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在(zai)面(mian)試時員工表現優秀，但入職后優點(dian)全無甚至多了很(hen)多缺(que)點(dian)。員工優點(dian)變(bian)成缺(que)點(dian)可能有以下原因。 一、是(shi)心態管理能力偏弱(ruo)，心態管理受自(zi)尊心影響，臉皮太薄(bo)的人(ren)在(zai)工作(zuo)中(zhong)遇到(dao)問題易形(xing)成自(zi)尊心保護，優點(dian)會瞬間(jian)變(bian)為缺(que)點(dian)。 二、是(shi)工作(zuo)中(zhong)沒(mei)有責任心，
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝(sheng)任和(he)出色完成工(gong)作其實我們(men)只要清楚說這個工(gong)作他需要哪(na)些經驗和(he)技能(neng)或(huo)者是需要哪(na)些習慣(guan)就行(xing)了。比如有(you)一個技術背景的姑(gu)娘在行(xing)政后勤部(bu)門負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工(gong)作，但她是冷面孔，不適(shi)合這個工(gong)作，如果是看(kan)到誰都能(neng)笑瞇(mi)(mi)瞇(mi)(mi)的人則更適(shi)
管理(li)(li)的(de)核心是(shi)讓員工變(bian)得(de)重要，幫助員工在實踐中成長(chang)。如公司廣(guang)告牌(pai)因與物業(ye)公司發(fa)展方(fang)向(xiang)不一致需摘下，行政吳經理(li)(li)向(xiang)老(lao)板匯報希望其解(jie)決。老(lao)板若直接交涉(she)，可能(neng)出現(xian)兩種情況。 一、是(shi)交涉(she)成功，吳經理(li)(li)會覺得(de)老(lao)板厲(li)害，以后遇事都找老(lao)板，老(lao)板淪(lun)為下屬(shu)秘
新(xin)人(ren)入(ru)職(zhi)(zhi)企業，老(lao)板或管理者不應只想著讓其盡(jin)快出業績，欲速則不達，優秀的(de)人(ren)也(ye)需適應期。如某銷售規模(mo)七千萬左(zuo)右(you)、員工(gong)約百人(ren)典(dian)型中小型制造(zao)業企業，老(lao)板對新(xin)入(ru)職(zhi)(zhi)的(de) HR 負(fu)責(ze)人(ren)寄予厚望(wang)，希望(wang)其抓(zhua)好人(ren)力資源(yuan)六大模(mo)塊及績效管理落地等。但這種高(gao)期待可能給(gei)
現(xian)在的 95 后(hou)和 00 后(hou)員工，其父母大多(duo)是 70 后(hou)和 80 后(hou)，他們從小被教導要有(you)自己想(xiang)法。所以更(geng)(geng)有(you)想(xiang)法、不(bu)按章法出牌，且生長環境使他們更(geng)(geng)自信，追求純粹工作，不(bu)想(xiang)搞職(zhi)場關(guan)系(xi)。若想(xiang)留住他們，思想(xiang)需轉變，有(you)兩個關(guan)鍵(jian)點。 一、是盡量制
在職場中老板(ban)(ban)一邊貶低員(yuan)(yuan)工(gong)，一邊把重要(yao)活派給員(yuan)(yuan)工(gong)的原因(yin)，并給出(chu)應對方法。 一、原因(yin)分(fen)析，一般有兩種(zhong)原因(yin)。 1. 是員(yuan)(yuan)工(gong)鋒芒畢露(lu)，老板(ban)(ban)要(yao)壓(ya)其(qi)銳氣(qi)。 2. 是員(yuan)(yuan)工(gong)能力太(tai)強，讓老板(ban)(ban)感受(shou)到威脅，害怕員(yuan)(yuan)工(gong)脫離掌控。
在(zai)職(zhi)場中，與(yu)人打交道比做事難，總結了應對四(si)類難纏人的方式。 一、做事 “講原(yuan)則”（刻(ke)板(ban)死板(ban)）的人。其(qi)刻(ke)板(ban)是自(zi)我保護方式，與(yu)其(qi)相處不要(yao)只關注自(zi)身目(mu)標(biao)，要(yao)有耐心、熱情，產(chan)生(sheng)共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻(ke)板(ban)。
優(you)秀的(de)管(guan)(guan)理者是表白高手(shou)，交(jiao)代新任務時，會(hui)說(shuo)員工(gong)更接近客戶，拜托員工(gong)去做(zuo)。遇(yu)到困難的(de)事(shi)，會(hui)說(shuo)出困難，希望員工(gong)幫忙。很多管(guan)(guan)理者覺(jue)得(de)這(zhe)樣做(zuo)丟臉，認為求助等(deng)于承認自己無(wu)(wu)能。但如(ru)果總是表現得(de)無(wu)(wu)所不能，員工(gong)很難主動做(zuo)事(shi)。 管(guan)(guan)理不是強迫、命(ming)令(ling)和指(zhi)責
巴黎奧運(yun)會(hui)結束，中國運(yun)動健兒(er)成績斐然，其(qi)中 00 后運(yun)動員個性發言頻上(shang)熱搜。00 后更愿真(zhen)實表達自(zi)我(wo)，沒有(you)房貸(dai)、車(che)貸(dai)，拒絕(jue)長輩(bei)或領導的 pua，創造獨特文化。傳統中國社會(hui)以(yi)家(jia)族為單位(wei)，有(you)君臣父子夫(fu)妻三種社會(hui)關系(xi)及(ji)相應(ying)倫理原則，以(yi)前人們重(zhong)視家(jia)
優秀員工的離(li)職往(wang)往(wang)讓管理者(zhe)心痛且覺得(de)毫無征兆(zhao)，實則是對其(qi)忽略太久(jiu)。優秀員工離(li)職主(zhu)要有(you)兩個原因。 一、是公司氛圍(wei)復雜(za)，他們希望有(you)單純環境(jing)專注做(zuo)事、論功(gong)行賞，但管理者(zhe)常關注吵鬧(nao)者(zhe)，忽略埋(mai)頭苦干(gan)者(zhe)，導(dao)致 “劣(lie)幣驅逐良幣&rdqu
防(fang)止員(yuan)工(gong)流失主要有(you)兩點。 一、是(shi)員(yuan)工(gong)待遇(yu)問題。不(bu)能僅靠給(gei)錢，否則(ze)若其他(ta)公司給(gei)更多(duo)錢，員(yuan)工(gong)就會離(li)開，形成惡性循環，企業(ye)應建立合理的(de)薪資(zi)增長機制。如員(yuan)工(gong)達到一定星(xing)級或功勛級就給(gei)予相應漲(zhang)薪，讓員(yuan)工(gong)看到薪資(zi)提升的(de)希(xi)望(wang)。 二、是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)精神(shen)
主要講述在(zai)組織模(mo)式(shi)創新(xin)背景(jing)下，哪(na)些員工(gong)(gong)可成為合伙人相關內(nei)容。 一、傳統(tong)企業員工(gong)(gong)關系問(wen)(wen)題(ti)。 1. 傳統(tong)企業中(zhong)老(lao)(lao)板(ban)(ban)和(he)員工(gong)(gong)存在(zai)矛盾，員工(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)資(zi)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)想低(di)成本，員工(gong)(gong)不(bu)愿為結果負(fu)責與(yu)工(gong)(gong)資(zi)掛(gua)鉤，老(lao)(lao)板(ban)(ban)不(bu)授(shou)權問(wen)(wen)題(ti)更(geng)嚴重，而市場競爭
企(qi)業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃(chi)苦(ku)肯付出的人(ren)成(cheng)為(wei)創業(ye)元老(lao)。但(dan)公司發(fa)展壯大后(hou)，老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)可能(neng)跟(gen)不上節奏(zou)。在經濟(ji)周期下行時(shi)，企(qi)業(ye)面臨艱難(nan)處境，裁掉冗(rong)員(yuan)(yuan)、縮減(jian)開支成(cheng)為(wei)保命(ming)手段(duan)。此時(shi)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)何去何從成(cheng)為(wei)問題。從企(qi)業(ye)發(fa)展或生(sheng)命(ming)周期看，老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)體力和(he)腦(nao)力可能(neng)不及新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)。但(dan)新(xin)
分享一家創業(ye)公(gong)司老板(ban)的做法，他讓(rang)員(yuan)(yuan)工在辦(ban)公(gong)室種植鮮花(hua)蔬菜，員(yuan)(yuan)工需澆水施肥并記(ji)錄生長情況(kuang)。這一看(kan)似(si)無厘頭的任務，讓(rang)員(yuan)(yuan)工感(gan)受到價(jia)值和(he)成就(jiu)感(gan)。相比從前更愿意花(hua)時間精力(li)照(zhao)顧植物，且更積極主(zhu)動完(wan)成其他工作任務。佛(fo)法中有 “眾善(shan)奉(feng)行&rdq
如(ru)何激活老(lao)員工，有以下(xia)四(si)個關鍵要點。 一、充分溝通(tong)。與老(lao)員工充分溝通(tong)，探尋他們對(dui)職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展的需求以及(ji)未(wei)來職(zhi)業(ye)(ye)轉型(xing)的具體需求。 二、創造機會(hui)。為老(lao)員工創造新(xin)的職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展機會(hui)，如(ru)承擔更高工作要求，像帶團(tuan)隊、做新(xin)產品管理者等，看他們是否(fou)愿
員工在公司(si)(si)工作(zuo)的離(li)(li)職(zhi)時間有一(yi)定規律，特(te)別(bie)短(duan)期離(li)(li)職(zhi)原因如(ru)下(xia)。 一(yi)、定位(wei)和看(kan)人(ren)不準(zhun)。如(ru)果員工在試用期內或剛轉(zhuan)正(zheng)就離(li)(li)職(zhi)，可能(neng)是公司(si)(si)定位(wei)和看(kan)人(ren)不準(zhun)。 二、基層(ceng)管理問(wen)題。領(ling)導(dao)和工作(zuo)安排(pai)，轉(zhuan)正(zheng)后發現(xian)問(wen)題，可能(neng)是基層(ceng)管理團隊領(ling)導(dao)有問(wen)題，或者(zhe)工
如果管理(li)者(zhe)在管理(li)中很少給(gei)予(yu)團隊(dui)成員正面反饋(kui)和認(ren)可，團隊(dui)成員會感(gan)覺自(zi)(zi)身努力不被重視，缺乏成就(jiu)感(gan)和動力。優化建議如下。 一、及時(shi)反饋(kui)。及時(shi)給(gei)予(yu)正面和建設性反饋(kui)以(yi)助(zhu)成員改進。 二、公開認(ren)可。在團隊(dui)會議上公開肯定優秀表現，增強成員自(zi)(zi)豪(hao)感(gan)
主要(yao)講(jiang)述了職(zhi)場中(zhong)看似普通卻實則(ze)是(shi) “狠角色” 的四種(zhong)人，引導人們正(zheng)確認識職(zhi)場中(zhong)的不(bu)同角色類型，具體(ti)內容如下。職(zhi)場中(zhong)的四種(zhong) “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在(zai)他人積極表
業務能力(li)強(qiang)的人可能更(geng)不聽(ting)話(hua)，其在(zai)戰略(lve)上一般有(you)幾個特(te)點。一是有(you)自己想法，會從自身角度(du)判(pan)斷，團(tuan)隊老(lao)大(da)說的話(hua)他們(men)不會全(quan)部支(zhi)持，在(zai)老(lao)大(da)看來可能像(xiang)挑事，但(dan)他們(men)只是堅(jian)持自己想法。二是對自己要(yao)求高，對周圍人和領導也(ye)有(you)要(yao)求。若領導沒想到某(mou)些事，他們(men)可能會覺
員工執行力差可從以下方面解決(jue)： 一、講清(qing)楚事情：管(guan)理(li)者安排任務時不能(neng)含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達到的程度。例如(ru)，不能(neng)只說 “把(ba)事情做掉”“把(ba)書讀好(hao)”，而應(ying)明確具(ju)體要求。 二
員工管(guan)理(li)相關(guan)要(yao)點。 一、員工業(ye)績上不(bu)去(qu)，不(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫(bang)其(qi)重建信(xin)心(xin)。看到員工努(nu)力但業(ye)績不(bu)好時，要(yao)關(guan)心(xin)并(bing)一起解決問(wen)題(ti)(ti)。 二、有(you)(you)的員工是方法出問(wen)題(ti)(ti)，要(yao)維護其(qi)自尊，分析(xi)工作習慣。有(you)(you)的員工是因為激勵制(zhi)度問(wen)題(ti)(ti)而(er)無所(suo)謂，所(suo)以制(zhi)度很重要(yao)。
員(yuan)工犯錯難以(yi)避免，但(dan)如何批評員(yuan)工很有技巧(qiao)，處(chu)理不好會影響員(yuan)工士氣和團(tuan)隊(dui)合作(zuo)氛圍。分享一個案例，在帶銷售團(tuan)隊(dui)時，有下屬錄入錯客(ke)戶(hu)信(xin)息(xi)導致(zhi)客(ke)戶(hu)投(tou)訴(su)，自己(ji)沒有在團(tuan)隊(dui)面前責怪。而是私(si)下交談，表(biao)達相信(xin)其能改正，希望吸取教訓。言語(yu)既讓下屬明白錯誤，又感
某知名企業通過靈(ling)活工作(zuo)制度(du)、健康關(guan)懷計劃(hua)和(he)豐富團(tuan)建(jian)活動等(deng)注重員(yuan)工體驗(yan)與(yu)福祉。提升了(le)(le)員(yuan)工滿意(yi)度(du)和(he)忠(zhong)誠度(du)，增強了(le)(le)員(yuan)工歸宿感，促進了(le)(le)工作(zuo)效率(lv)和(he)創新能力提升。優化建(jian)議如下。 一(yi)、個性化關(guan)懷。深入(ru)了(le)(le)解(jie)員(yuan)工需(xu)求，提供如定制化健康計劃(hua)、職業發展規劃(hua)
不(bu)是 00 后(hou)的(de)員工不(bu)好管(guan)，而是管(guan)理(li)理(li)念(nian)需要迭代。70 后(hou)請假說(shuo)父母(mu)病(bing)了(le)，80 后(hou)請假說(shuo)孩(hai)子病(bing)了(le)，90 后(hou)請假說(shuo)自己病(bing)了(le)，00 后(hou)請假說(shuo) “我看你(ni)病(bing)了(le)”。00 后(hou)要整頓職場，他們上班扮丑(chou)、不(bu)談(tan)戀(lian)愛(ai)、拒絕老板的(de) PUA
看到員(yuan)工(gong)(gong)(gong)分(fen)內事沒做(zuo)(zuo)好且不(bu)(bu)服管，可(ke)從以(yi)下方面分(fen)析處理。 一、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)(zuo)不(bu)(bu)好的原因 1. 能力不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝任(ren)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)(bu)適合該工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，能力達不(bu)(bu)到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤(wu)，覺得(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)層(ceng)次低，不(bu)(bu)愿意做(zuo)(zuo)。
喬布斯作(zuo)為(wei)蘋果公司的(de)(de)創(chuang)始人(ren)，憑(ping)借自(zi)身追求(qiu)卓越的(de)(de)精神激(ji)發員工創(chuang)新(xin)力和(he)熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領導風(feng)格和(he)愿景塑造了追求(qiu)卓越、注重用(yong)戶體驗的(de)(de)文(wen)化(hua)，成為(wei)行業典范(fan)。 優化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下： 一、鼓勵創(chuang)新(xin)思(si)維。企(qi)業應(ying)培養(yang)員工創(chuang)新(xin)思(si)維，勇于(yu)
老(lao)板如何從多(duo)個維(wei)度(du)衡(heng)量員工價值(zhi)。 一、問(wen)題(ti)引(yin)入(ru)。 1. 粉絲(si)詢問(wen)若銷售底薪 3000 但(dan)月業績(ji)未達 3000，是(shi)否(fou)留用(yong)或勸退及賠償問(wen)題(ti)，由此引(yin)出如何衡(heng)量員工價值(zhi)的(de)話題(ti)。 二、衡(heng)量維(wei)度(du)。 1. 人(ren)才
新(xin)(xin)(xin)人(ren)培(pei)養的重要性(xing)及關鍵 一、新(xin)(xin)(xin)人(ren)培(pei)養的優勢。新(xin)(xin)(xin)人(ren)是最好培(pei)養和(he)塑造(zao)的階段。與(yu)在(zai)職(zhi)場(chang)待(dai)了較長(chang)時間的老(lao)人(ren)相比，老(lao)人(ren)像被(bei)浸(jin)染的白開水(shui)，摻雜各種思想、理念和(he)觀點，水(shui)已渾濁(zhuo)或已滿(man)，再(zai)注入(ru)新(xin)(xin)(xin)東西很難，即(ji)使(shi)調和(he)變清澈也需很長(chang)時間和(he)精力慢慢沉淀才可能改
很(hen)多公司有外場的外業(ye)人(ren)員，可(ke)能(neng)是(shi)銷售或者其他類型，這些人(ren)員工(gong)(gong)作(zuo)場所大(da)，工(gong)(gong)作(zuo)時間不固定(ding)。讓管(guan)理者很(hen)難(nan)掌控員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)狀態和工(gong)(gong)作(zuo)成果(guo)(guo)。如果(guo)(guo)單(dan)純從考勤管(guan)理來做約束。很(hen)多時候不但起不到管(guan)理員工(gong)(gong)的作(zuo)用，反而(er)有反作(zuo)用。制度是(shi)為(wei)了規(gui)范人(ren)的行為(wei)，不能(neng)因為(wei)制度
判(pan)斷領導(dao)(dao)是否想培養你(ni)的(de)六(liu)個要點。 一、安排(pai)核心工作(zuo)并(bing)提供(gong)支持。領導(dao)(dao)若安排(pai)你(ni)做核心工作(zuo)，且詳(xiang)細告知做法并(bing)創(chuang)造(zao)良好條(tiao)件，可能(neng)是在培養你(ni)。 二(er)、解釋過錯(cuo)分擔(dan)責(ze)(ze)任(ren)。當你(ni)工作(zuo)出(chu)錯(cuo)，領導(dao)(dao)在他的(de)上級(ji)面前替你(ni)解釋、分擔(dan)責(ze)(ze)任(ren)，私下(xia)還幫你(ni)指出(chu)錯(cuo)誤，