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實戰派戰略與人力資源專家 咨詢式培訓專家
長江商學院MBA，復旦大學經濟學碩士
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某制(zhi)造企業(ye)實施績效監(jian)控系(xi)統，定期評估員工工作表現。通(tong)過數據(ju)分析，管理(li)者能快速識別(bie)優秀員工和問題(ti)，及時調(diao)整資(zi)源與培訓計劃，提高了(le)生產(chan)效率并降低成本。但(dan)部分員工對(dui)監(jian)控系(xi)統有(you)抵觸情緒，影響工作積極(ji)性。 改革建議如下： 一、溝(gou)通(tong)透明。讓
績(ji)效輔導過程(cheng)中，管(guan)理(li)者往往比較怵績(ji)效面談(tan)，尤其是一些專業(ye)型人才，轉做管(guan)理(li)崗位的(de)，因為溝通不(bu)是他(ta)們的(de)專長(chang)，但作為管(guan)理(li)者無可回(hui)避，所以(yi)HR需要(yao)給管(guan)理(li)者提(ti)供，溝通技(ji)巧和績(ji)效輔導能力提(ti)升的(de)相(xiang)關(guan)培訓。除(chu)了幫助管(guan)理(li)者提(ti)升技(ji)能外(wai)，還可以(yi)通過績(ji)效面談(tan)工具，
某公司在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中因技(ji)術支持不足，數據收(shou)集(ji)、分析與報告過程(cheng)繁瑣低效(xiao)。影響決(jue)策速度與準確(que)性(xing)，傳統手工方(fang)式無法適應(ying)現代績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)要求。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、引(yin)入績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)系統。采(cai)用先進系統自動收(shou)集(ji)、處理(li)(li)(li)和(he)分析績(ji)效(xiao)數據，提升工作效(xiao)率(lv)與準確(que)性(xing)，為決(jue)
小公(gong)(gong)司(si)千萬不要(yao)隨便(bian)搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)，小公(gong)(gong)司(si)過去往往都比較(jiao)隨意，基本上是沒(mei)有怎(zen)么管理。所以(yi)很多(duo)(duo)老板多(duo)(duo)少會對績(ji)效(xiao)有很大的期待，沒(mei)搞(gao)(gao)過績(ji)效(xiao)的以(yi)為大公(gong)(gong)司(si)能做(zuo)起來都是因為績(ji)效(xiao)做(zuo)得(de)好。于(yu)是很多(duo)(duo)老板就會覺得(de)你不聽話是吧，搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；你執行力不強，搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)，也(ye)
簡單提取(qu)(qu)績效指標的(de)(de)三(san)句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核(he)指標一定是(shi)從員工的(de)(de)崗位職責，和工作(zuo)內容(rong)當(dang)中提取(qu)(qu)的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是(shi)他(ta)自己要(yao)去做(zuo)的(de)(de)事(shi)，這樣(yang)才能保(bao)證考(kao)核(he)的(de)(de)結果(guo)，是(shi)員工自己可以控制的(de)(de)，他(ta)才可能通過自己的(de)(de)工作(zuo)，取(qu)(qu)得更好的(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)周(zhou)(zhou)期(qi)是(shi)(shi)月度還(huan)是(shi)(shi)季度呢(ni)？和(he)公(gong)司(si)大小(xiao)關(guan)系不(bu)大，主要(yao)看業(ye)務的(de)特點。當然小(xiao)公(gong)司(si)和(he)大公(gong)司(si)相比(bi)的(de)話，業(ye)務的(de)復(fu)雜度可能并不(bu)高，考(kao)(kao)核(he)(he)周(zhou)(zhou)期(qi)其實(shi)就是(shi)(shi)工(gong)(gong)作成效(xiao)的(de)反(fan)饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反(fan)饋周(zhou)(zhou)期(qi)越(yue)短效(xiao)果(guo)(guo)肯(ken)定越(yue)明(ming)顯，一個當天就能把工(gong)(gong)作完成，就能出考(kao)(kao)核(he)(he)結果(guo)(guo)的(de)，如果(guo)(guo)把
有績(ji)效考(kao)核(he)是(shi)不(bu)(bu)是(shi)就意味(wei)著可(ke)以(yi)放松或(huo)者不(bu)(bu)要(yao)日常管(guan)理(li)了？這是(shi)很多 hr 或(huo)者管(guan)理(li)者都存在(zai)的(de)一(yi)個認知誤區，答案(an)是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)(bu)能(neng)。績(ji)效考(kao)核(he)因為往往會和薪酬掛鉤，確實(shi)在(zai)一(yi)定程度上(shang)可(ke)以(yi)提高員(yuan)工工作(zuo)的(de)自主性，同時績(ji)效指標(biao)也可(ke)以(yi)更(geng)加清晰準確地(di)為員(yuan)工工作(zuo)指引方(fang)向，
現在(zai)很多企業的考(kao)(kao)核(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)，主要有(you)以下幾種情況。 一(yi)(yi)(yi)、考(kao)(kao)核(he)周期長。比如只(zhi)有(you)年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)或半年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，一(yi)(yi)(yi)年考(kao)(kao)一(yi)(yi)(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象打分(fen)，考(kao)(kao)核(he)流于(yu)形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與(yu)績效未掛鉤。雖有(you)月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)績效基本無關。例(li)如一(yi)(yi)(yi)
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