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績效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)(fen)方(fang)法，需分(fen)(fen)(fen)客觀指(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)(fen)，常用(yong)方(fang)法有四種： 一、完(wan)成比例計(ji)分(fen)(fen)(fen)法。員工(gong)在某(mou)個指(zhi)標(biao)(biao)上的(de)得(de)分(fen)(fen)(fen)，等于(yu)其(qi)該指(zhi)標(biao)(biao)的(de)工(gong)作實際(ji)完(wan)成情況，除以計(ji)劃(hua)目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)(fen)數。該方(fang)法適(shi)合標(biao)(biao)準較(jiao)高、員工(gong)完(wan)成起來很困
在績效(xiao)評價(jia)時，管(guan)理(li)者可能(neng)有意或無意犯下一些錯誤傾向(xiang)： 一、光環化(hua)傾向(xiang)。將考核(he)者的(de)某一優點或缺點擴大(da)，以偏概全(quan)，要(yao)么一好(hao)百好(hao)，要(yao)么一無是處，這種傾向(xiang)，往往反映(ying)管(guan)理(li)者憑個人印象考核(he)下屬。 二、寬容化(hua)或者嚴格化(hua)傾向(xiang)。前者是考核(he)中(zhong)不敢負
做好(hao)績效(xiao)面談(tan)(tan)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)問題會(hui)減少百分之八十(shi)。很多的(de)管理者會(hui)特別煩(fan)績效(xiao)面談(tan)(tan)這個(ge)事(shi)情，覺得公司那(nei)么忙還(huan)要(yao)跟員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)面談(tan)(tan)，真的(de)是(shi)太浪(lang)費時間(jian)，但作(zuo)為管理者你必須要(yao)認(ren)清楚一(yi)個(ge)現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因為你太忙，你沒有時間(jian)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)面談(tan)(tan)。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)就會(hui)出
某公(gong)司在實施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企(qi)業文化(hua)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融(rong)(rong)合。致使(shi)員(yuan)工(gong)產生抵觸(chu)情緒，影(ying)響(xiang)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)業文化(hua)未能為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提供支撐(cheng)。優化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融(rong)(rong)合。將企(qi)業文化(hua)核心價(jia)值觀融(rong)(rong)入績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，使(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文化(hua)相(xiang)契合，增強
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的結果出(chu)(chu)來了，公司問應該如何分(fen)析？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核結果的分(fen)析最重要的是兩個維度(du)： 第一維度(du)，部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 第二維度(du)，個人(ren)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 其(qi)中部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析的作用，主(zhu)要用來判(pan)斷部門整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情況，幫助找出(chu)(chu)各部門下(xia)階段工作改進的
小公司的(de)業績考核(he)不能(neng)以部門為(wei)單(dan)(dan)位，我(wo)們(men)的(de)目標和(he)關(guan)注(zhu)點是(shi)為(wei)客(ke)戶服(fu)務，小公司小團隊(dui)的(de)優(you)勢就是(shi)靈(ling)活和(he)機動(dong)性。以始為(wei)終，以客(ke)戶需求為(wei)導向，小公司的(de)考核(he)一定要以企業的(de)最小經營(ying)單(dan)(dan)元或(huo)者作業單(dan)(dan)元為(wei)單(dan)(dan)位進(jin)行(xing)考核(he)。才能(neng)真正(zheng)驅動(dong)每(mei)個能(neng)夠帶著腦子拿到工作結(jie)果的(de)員
績(ji)效(xiao)輔導過程中，管理者(zhe)(zhe)往往比(bi)較怵(chu)績(ji)效(xiao)面談，尤其是一些專業型人才，轉做(zuo)管理崗位的(de)，因(yin)為溝通不是他們的(de)專長，但作為管理者(zhe)(zhe)無可回避，所以(yi)HR需要(yao)給(gei)管理者(zhe)(zhe)提供，溝通技巧和(he)績(ji)效(xiao)輔導能(neng)力提升的(de)相關培(pei)訓。除了幫助(zhu)管理者(zhe)(zhe)提升技能(neng)外，還可以(yi)通過績(ji)效(xiao)面談工具，
主觀績效指(zhi)標(biao)應該(gai)如何考(kao)核才能更(geng)準確？行(xing)為(wei)(wei)錨定等級評(ping)價(jia)法可解決這一(yi)難題，其操(cao)作主要(yao)分為(wei)(wei)三步： 一(yi)、建立評(ping)價(jia)標(biao)準。給要(yao)考(kao)核的主觀指(zhi)標(biao)建立一(yi)個(ge)由(you)若干行(xing)為(wei)(wei)等級組成的體系(xi)。需(xu)注意(yi)兩點： 1、標(biao)準中每個(ge)等級描(miao)述的是可實際觀測的行(xing)為(wei)(wei)。
付鈺 
張慶西
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