已加入本站3118天 , 點擊量：26055 次
招(zhao)(zhao)聘(pin)周期是衡(heng)量招(zhao)(zhao)聘(pin)效率的(de)重要指標，關乎企業填補職(zhi)位(wei)空缺的(de)速(su)度和成本。不(bu)同職(zhi)位(wei)招(zhao)(zhao)聘(pin)周期差異(yi)大，如高級電工(gong)等要求高的(de)職(zhi)位(wei)人均(jun)招(zhao)(zhao)聘(pin)天(tian)數可能(neng)(neng)數周甚至數月，門衛等技能(neng)(neng)要求低(di)的(de)崗位(wei)可能(neng)(neng)僅十天(tian)左右。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多渠(qu)道招(zhao)(zhao)聘(pin)。利用內(nei)部(bu)推薦、網絡
招(zhao)聘行業(ye)的三個內幕： 一、公司(si)(si)長期(qi)招(zhao)人(ren)情況：若(ruo)公司(si)(si)長期(qi)招(zhao)人(ren)，先(xian)看(kan)其人(ren)數(shu)是否(fou)增長。人(ren)數(shu)增長，意味(wei)著公司(si)(si)處于高速發展期(qi)，是個好機(ji)會(hui)可(ke)嘗(chang)試；若(ruo)人(ren)數(shu)沒增長，可(ke)能是公司(si)(si)對崗(gang)位要求(qiu)高或人(ren)員(yuan)流動性差(cha)，這類工作(zuo)建議不去。 二、HR 天天看(kan)簡歷但
面(mian)試(shi)招(zhao)人(ren)關鍵(jian)看三點： 一、看精氣神：面(mian)試(shi)對象要(yao)有(you)(you)積極的(de)意愿(yuan)，無論是對未來的(de)希望還是掙錢的(de)渴望都很(hen)重要(yao)。例如在(zai)被問從上家公司離職原因時，不會(hui)怨氣抱怨，而是表達對未來的(de)期盼。 二、看成功(gong)(gong)經歷(li)與思考(kao)：一個人(ren)需有(you)(you)不斷(duan)取得成功(gong)(gong)的(de)經歷(li)才會(hui)持(chi)
一時找不(bu)到工(gong)作主要有三個(ge)原(yuan)因(yin)： 一、給自(zi)己設限：看(kan)到崗位要求高大(da)上就不(bu)敢投，其實大(da)部分崗位要求是 HR 復制粘(zhan)貼的，很多崗位只要自(zi)身條件符合 70% 就可大(da)膽投遞(di)，畢竟這個(ge)世界(jie)像個(ge)巨大(da)草臺班子。 二、躺平擺爛：嘴(zui)上焦(jiao)慮(lv)但實際每天
隨著全球化(hua)與數字技術發展，遠程招聘已成為企業招聘重(zhong)要部分。它(ta)打破地域限制、擴大招聘范(fan)圍且提高招聘效(xiao)率，但(dan)也帶來溝通效(xiao)率、團(tuan)隊(dui)協作和文(wen)化(hua)融(rong)合等新挑戰。優(you)化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、建立遠程招聘平臺(tai)(tai)。利用現(xian)有招聘管(guan)理系統或定制化(hua)平臺(tai)(tai)，實現(xian)簡(jian)歷(li)投遞、
背景調查的詳細內容： 一、哪些職位(wei)可能會(hui)被背調。 1、中層以上職位(wei)、經理級別以上職位(wei)。 2、與公司核心(xin)交易(yi)相關職位(wei)，如財務、法務、人力等，特(te)別是接(jie)觸公司核心(xin)數據的職位(wei)大概率會(hui)被背調。 二、背調在 offer 前還是
如何高效拿(na) offer 的(de)(de)三點建議 一(yi)、精心準備簡歷(li)。不要使用一(yi)成不變(bian)的(de)(de)簡歷(li)，應根據(ju)崗(gang)位 JD（崗(gang)位描述(shu)）對簡歷(li)進行潤色(se)。做到精簡，為心儀崗(gang)位定制簡歷(li)，依(yi)據(ju)不同崗(gang)位的(de)(de)要求調(diao)整自身經歷(li)和(he)優勢，這樣能(neng)增加簡歷(li)被看到的(de)(de)可能(neng)性。 二、準
面試官問 “你(ni)手上(shang)有其他(ta) offer 嗎” 這個問題(ti)，主要考(kao)察求職者的入職意愿度、市場(chang)競(jing)爭(zheng)力以及錄用成本(ben)。 一、如果(guo)手上(shang)有 offer，參考(kao)話術：目前確(que)實收到(dao)了兩家公司的 offer，正在等答(da)復。但(dan)除了薪資待(dai)遇
找工作高手(shou)分享(xiang)了幾個方(fang)法： 一(yi)、面試邀約階段：先別(bie)急著(zhu)問(wen)太多問(wen)題，因(yin)為對(dui)方(fang)不(bu)一(yi)定說實話，且(qie)可能問(wen)著(zhu)問(wen)著(zhu)就不(bu)再回復(fu)，不(bu)如先爭取面試機會。 二(er)、面試準備方(fang)面：要像(xiang)王婆賣瓜自賣自夸(kua)一(yi)樣，清楚自己的成績(ji)、優勢(shi)特長以及與崗位訴求匹配之處。
多元化(hua)與(yu)包(bao)容(rong)性招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)是現代企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)管理的重要趨勢，要求企(qi)業(ye)打破傳統偏見和(he)限(xian)制。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)不同背景、性別、年齡和(he)種族等(deng)多元化(hua)候選(xuan)人，這有助于提(ti)升企(qi)業(ye)內部多樣性、創(chuang)新性，增強社(she)會責任感(gan)和(he)公(gong)眾形象。但實施起(qi)來并不容(rong)易，需(xu)要企(qi)業(ye)付出更多努力和(he)資源(yuan)。優(you)化(hua)建議
面(mian)試(shi)被問(wen)到隱私問(wen)題的應對方法。 一、盡量避免沖突并巧妙回(hui)答（非(fei)老板詢問(wen)時(shi)）。當被問(wen)到隱私問(wen)題，如家庭情況，若不(bu)想回(hui)答太(tai)真實(shi)，不(bu)要(yao)當場(chang)翻臉，可(ke)采用一些(xie)委婉的方式(shi)。比如可(ke)以說 “我(wo)父母都是公(gong)司里面(mian)的普通員工，我(wo)做什(shen)么(me)決定他們都
絕大多(duo)數崗(gang)(gang)位(wei)都可以邊干邊學，做好以下三點(dian)到哪(na)都吃香： 一、找(zhao)到自(zi)己適(shi)合的公司：判斷一份工作能否去，可從以下幾(ji)點(dian)考(kao)量，滿足兩點(dian)即(ji)可，若遇到相關負面情(qing)況的公司則(ze)要避開(kai)。比如崗(gang)(gang)位(wei)描述簡單且(qie)(qie)多(duo)為勵志話語、標題(ti)亂寫且(qie)(qie)薪(xin)資高但試崗(gang)(gang) 7 天(tian)無工資、
外(wai)包(bao)公(gong)司的(de)(de)分(fen)析及外(wai)包(bao)崗求職要點。 一、外(wai)包(bao)公(gong)司的(de)(de)優勢情況： 1、公(gong)司規(gui)(gui)模及穩定性：外(wai)包(bao)公(gong)司有規(gui)(gui)模大(da)小之(zhi)分(fen)，大(da)型外(wai)包(bao)公(gong)司較正規(gui)(gui)，五險一金全額繳納(na)，裁員(yuan)有補(bu)償金，且項目(mu)多，如(ru) a 項目(mu)結束可分(fen)配到 b 項目(mu)，利于員(yuan)工穩定性。
大(da)學(xue)生找(zhao)(zhao)工(gong)作(zuo)難？ 一(yi)、心(xin)態(tai)調整(zheng)。找(zhao)(zhao)工(gong)作(zuo)時心(xin)態(tai)至關重(zhong)要，周圍(wei)同學(xue)拿到 offer 不必過于(yu)擔憂，秋招未完(wan)全(quan)結(jie)束，即便秋招結(jie)束還有春(chun)招，晚一(yi)兩個(ge)月找(zhao)(zhao)到工(gong)作(zuo)也沒(mei)關系，同學(xue)要樹立信心(xin)，因為第一(yi)份工(gong)作(zuo)可(ke)能(neng)決(jue)定未來加入的行業，選對工(gong)作(zuo)更重(zhong)要。
HR 希望求職(zhi)者在(zai)提及離職(zhi)原(yuan)因時(shi)說些(xie)冠冕堂皇的假話，以下是幾種常見情況及對應的 “優化” 說法： 一、真(zhen)實(shi)原(yuan)因是被上家(jia)公(gong)司(si)以績效為借口開除，應說：前(qian)公(gong)司(si)當時(shi)正在(zai)調整業(ye)務線(xian)，同時(shi)有其他業(ye)務線(xian)領導想要我(wo)，但(dan)我(wo)本人職(zhi)
很多(duo)公司篩(shai)簡(jian)歷(li)已從人工篩(shai)選(xuan)變為 AI 篩(shai)選(xuan)，提(ti)前(qian)設(she)置關鍵信息，滿足(zu)條件才會被約面試。若簡(jian)歷(li)如 JD 般(ban)枯燥，很難通(tong)過，且大廠(chang)未通(tong)過的簡(jian)歷(li)三個月內不能重(zhong)復投遞，以下是能讓簡(jian)歷(li)通(tong)過率提(ti)高(gao)一(yi)倍的四個技巧(qiao)： 一(yi)、個人優(you)勢：每(mei)個模塊圍繞(rao)崗位要求
面(mian)試就(jiu)如同表演，需要展現出松弛(chi)和自信，因(yin)為一(yi)(yi)場順利的面(mian)試約一(yi)(yi)小時左右(you)，有時一(yi)(yi)兩句關鍵話語就(jiu)能(neng)打動(dong)面(mian)試官(guan)從(cong)而脫穎而出，可(ke)記好以(yi)下話術來提升面(mian)試表現： 一(yi)(yi)、展現真實自我：面(mian)試緊張(zhang)是正常的，但過(guo)度緊張(zhang)會影響(xiang)發揮(hui)。尤(you)其是開頭的自我介紹很關鍵，
若(ruo)想(xiang)在一個月內快(kuai)速拿(na)到(dao) offer，需(xu)做到(dao)以下五點且(qie)合理包裝自己： 一、停止自我內耗(hao)，大膽(dan)投遞簡歷，不要(yao)因覺得自己能力或學歷不足而(er)退縮，很多大廠(chang)崗位可嘗(chang)試投遞，不要(yao)怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直(zhi)聘(pin)&rdq
如果找工作總是沒(mei)有面試機會(hui)，可按以下(xia)三個(ge)步驟挽救： 一、優(you)化簡歷(li)(li)與主動(dong)溝通(tong)：投簡歷(li)(li)已讀不(bu)回雖(sui)看似不(bu)好，但證明(ming)崗位真實在招(zhao)，只(zhi)是簡歷(li)(li)內(nei)(nei)容缺乏吸(xi)引力。此時(shi)應立即給面試官發消息(xi)，告知自(zi)己的專(zhuan)業技能、擅(shan)長工作內(nei)(nei)容，若(ruo)有與公司契合的行業背景(jing)或負
HR 面(mian)(mian)試前的(de)核心準(zhun)(zhun)備(bei)工作包括： 一、資料(liao)準(zhun)(zhun)備(bei)與(yu)溝(gou)通(tong)：提前準(zhun)(zhun)備(bei)候選人的(de)簡(jian)歷(li)(li)、簡(jian)歷(li)(li)疑點、面(mian)(mian)試邀約溝(gou)通(tong)中的(de)關鍵信息等資料(liao)，并在面(mian)(mian)試前與(yu)所有面(mian)(mian)試官溝(gou)通(tong)，讓他(ta)們熟悉候選人，若候選人在邀約時關注工資等問題，公司工資不高時需提前想好應(ying)對策略(lve)，以提
隨著求(qiu)職者對工作環境(jing)和企業文化關(guan)注度提升，個性(xing)化招(zhao)聘(pin)成為吸(xi)引與留住人才的(de)重(zhong)要手段(duan)。它包括招(zhao)聘(pin)過程定制化服務及對候(hou)選(xuan)人職業發展(zhan)的(de)個性(xing)化規(gui)劃，但(dan)企業實施時面臨信息(xi)獲取不(bu)準確、資源分配(pei)不(bu)均衡等挑(tiao)戰。優化建議如下。 一(yi)、深入(ru)了解候(hou)選(xuan)人需求(qiu)。通
找工(gong)作久了容易焦慮，常因簡歷、面試(shi)被挑刺而自我(wo)懷疑，但有(you)時公司不(bu)(bu)要(yao)我(wo)們并非我(wo)們不(bu)(bu)行，而是公司覺得自身無法提供良好(hao)發展空間與福利待遇，擔心員工(gong)干不(bu)(bu)久又離(li)職，不(bu)(bu)如找能長期穩定的員工(gong)。面試(shi)與運氣(qi)有(you)關，不(bu)(bu)同領(ling)導風(feng)格各(ge)異(yi)，有(you)的喜(xi)歡(huan)積極(ji)主動，有(you)的喜(xi)歡(huan)沉
面試官問如(ru)何看待人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)管理職業，可按以下三(san)個層面回答： 一、從(cong)性質上看：人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)管理是(shi)專業技術性崗位。很多人(ren)(ren)(ren)誤以為 HR 是(shi)打雜、做(zuo)事(shi)務性工作(zuo)，因其入(ru)行門檻不高，多數人(ren)(ren)(ren)只(zhi)能做(zuo)簡(jian)單(dan)工作(zuo)。但深入(ru)了解(jie)會發現，做(zuo)好人(ren)(ren)(ren)事(shi)工作(zuo)需扎實專業知識與(yu)技
某(mou)科(ke)技公司通過優(you)化招聘(pin)流程（采(cai)用智能匹(pi)配系統(tong)）和加(jia)強雇主品牌(pai)建(jian)設(she)（利(li)用 AI 技術(shu)篩選簡歷、在(zai)社交(jiao)媒體和企(qi)(qi)業(ye)官網展示企(qi)(qi)業(ye)文化與員工福利(li)），顯著(zhu)提(ti)高了招聘(pin)效率與人才(cai)質量。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一、精準定(ding)位與多(duo)元化渠道。明確招聘(pin)需求，精準定(ding)位目
一(yi)家(jia)初創在(zai)(zai)線教(jiao)育企(qi)業(ye)為(wei)招(zhao)募技術、市場營銷和課程開發等關鍵崗位(wei)人(ren)才，采取多元化招(zhao)聘渠道策略。包(bao)括在(zai)(zai)傳統招(zhao)聘網(wang)站(zhan)發布職位(wei)信(xin)息(xi)、利用(yong)社交媒體(ti)平臺精準推廣、與高(gao)校合(he)作舉(ju)辦校園宣講會吸引應屆畢業(ye)生。還通過內部(bu)員(yuan)工推薦計(ji)劃吸引經驗豐富的行業(ye)專家(jia)，在(zai)(zai)短時
談 offer 避坑指(zhi)南。 一、明確(que)崗(gang)位(wei)實(shi)際職(zhi)責與考(kao)核(he)標(biao)準：有些公司掛(gua)羊頭(tou)賣狗肉，不能(neng)僅聽(ting)職(zhi)位(wei)名稱(cheng)就入職(zhi)，要問清崗(gang)位(wei)工作(zuo)職(zhi)責與考(kao)核(he)標(biao)準，避免(mian)崗(gang)位(wei)與預期(qi)不符。 二、深(shen)入了解薪酬結構：談薪資時不能(neng)只聽(ting)總數(shu)，要清楚薪酬結構，包(bao)括基本工
企業招(zhao)聘時要堅守底(di)線思維。培(pei)(pei)養人(ren)需耗費時間精力，改變人(ren)的(de)(de)(de)可能性(xing)極小，因為沒人(ren)愿意被(bei)改變。公(gong)司有(you)人(ren)離(li)職(zhi)時，不應(ying)先想著(zhu)招(zhao)個差不多的(de)(de)(de)再培(pei)(pei)養改變，而應(ying)堅守底(di)線。實際中，往(wang)往(wang)一(yi)開(kai)始想招(zhao)比現有(you)更厲害的(de)(de)(de)人(ren)。但隨著(zhu)時間推移，若(ruo)未找(zhao)到(dao)合(he)適的(de)(de)(de)，就容易降低標(biao)準(zhun)。
面試官若(ruo)問如何幫(bang)助公司從零到一搭建人力資源團(tuan)隊，可參考以(yi)下回答，一般團(tuan)隊搭建主(zhu)要工作內容包括五個(ge)方面。 一、團(tuan)隊組織架構(gou)設計：部門要有組織框架，明(ming)確內部崗位(wei)設置、管理關系(xi)、定(ding)員(yuan)人數、崗位(wei)職責、工作內容、職權(quan)權(quan)限等(deng)，這(zhe)是首要環節。
某金(jin)融機(ji)構招聘投資顧問時(shi)收到大量(liang)簡(jian)歷(li)，人(ren)力(li)資源部先制定包括教育背景、工作(zuo)經驗(yan)、專業(ye)技能(neng)等詳細篩選(xuan)標準。利用 ATS 自動篩選(xuan)功(gong)能(neng)排(pai)除不符(fu)合基本要求的簡(jian)歷(li)，再(zai)由專業(ye)招聘團隊對剩余簡(jian)歷(li)人(ren)工評估(gu)。重點關注候選(xuan)人(ren)過往業(ye)績(ji)、投資理念及與(yu)崗位匹配度，成
提(ti)高面試通過率需(xu)搞清的(de)三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要(yao)了解(jie)公司的(de)行(xing)業地位、商業模(mo)式、核(he)心產品(pin)(pin)和(he)優(you)勢，以及吸(xi)引自己的(de)品(pin)(pin)牌前景、文(wen)化和(he)團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需(xu)理解(jie)崗位的(de)要(yao)求和(he)職責，以