11 月面(mian)(mian)試與之(zhi)前有很(hen)大不同,因為處(chu)于求職爆(bao)發期,招聘崗(gang)(gang)位(wei)多為急招或離職補位(wei),在 11 月面(mian)(mian)試前一定(ding)要搞清楚以(yi)下 5 件事: 一、公司(si)的(de)上班時間和休(xiu)假(jia)制度如何(he),以(yi)此大致判斷(duan)公司(si)管理制度是否健康。 二、崗(gang)(gang)位(wei)薪(xin)資結構是怎樣(yang)的(de),標的(de)是
面試官問如何看待(dai)人(ren)力資源管理職業(ye)(ye),可(ke)按以下三個層面回(hui)答(da): 一、從性質上看:人(ren)力資源管理是(shi)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)(ji)術性崗位。很(hen)多(duo)人(ren)誤(wu)以為 HR 是(shi)打(da)雜(za)、做(zuo)事務性工作,因其(qi)入(ru)行(xing)門檻不高,多(duo)數人(ren)只能做(zuo)簡單工作。但深(shen)入(ru)了解會發現,做(zuo)好人(ren)事工作需扎(zha)實專(zhuan)業(ye)(ye)知識與技(ji)(ji)
HR 希望求職(zhi)者(zhe)在提及離職(zhi)原因時說(shuo)些冠冕堂(tang)皇的(de)假話,以下是幾種常見情(qing)況(kuang)及對應的(de) “優化” 說(shuo)法(fa): 一、真實(shi)原因是被上家公司(si)以績(ji)效為借(jie)口開除,應說(shuo):前公司(si)當時正(zheng)在調(diao)整業務(wu)線,同時有其(qi)他業務(wu)線領(ling)導想要(yao)我(wo),但我(wo)本人職(zhi)
面試(shi)高手(shou)常(chang)用技巧。 一、見人下菜(cai)碟:清楚(chu)不同(tong)層級領(ling)(ling)導(dao)的需求(qiu),HR 希望(wang)有(you)積極性和(he)穩定(ding)性,直屬領(ling)(ling)導(dao)希望(wang)能馬上上手(shou)并(bing)配(pei)合好,跨級領(ling)(ling)導(dao)希望(wang)候選人對崗(gang)位有(you)長遠發(fa)展潛力,據此展示(shi)自(zi)己。 二、不打無準(zhun)備(bei)之(zhi)仗:面試(shi)前了解(jie)崗(gang)位技能和(he)經驗要求(qiu),面
面(mian)試就如同(tong)表演(yan),需要展現(xian)出松弛和(he)自信,因為一(yi)場順利的面(mian)試約一(yi)小時(shi)左右,有時(shi)一(yi)兩句(ju)關鍵話語就能打動面(mian)試官從而(er)脫穎而(er)出,可記好以(yi)下話術來(lai)提升面(mian)試表現(xian): 一(yi)、展現(xian)真(zhen)實自我(wo)(wo):面(mian)試緊張是正常的,但過度緊張會影(ying)響發揮。尤(you)其是開頭的自我(wo)(wo)介紹(shao)很關鍵,
隨著求(qiu)職者對工作環境和(he)企業文化關(guan)注度提(ti)升,個性化招(zhao)聘成為吸引(yin)與留(liu)住(zhu)人(ren)才的重要(yao)手段。它包括招(zhao)聘過程(cheng)定(ding)制(zhi)化服務及(ji)對候選人(ren)職業發展(zhan)的個性化規劃,但企業實施時面臨信息(xi)獲取不(bu)(bu)準確、資(zi)源分配不(bu)(bu)均衡等挑戰。優(you)化建議如下。 一、深(shen)入(ru)了(le)解候選人(ren)需求(qiu)。通
背景調(diao)查的詳(xiang)細內容: 一、哪(na)些職(zhi)(zhi)位可能會被背調(diao)。 1、中層以(yi)上職(zhi)(zhi)位、經理級別以(yi)上職(zhi)(zhi)位。 2、與公司(si)核(he)心(xin)交易相關職(zhi)(zhi)位,如財務、法(fa)務、人力等,特別是(shi)接觸公司(si)核(he)心(xin)數據的職(zhi)(zhi)位大概率會被背調(diao)。 二、背調(diao)在 offer 前(qian)還是(shi)
一時找不到(dao)工(gong)作主要有(you)三個(ge)原因: 一、給自(zi)己設限:看到(dao)崗位要求高(gao)大(da)上就不敢投(tou),其實(shi)大(da)部分(fen)崗位要求是(shi) HR 復制(zhi)粘貼的(de),很多崗位只要自(zi)身條件符(fu)合 70% 就可大(da)膽(dan)投(tou)遞,畢(bi)竟這個(ge)世界(jie)像個(ge)巨大(da)草臺班子。 二、躺平(ping)擺爛:嘴上焦慮但實(shi)際每天
面試(shi)官問 “你手上有(you)其他(ta) offer 嗎(ma)” 這個問題(ti),主要考察(cha)求職者(zhe)的(de)入職意(yi)愿度(du)、市場(chang)競(jing)爭力以及錄(lu)用成本。 一、如果手上有(you) offer,參考話(hua)術:目(mu)前確實(shi)收到了(le)兩(liang)家公司(si)的(de) offer,正在(zai)等答(da)復(fu)。但除了(le)薪資待遇
面(mian)試最重(zhong)要的(de)能力是銷售能力,核心(xin)要點如下(xia): 一(yi)、用戶思(si)(si)維(wei)(wei)。要清楚(chu)了解公(gong)司(si)招聘職(zhi)位的(de)目(mu)的(de)、面(mian)臨的(de)挑戰以及核心(xin)要求(qiu),同時(shi)反問(wen)自(zi)己能解決什么問(wen)題、具備哪些技(ji)能、滿足職(zhi)位哪些要求(qiu),并在面(mian)試中(zhong)呈現,這是重(zhong)要的(de)用戶思(si)(si)維(wei)(wei)。 二、主動思(si)(si)維(wei)(wei)。
找工作高手分享(xiang)了幾個方(fang)法: 一(yi)、面試(shi)邀約階段:先(xian)別急(ji)著(zhu)(zhu)問太多問題,因(yin)為(wei)對方(fang)不(bu)一(yi)定說實話,且可能問著(zhu)(zhu)問著(zhu)(zhu)就不(bu)再回復(fu),不(bu)如先(xian)爭(zheng)取面試(shi)機會。 二、面試(shi)準備方(fang)面:要像王婆(po)賣(mai)瓜自(zi)賣(mai)自(zi)夸一(yi)樣(yang),清楚自(zi)己的(de)成績、優(you)勢特長以(yi)及(ji)與崗(gang)位訴求(qiu)匹配之處。
某零售連(lian)鎖企業計(ji)(ji)劃新年擴展門(men)店(dian)網絡需(xu)大量招(zhao)(zhao)聘新員工,制定(ding)招(zhao)(zhao)聘計(ji)(ji)劃時,先(xian)明確(que)招(zhao)(zhao)聘目(mu)標(人數(shu)、崗位(wei)類型、所需(xu)技能等)。再依據目(mu)標制定(ding)詳細時間表(含(han)招(zhao)(zhao)聘信息發(fa)布、面試(shi)、入職培(pei)訓等關鍵節(jie)點),還(huan)合理分配招(zhao)(zhao)聘預算(廣告、軟件(jian)訂閱(yue)、面試(shi)官(guan)培(pei)訓等費用),
增加面試機會(hui)的三個動作。 一、公(gong)司(si)及崗(gang)位(wei)篩選:投(tou)遞(di)(di)簡歷(li)前,查(cha)看公(gong)司(si)崗(gang)位(wei)發布時長和 HR 處理(li)簡歷(li)時間,超(chao)過 24 小時未處理(li)的崗(gang)位(wei)(僵尸崗(gang))不要投(tou)遞(di)(di),以免浪費(fei)時間精力。 二、把握投(tou)遞(di)(di)時間:盡(jin)量在工作日上午 9 點到 10 點和下
面試中被問(wen)到 “你對(dui)薪資(zi)有什么(me)要求” 時的應對(dui)策略: 一、戰(zhan)術性(xing)反問(wen):了(le)解公司薪資(zi)結構(固定工(gong)(gong)資(zi)、績效獎金(jin)、福利(li)補貼等(deng))和崗位預(yu)算,以評估報價(jia)。 二、結合(he)預(yu)期合(he)理要價(jia):知曉崗位市場平均工(gong)(gong)資(zi),對(dui)比自身(shen)目前薪
招聘行業的(de)三個內幕: 一、公(gong)司(si)長(chang)(chang)(chang)(chang)期招人情況(kuang):若(ruo)公(gong)司(si)長(chang)(chang)(chang)(chang)期招人,先看(kan)其人數是(shi)否增長(chang)(chang)(chang)(chang)。人數增長(chang)(chang)(chang)(chang),意味著公(gong)司(si)處于(yu)高(gao)速發展(zhan)期,是(shi)個好(hao)機(ji)會可嘗試(shi);若(ruo)人數沒增長(chang)(chang)(chang)(chang),可能(neng)是(shi)公(gong)司(si)對崗位(wei)要求高(gao)或(huo)人員流動性差,這類工作建議(yi)不去。 二、HR 天(tian)天(tian)看(kan)簡歷但
招聘(pin)(pin)(pin)周(zhou)(zhou)期(qi)是衡量招聘(pin)(pin)(pin)效(xiao)率(lv)的重要指標,關乎企(qi)業填補職位(wei)空缺的速(su)度和成本。不(bu)同職位(wei)招聘(pin)(pin)(pin)周(zhou)(zhou)期(qi)差異(yi)大,如高(gao)級電(dian)工(gong)等要求(qiu)高(gao)的職位(wei)人均(jun)招聘(pin)(pin)(pin)天數可(ke)(ke)能(neng)數周(zhou)(zhou)甚至數月(yue),門衛等技能(neng)要求(qiu)低的崗位(wei)可(ke)(ke)能(neng)僅十天左右。優化建議如下(xia)。 一(yi)、多渠道招聘(pin)(pin)(pin)。利用(yong)內部推(tui)薦(jian)、網絡
寫簡歷需避開(kai)的三大天(tian)坑以獲得面試機會(hui)。 一、簡歷模(mo)板(ban)選(xuan)擇不當。不要用左右結構(gou)或(huo)表(biao)格形式的模(mo)板(ban),簡歷模(mo)板(ban)應使結構(gou)清晰、重點(dian)明確,若隨便選(xuan)一個模(mo)板(ban)就填信息,會(hui)讓面試官(guan)覺得候選(xuan)人(ren)找(zhao)工(gong)作準備(bei)不認真(zhen)。避免選(xuan)擇包含性別、年齡、家庭住址(zhi)、星座(zuo)、血型
找工(gong)(gong)作久(jiu)了(le)容易(yi)焦(jiao)慮,常(chang)因(yin)簡歷、面試(shi)被挑刺而自(zi)我(wo)懷疑,但有時公司不(bu)(bu)要我(wo)們(men)(men)并非我(wo)們(men)(men)不(bu)(bu)行,而是公司覺得自(zi)身無(wu)法提(ti)供良好發展空(kong)間與(yu)福利待遇,擔心(xin)員工(gong)(gong)干不(bu)(bu)久(jiu)又離職(zhi),不(bu)(bu)如找能長(chang)期穩定的(de)員工(gong)(gong)。面試(shi)與(yu)運氣(qi)有關,不(bu)(bu)同領導風格各異,有的(de)喜歡積極主動,有的(de)喜歡沉
企業(ye)招聘時(shi)要堅(jian)守(shou)底線思(si)維。培(pei)養(yang)人需耗費時(shi)間(jian)精力,改(gai)變(bian)人的(de)可(ke)能性極小,因為沒(mei)人愿意(yi)被改(gai)變(bian)。公司有人離職時(shi),不應先想(xiang)著招個差不多(duo)的(de)再培(pei)養(yang)改(gai)變(bian),而(er)應堅(jian)守(shou)底線。實際中,往往一開(kai)始想(xiang)招比現有更(geng)厲害的(de)人。但(dan)隨著時(shi)間(jian)推移,若未找(zhao)到合適(shi)的(de),就容易降低(di)標準(zhun)。
內行才(cai)知(zhi)道HR最怕看(kan)(kan)到的簡(jian)(jian)歷(li)。 一、HR 看(kan)(kan)簡(jian)(jian)歷(li)現狀(zhuang)。HR 看(kan)(kan)一份簡(jian)(jian)歷(li)通(tong)常(chang)只有十秒(miao)(miao)鐘,若簡(jian)(jian)歷(li)洋洋灑灑寫四五(wu)頁(ye)且(qie)毫無(wu)重點,一秒(miao)(miao)就(jiu)(jiu)可能被(bei) pass 掉。很多(duo)人(ren)寫簡(jian)(jian)歷(li)只是(shi)老老實實交代公司經歷(li),沒有亮點,就(jiu)(jiu)像一個滿身(shen)裝飾(shi)品讓人(ren)不(bu)知(zhi)看(kan)(kan)哪里的人(ren)。
如果找工作(zuo)總是(shi)沒有面(mian)試機會,可(ke)按以下三個步驟挽救: 一、優化簡(jian)歷與主動溝通:投簡(jian)歷已讀不(bu)回雖看似不(bu)好,但(dan)證明崗位真實在招(zhao),只是(shi)簡(jian)歷內容缺乏吸引(yin)力。此時應(ying)立即(ji)給面(mian)試官發消(xiao)息,告知自己的(de)專業(ye)技能(neng)、擅長工作(zuo)內容,若(ruo)有與公司契合的(de)行業(ye)背景或負
如何高效拿 offer 的三點建議 一、精心準備簡(jian)歷(li)(li)(li)。不要(yao)使用一成(cheng)不變的簡(jian)歷(li)(li)(li),應(ying)根據崗(gang)位(wei) JD(崗(gang)位(wei)描(miao)述(shu))對簡(jian)歷(li)(li)(li)進行潤色。做到(dao)精簡(jian),為心儀崗(gang)位(wei)定制簡(jian)歷(li)(li)(li),依據不同崗(gang)位(wei)的要(yao)求調整(zheng)自身經歷(li)(li)(li)和優勢,這樣能增(zeng)加簡(jian)歷(li)(li)(li)被(bei)看到(dao)的可能性。 二、準
二(er)輪面(mian)試(shi)前必問的(de)五道題及答(da)題要點如下: 一、請再做(zuo)一次自(zi)我介紹:一面(mian)時主要突出(chu)積(ji)極(ji)個性和(he)做(zuo)事能力(li),二(er)面(mian)多(duo)為上(shang)級(ji)面(mian)試(shi),要突出(chu)優勢(shi)和(he)競爭力(li),結(jie)合崗位特質(zhi)表(biao)達(da)自(zi)己的(de)高配感,提前準(zhun)備兩三個項目(mu)故(gu)事,突出(chu)過(guo)往能力(li)可復用至新崗位。 二(er)、和(he)其(qi)
某金融公(gong)司(si)借助專業(ye)獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)成(cheng)功招聘(pin)(pin)到(dao)首席風險(xian)官,獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)憑(ping)借深厚行業(ye)資源和專業(ye)評估能力精(jing)(jing)(jing)準(zhun)匹配高端人才(cai),雙(shuang)方在招聘(pin)(pin)各環節緊密(mi)合作確(que)保(bao)高效精(jing)(jing)(jing)準(zhun)。優化建(jian)議(yi)如下(xia)。 一(yi)、深化合作精(jing)(jing)(jing)準(zhun)定位。加強(qiang)與獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)合作深度,共同分析市場(chang)動態與人才(cai)需求。保(bao)
一(yi)家制造(zao)業(ye)企業(ye)在多輪(lun)面(mian)試(shi)后(hou),面(mian)臨從(cong)優秀(xiu)候(hou)選(xuan)人中錄用的決策挑戰。企業(ye)先對候(hou)選(xuan)人綜(zong)合(he)表現全面(mian)評估,包(bao)括(kuo)專業(ye)技能(neng)、工作經(jing)驗、性(xing)格(ge)特點和團隊契合(he)度等,又對入圍者進行(xing)背景調查核實學歷、工作經(jing)驗、職業(ye)道德(de)等信息。經(jing)調查發現一(yi)位(wei)候(hou)選(xuan)人在前公司貢獻大且口碑
關鍵崗(gang)(gang)位(wei)和核心(xin)人(ren)才(cai)(cai)(cai)是企業(ye)(ye)運營和發展的基石,其招聘(pin)和留用對(dui)企業(ye)(ye)意(yi)義重大。但企業(ye)(ye)在(zai)招聘(pin)過(guo)程(cheng)中常因崗(gang)(gang)位(wei)和人(ren)才(cai)(cai)(cai)稀缺面(mian)臨諸(zhu)多(duo)挑戰(zhan),如(ru)競爭激烈、成(cheng)本高昂等。以下(xia)是優化建議。 一(yi)、提(ti)前規(gui)劃。根據(ju)企業(ye)(ye)發展戰(zhan)略和業(ye)(ye)務需求,提(ti)前規(gui)劃關鍵崗(gang)(gang)位(wei)和核心(xin)人(ren)才(cai)(cai)(cai)招聘(pin)
一(yi)家初創在(zai)線教(jiao)育企業為(wei)招(zhao)募技術、市(shi)場營銷和課程開發等關(guan)鍵(jian)崗(gang)位人才,采取多(duo)元(yuan)化招(zhao)聘(pin)渠道(dao)策略。包括(kuo)在(zai)傳統招(zhao)聘(pin)網站(zhan)發布(bu)職位信(xin)息、利(li)用社交媒(mei)體平臺精(jing)準推廣、與高校合作舉辦校園(yuan)宣講會(hui)吸(xi)引(yin)應(ying)屆畢(bi)業生(sheng)。還(huan)通(tong)過內(nei)部(bu)員(yuan)工(gong)推薦計劃(hua)吸(xi)引(yin)經驗豐富的行(xing)業專家,在(zai)短時
提高面試通(tong)過率(lv)需(xu)搞(gao)清的三(san)個(ge) “為(wei)什么(me)(me)”。 一、為(wei)什么(me)(me)想加入(ru)這(zhe)家(jia)公(gong)司(si)。要(yao)了(le)解公(gong)司(si)的行業地位(wei)、商業模式(shi)、核心產品和(he)(he)優勢,以(yi)及吸引(yin)自己的品牌前景、文化和(he)(he)團隊。 二、為(wei)什么(me)(me)選(xuan)擇這(zhe)個(ge)崗(gang)(gang)位(wei)。需(xu)理解崗(gang)(gang)位(wei)的要(yao)求(qiu)和(he)(he)職責,以(yi)
絕大多數崗位都可(ke)以邊干邊學,做好以下三點到哪都吃香: 一(yi)(yi)、找到自己適合的(de)公(gong)司(si):判斷一(yi)(yi)份工作能否去,可(ke)從(cong)以下幾點考量,滿足(zu)兩點即可(ke),若遇到相(xiang)關負(fu)面情況(kuang)的(de)公(gong)司(si)則(ze)要避開。比如(ru)崗位描述簡單且多為勵志話語、標題亂寫且薪資高但試崗 7 天無工資、
很多(duo)公司(si)篩簡歷已(yi)從(cong)人工篩選(xuan)變為 AI 篩選(xuan),提(ti)前設置關鍵(jian)信息,滿足條件(jian)才會被約面(mian)試(shi)。若簡歷如 JD 般枯燥,很難通(tong)過,且大廠未(wei)通(tong)過的簡歷三個(ge)(ge)月內不能重復投遞,以(yi)下(xia)是能讓(rang)簡歷通(tong)過率提(ti)高一(yi)倍的四個(ge)(ge)技(ji)巧: 一(yi)、個(ge)(ge)人優勢:每個(ge)(ge)模塊圍(wei)繞(rao)崗位要(yao)求