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張俊鋒，男，管理學碩士，經濟學學士，高級人力資源管理師，中國培訓大典推選的100強講師之一，中華培訓網、21世紀培訓網、淘課網等*培訓機構的特約講師；
先后加盟世界500強企業ANGLO所屬的BoartLongyear公司、銘源集團、復星集團等大型公司從事人力資源管理、行政管理工作，香港昊【點擊詳細】
績效(xiao)指(zhi)標不是(shi)編出來的(de)，也(ye)不是(shi)照搬照抄套用(yong)的(de)，更不是(shi)憑(ping)空想象出來的(de)。很多企業的(de)hr和管理(li)者在提取指(zhi)標時，第一反應(ying)(ying)就是(shi)去套模板，經常(chang)被問(wen)到一個問(wen)題(ti)：研發人(ren)員考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標，銷售人(ren)員考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標，財(cai)務人(ren)員考核(he)(he)又應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標等(deng)等(deng)，我咋知
績效考核(he)的正(zheng)確(que)使用方法(fa)，具體(ti)內容如下。 一(yi)(yi)、績效考核(he)的目(mu)的。目(mu)的是(shi)增加員工收入，若(ruo)(ruo)員工覺得是(shi)扣(kou)工資(zi)則制(zhi)度有問(wen)題。 二、績效管理的環節。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工作執行、結果評價(jia)和(he)個人(ren)反饋四個環節，考核(he)只是(shi)其中之一(yi)(yi)。若(ruo)(ruo)設計(ji)過于(yu)強調考核(he)，員
年(nian)底(di)時，很多老板會悄悄給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表面上(shang)是公司(si)進(jin)行內部優(you)化激勵、幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成長的方式，實則可能是公司(si)認為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)去年(nian)表現一(yi)(yi)般(ban)，準備(bei)提前收(shou)集證(zheng)據以(yi)便零賠償金合法裁員(yuan)(yuan)(yuan)。面對 PIP，打工(gong)人應這樣(yang)做： 一(yi)(yi)、謹慎對待
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)方(fang)法(fa)(fa)，需(xu)分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面(mian)，首先是客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)，常用(yong)方(fang)法(fa)(fa)有四種： 一、完(wan)成比(bi)例計分(fen)法(fa)(fa)。員(yuan)工在某(mou)個指(zhi)標(biao)(biao)上的得分(fen)，等于其該(gai)指(zhi)標(biao)(biao)的工作實際完(wan)成情況(kuang)，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數。該(gai)方(fang)法(fa)(fa)適合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員(yuan)工完(wan)成起來很困
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)，有人認為部(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人拿到優秀，下面的(de)員工(gong)就不(bu)(bu)可能拿到優秀，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)不(bu)(bu)公(gong)平，理由(you)是要控(kong)制部(bu)(bu)門(men)優秀比例。但作者(zhe)覺得很搞(gao)笑，部(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人考核(he)優秀很大程度(du)上(shang)反映部(bu)(bu)門(men)工(gong)作優秀，這是部(bu)(bu)門(men)所有成員努(nu)力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人能拿優
小(xiao)公司千萬不要隨(sui)便搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小(xiao)公司過(guo)去往往都(dou)比較隨(sui)意(yi)，基本(ben)上是沒(mei)有怎么管(guan)理(li)。所(suo)以很(hen)多老(lao)板多少會對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很(hen)大的(de)期待，沒(mei)搞過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)以為大公司能做(zuo)起來都(dou)是因為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做(zuo)得(de)好。于是很(hen)多老(lao)板就(jiu)會覺(jue)得(de)你(ni)不聽話是吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你(ni)執行力不強，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦(dan)沒(mei)業績(ji)(ji)，也
某制(zhi)造(zao)企業實(shi)施(shi)績效(xiao)監控系統(tong)，定期評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現。通過數據分析，管理者能快速識別(bie)優(you)秀員工(gong)(gong)和問題，及時調整資源(yuan)與培訓計劃，提高了生產效(xiao)率并降低成本。但部分員工(gong)(gong)對監控系統(tong)有抵觸(chu)情(qing)緒，影(ying)響工(gong)(gong)作(zuo)積極性(xing)。 改革建議如下(xia)： 一、溝通透(tou)明。讓(rang)
某公司在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)中因(yin)技(ji)術(shu)支持不足，數據(ju)收集、分析(xi)與報告(gao)過程繁瑣(suo)低效。影響決策(ce)速度(du)與準確性，傳統手(shou)工方式無法適應現(xian)代績(ji)效管(guan)(guan)理(li)要求。優化建(jian)議(yi)如下。 一、引入績(ji)效管(guan)(guan)理(li)系統。采用(yong)先(xian)進系統自動收集、處理(li)和(he)分析(xi)績(ji)效數據(ju)，提升工作效率與準確性，為決
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