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馬春彥【專家介紹】 公共衛生執業醫師，國家二級心理咨詢師，健康教育專業副高職稱，醫院職業院長。曾擔任焦作同仁醫院經營院長，北京大學醫院管理EMBA，高級講師。畢業于復旦大學公共衛生學院（原上海醫科大學），首批衛生管理學士。從事心理咨詢、健康教育及醫院職業管理。20年醫院管理咨詢與培訓經驗。曾在北京同【點擊詳細】
簡單提取(qu)績效(xiao)指標(biao)的(de)(de)(de)(de)三(san)句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)(he)指標(biao)一定是(shi)從員工(gong)的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和工(gong)作內容當中提取(qu)的(de)(de)(de)(de)，考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)他自(zi)己要去做的(de)(de)(de)(de)事(shi)，這樣才(cai)能(neng)保證考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)結果，是(shi)員工(gong)自(zi)己可(ke)以控制的(de)(de)(de)(de)，他才(cai)可(ke)能(neng)通(tong)過自(zi)己的(de)(de)(de)(de)工(gong)作，取(qu)得更好(hao)的(de)(de)(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
進入新公(gong)司快速搭建績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系，需做好以下三件(jian)核心工(gong)作： 一(yi)、崗(gang)位(wei)(wei)(wei)分類(lei)(lei)。在深(shen)入了解公(gong)司基(ji)礎上，將公(gong)司所有崗(gang)位(wei)(wei)(wei)分為(wei)管(guan)理(li)(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)、職能崗(gang)位(wei)(wei)(wei)和業(ye)績(ji)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)三類(lei)(lei)，目(mu)的是為(wei)設計對應績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二、選擇績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管(guan)理(li)(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)：主
在績效管理(li)中(zhong)，因(yin)提取過多(duo)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)會導致考(kao)核(he)重點不(bu)清(qing)晰(xi)、難度大等問(wen)題，所(suo)以要(yao)學會篩(shai)選指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維度指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)篩(shai)選法： 一(yi)、可(ke)理(li)解：指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)定義(yi)需(xu)易(yi)懂(dong)且不(bu)易(yi)被(bei)誤解，若大家不(bu)明(ming)白考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)含義(yi)，考(kao)核(he)意義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工(gong)作人員應能(neng)直接
績效指標(biao)不(bu)是編出來的，也不(bu)是照搬照抄套用(yong)的，更不(bu)是憑空(kong)想象出來的。很多企業(ye)的hr和(he)管(guan)理者在提取指標(biao)時，第(di)一(yi)反應就是去套模板，經(jing)常(chang)被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發人(ren)(ren)員考(kao)核應該用(yong)什(shen)么指標(biao)，銷售(shou)人(ren)(ren)員考(kao)核應該用(yong)什(shen)么指標(biao)，財務人(ren)(ren)員考(kao)核又應該用(yong)什(shen)么指標(biao)等(deng)等(deng)，我(wo)咋知
績效考核指(zhi)標量(liang)化(hua)的四個方向。 一、目的與背景(jing)。 為更好(hao)評價(jia)績效考核結(jie)果(guo)，希(xi)望考核指(zhi)標量(liang)化(hua)以客觀準(zhun)(zhun)確(que)評價(jia)員工工作表現(xian)，但制(zhi)定績效標準(zhun)(zhun)時往(wang)(wang)往(wang)(wang)不知如何快速制(zhi)定量(liang)化(hua)指(zhi)標。 二、量(liang)化(hua)的四個方向。 1. 成果(guo)量(liang)化(hua)。對工
回顧上一(yi)(yi)年企業(ye)發展，績效考(kao)核(he)存(cun)在問題(ti)，員工(gong)不(bu)(bu)接(jie)受且沒下文。原因是(shi)(shi)指標沒選好，注意以下幾點。 一(yi)(yi)、不(bu)(bu)要把月季年指標混(hun)在一(yi)(yi)起，指標多(duo)雜會降低操(cao)作性。 二、績效考(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)(shi)綜合考(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混(hun)入(ru)不(bu)(bu)相(xiang)關指標。 三、指標不(bu)(bu)要太單一(yi)(yi)，考(kao)核(he)需多(duo)
績(ji)效(xiao)(xiao)評價當中(zhong)最重要的(de)是(shi)問題分(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助(zhu)員工(gong)找(zhao)到問題，并分(fen)析(xi)(xi)出(chu)產生的(de)原因，這(zhe)也是(shi)管理者(zhe)，最能給予員工(gong)支持的(de)地方，績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)如何開(kai)展，通常可(ke)以從四個(ge)維度來開(kai)展分(fen)析(xi)(xi)： 一、指標本身。是(shi)否(fou)存在指標設(she)計，或者(zhe)是(shi)目標值不合理的(de)地方。 二、
某公司在(zai)實施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因忽略企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)融合。致(zhi)使員工產生抵(di)觸情緒，影響整(zheng)體績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)未能(neng)為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)提供支撐。優化(hua)建議如下。 一(yi)、文(wen)(wen)化(hua)融合。將企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)核心價值觀融入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系，使績(ji)效(xiao)(xiao)目標和評估標準與(yu)企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)相契合，增強(qiang)
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