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我(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老師去溝通。我(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)(men)需要去評估老師的(de)培訓(xun)開發(fa)能(neng)力(li)(li)課(ke)程(cheng)開發(fa)能(neng)力(li)(li)以及授課(ke)的(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)應該(gai)怎么(me)樣去把控(kong)老師這兩個維度的(de)結果，他是(shi)有(you)這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)(men)需要根據一(yi)個課(ke)程(cheng)完了過(guo)后(hou)
生產操作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上(shang)分為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產制造型(xing)企業，一線生產作(zuo)業人員是關鍵核心崗位(wei)，其技能和(he)穩定性影響產品質量與交付(fu)周
新員工培(pei)訓的(de)重要性(xing)相關內(nei)容。 一、核心(xin)目(mu)的(de)。新員工培(pei)訓期(qi)望(wang)達(da)到三個效(xiao)果，即快速(su)融入團(tuan)隊、快速(su)勝任崗位(wei)、快速(su)做出崗位(wei)業績。大多數公(gong)司希望(wang)新員工通(tong)過(guo)培(pei)訓后(hou)能實現這些目(mu)標，從(cong)而為(wei)公(gong)司創造價值(zhi)，同(tong)時(shi)也有利(li)于員工自身在公(gong)司的(de)發展。 二、存
如何從戰略層面(mian)上制定培(pei)(pei)訓課(ke)程呢(ni)？好，這個問題非常(chang)好啊，我們(men)很多時(shi)候(hou)培(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常(chang)規型的(de)(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會(hui)分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他的(de)(de)內控條線，或者是(shi)(shi)銷售條線，或者是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位(wei)提供這些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)企(qi)業的(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個職能就是(shi)(shi)把我們(men)企(qi)業的(de)(de)
創業公司常(chang)面臨團隊成員(yuan)能力不足致效(xiao)(xiao)率低(di)，想(xiang)提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)工是利益(yi)共同體，共同成長(chang)(chang)很重要(yao)，公司為(wei)員(yuan)工提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓(xun)是必須的 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在成長(chang)(chang)，不僅是技能提高(gao)，東方傳統文化強調內在
招(zhao)對人(ren)(ren)并培訓好后(hou)(hou)，員(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)至關重(zhong)要，這需進(jin)行(xing)思維改造或(huo)打造。許多企業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)(ren)才后(hou)(hou)，會安排三(san)個(ge)月集(ji)中培訓并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維及(ji)改造可能(neng)性。大公(gong)司常采(cai)用(yong)管培生模式，讓員(yuan)工輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企業與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干活，
公司是(shi)一家大(da)型零售企業(ye)，近年投(tou)入大(da)量(liang)資源進(jin)行員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)以提升服務(wu)質量(liang)與(yu)銷售業(ye)績。但培(pei)訓(xun)后實際改善(shan)效(xiao)果不明顯，員工(gong)(gong)行為改變(bian)和顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)次(ci)評估(gu)體系(xi)，結(jie)合柯(ke)氏四級(ji)評估(gu)模型從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四
許多(duo)(duo)公司只(zhi)注重招人(ren)卻不(bu)重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)(duo)危害(hai)。 一、降低(di)工作效(xiao)率。新(xin)員工未(wei)經適當培訓(xun)難以適應工作環境和掌(zhang)握技能(neng)流程，工作易出錯且效(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團隊其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更(geng)多(duo)(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔
唐昆
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李莉（SH）
黃文鋒（GDGL）
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