保(bao)留基(ji)礎人事管理(li)工作，引發不(bu)同觀點。有(you)人認為創業經營以活下去為首要(yao)任(ren)務時可砍掉輔(fu)
企(qi)業(ye)的(de)人(ren)才梯隊建設(she)，可不僅僅只是做幾場培(pei)訓(xun)就(jiu)可以搞定的(de)，要想真正(zheng)為企(qi)業(ye)培(pei)養優質(zhi)的(de)后備(bei)人(ren)才，這四項(xiang)核(he)心工作(zuo)你要記住。 一、建立各(ge)崗(gang)位。尤(you)其是關鍵崗(gang)位的(de)人(ren)員(yuan)能(neng)力模型(xing)，也就(jiu)是一個崗(gang)位的(de)員(yuan)工要能(neng)夠勝(sheng)任自己的(de)工作(zuo)，必須(xu)有(you)哪些具體的(de)素(su)質(zhi)，這是被很
hr 是企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中重(zhong)要(yao)的(de)角色(se)，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企業(ye)推行(xing)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)所有內容(rong)和推進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核表(biao)，而是設計(ji)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)體系構建的(de)藍圖。包括明(ming)確企業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念、承接企
1.什么是個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)儲備是基于(yu)某個(ge)專(zhuan)業(ye)方(fang)向進行(xing)的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳理(li)及整(zheng)合(he)，在(zai)職場實操中， 主要是結合(he)個(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作(zuo)內容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要求，進行(xing)系統積累、多方(fang)學習(xi)，以更好(hao)地完成工作(zuo)及實現個(ge)人(ren)(ren)社會價值(zhi)。
公(gong)司有(you)裁員跡象(xiang)時，需警惕(ti)一些難(nan)以察覺的(de)征兆，大廠裁員消息不斷(duan)，為提前(qian)規劃出路，要關(guan)注這些征兆，常見(jian)的(de)行(xing)業(ye)不行(xing)、公(gong)司福(fu)利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位批量關(guan)停等情況，重(zhong)點幾個(ge)平時易忽略的(de)： 一、突(tu)然(ran)被要求居家辦公(gong)，比如某庫裁員前(qian)
現(xian)(xian)階(jie)段以及未來較長一(yi)段時(shi)間，相當(dang)一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短期(qi)內(nei)可能難有業(ye)務增量，保住現(xian)(xian)有業(ye)績都很吃力(li)，這是資(zi)源集中化、市場消費能力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波(bo)動等綜合因素(su)導致(zhi)，難以憑借一(yi)家公(gong)(gong)司(si)之力(li)扭轉。活下去是企業(ye)現(xian)(xian)階(jie)段首要問題，優先級(ji)最高。作為公(gong)(gong)司(si)的(de) HR，
企(qi)業可以直接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情(qing)況(kuang)下(xia)，企(qi)業調(diao)崗需要和員工(gong)協商達成(cheng)一(yi)致(zhi)并形成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情(qing)況(kuang)企(qi)業可以直接(jie)調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)主權是指企(qi)業在國家(jia)法(fa)律法(fa)規框架(jia)內(nei)，根據(ju)經營管理(li)需要和勞(lao)動者各方面表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數(shu)