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北京華信博達管理顧問公司高級咨詢顧問、高級講師。
曾作為人力資源資深講師受聘于北大國際MBA、EMBA、香港白領學院等國內數十家*培訓機構。
岳先生有18年的人力資源管理和運作經驗，以及近9年的咨詢培訓經驗，曾就職于中國航天部、德國西門子公司、*雪佛龍德士古石油等公司，擔任人力資【點擊詳細】
增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)下(xia)滑(hua)、經營(ying)困難沒(mei)有直接(jie)的前置性關(guan)系。增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不是(shi)大(da)家僅理(li)解的超額獎金(jin)，其外延(yan)表現為增(zeng)長、增(zeng)效(xiao)(xiao)(xiao)和增(zeng)肥。很多企業(ye)經營(ying)困難、業(ye)績(ji)下(xia)滑(hua)時(shi)，仍可(ke)做(zuo)增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。在沒(mei)有增(zeng)長時(shi)要盡可(ke)能牽引增(zeng)長，可(ke)跑(pao)贏(ying)大(da)盤(pan)、對手(shou)或自己，需選一個(ge)基準值（如與(yu)目(mu)標比(bi)
簡單提(ti)取績效指(zhi)標(biao)的(de)三句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)一定是從員(yuan)工的(de)崗位職責，和(he)工作內容當中提(ti)取的(de)，考(kao)核(he)(he)的(de)就(jiu)是他(ta)自己(ji)要去(qu)做的(de)事(shi)，這樣才(cai)能(neng)保(bao)證考(kao)核(he)(he)的(de)結果，是員(yuan)工自己(ji)可以控制的(de)，他(ta)才(cai)可能(neng)通(tong)過自己(ji)的(de)工作，取得更好的(de)成(cheng)績，以此獲(huo)得獎勵。
有(you)績(ji)效考核是(shi)不是(shi)就意味著可以放松(song)或(huo)者(zhe)(zhe)不要日(ri)常(chang)管(guan)(guan)理了？這是(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)(zhe)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)都存在(zai)的一個認知誤(wu)區，答案是(shi)萬萬不能。績(ji)效考核因(yin)為往往會和薪酬掛鉤，確(que)實在(zai)一定程度上(shang)可以提(ti)高員工工作的自主性，同時績(ji)效指(zhi)標也(ye)可以更(geng)加清晰準確(que)地為員工工作指(zhi)引方向，
績(ji)效(xiao)考核的周期一(yi)定(ding)不(bu)(bu)能(neng)太長(chang)，周期太長(chang)會出現三個問(wen)題(ti)(ti)： 一(yi)、可能(neng)導(dao)致考核不(bu)(bu)準，尤其是公司數(shu)據收(shou)集不(bu)(bu)好時(shi)，績(ji)效(xiao)結果失真嚴重，影響考核公平性。 二(er)、不(bu)(bu)能(neng)及時(shi)發現和總結問(wen)題(ti)(ti)，等(deng)到(dao)問(wen)題(ti)(ti)堆積(ji)時(shi)，可能(neng)不(bu)(bu)知如何下手(shou)。 三、容易(yi)導(dao)致員工前期
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標不是編出來的，也不是照搬(ban)照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企(qi)業的hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)(zhi)標時，第一(yi)反應就是去套模板，經(jing)常被問到一(yi)個(ge)問題：研發人員考核(he)應該用什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標，銷(xiao)售人員考核(he)應該用什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標，財務人員考核(he)又(you)應該用什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標等等，我咋知
年底時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工簽署 PIP（績效改進計(ji)劃）。PIP 表面上(shang)是(shi)(shi)公(gong)司(si)進行(xing)內部優化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是(shi)(shi)公(gong)司(si)認為員工去年表現(xian)一般，準備(bei)提前收集證據以便零賠償金(jin)合法(fa)裁員。面對 PIP，打(da)工人(ren)應這(zhe)樣做： 一、謹慎對待
主觀績效指(zhi)標(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)(fen)，是(shi)困(kun)擾(rao)很(hen)多(duo)hr的難(nan)題，推薦兩種常用(yong)方法供參考： 一、直接扣分(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)法：以指(zhi)標(biao)的總分(fen)(fen)(fen)為(wei)基準，提前設定好差錯行(xing)為(wei)，或者(zhe)現象的扣分(fen)(fen)(fen)標(biao)準，每發現一例(li)，就按標(biao)準扣減一定的分(fen)(fen)(fen)值(zhi)。例(li)如(ru)，設備維護(hu)保養質(zhi)量(liang)是(shi)一個考核指(zhi)標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)
績(ji)效考(kao)(kao)核的(de)正確使用方法，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效考(kao)(kao)核的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是(shi)增加(jia)員工收(shou)入(ru)，若(ruo)員工覺得是(shi)扣工資則制(zhi)(zhi)度有問題(ti)。 二(er)、績(ji)效管理的(de)環(huan)節。應包含計劃制(zhi)(zhi)定、工作(zuo)執行、結(jie)果(guo)評(ping)價和個人(ren)反饋四個環(huan)節，考(kao)(kao)核只是(shi)其中之一(yi)。若(ruo)設(she)計過于(yu)強調考(kao)(kao)核，員
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