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沒有(you)專業(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企業(ye)，給(gei)出(chu)用(yong)工管理問題(ti)的解決(jue)方案。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)用(yong)工管理現狀及問題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)(xiao)企業(ye)規模小(xiao)(xiao)（約(yue) 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代(dai)管或讓出(chu)納、前臺代(dai)管人(ren)
現在基于此分享量(liang)化(hua)評價(jia)方(fang)法。從知識(shi)、技能(neng)(neng)、素質(zhi)三方(fang)面來(lai)看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有分值，根(gen)據能(neng)(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指(zhi)導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分了解能(neng)(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分熟悉能(neng)(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)，4 分掌握能(neng)(neng)指(zhi)導(dao)他人完(wan)成(cheng)，5
如果被降薪了，以下五種情(qing)況(kuang)才是合法合規的(de)： 一、公司(si)已(yi)與你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一個月內沒有提出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)不勝(sheng)(sheng)任工作，公司(si)給你(ni)調崗(gang)，且公司(si)要拿(na)出(chu)不勝(sheng)(sheng)任的(de)相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不能從事(shi)原(yuan)來崗(gang)
HR如何(he)一步步拿到(dao)百萬(wan)年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)。如果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也(ye)不對。HR 要(yao)懂業(ye)務(wu)(wu)需多參加(jia)業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤(pan)會(hui)。且開(kai)會(hui)時要(yao)認(ren)真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
HR 梳理(li)企(qi)業人(ren)力資源管理(li)問題可(ke)從(cong)以下五維度框架入(ru)手： 一(yi)、組織結(jie)構與業務(wu)發展(zhan)： 1、模式選(xuan)擇有誤，存(cun)在該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追(zhui)求扁平(ping)化，忽略(lve)人(ren)員素質(zhi)水(shui)平(ping)，導致管理(li)有效性(xing)降
不裁員不降薪控制人(ren)(ren)力(li)成本可(ke)從以下方面入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效率(lv)。 1. 優化(hua)流程(cheng)。過去市(shi)場(chang)好時企(qi)業管理粗放(fang)，存在(zai)交(jiao)叉和重復(fu)工作(zuo)，應把流程(cheng)搞(gao)順暢(chang)。把合適的(de)人(ren)(ren)放(fang)在(zai)合適崗位，讓其做擅長的(de)事。例如讓擅長商務(wu)談判(pan)的(de)人(ren)(ren)專注于(yu)此，基礎(chu)
企業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工存在風(feng)險且(qie)可能(neng)費錢。靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工是在員工和用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人單(dan)位之間(jian)插入外包服務(wu)商（靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工平臺），但(dan)很多小企業不了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工模式需從以(yi)下三(san)點(dian)思考(kao)和分析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工身份。要清楚區分全職和非(fei)全職用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工身份，從聘
一(yi)個(ge)優(you)秀的 HR 必(bi)備的能(neng)力(li)。 一(yi)、對企業(ye)經營有全面(mian)了(le)解(jie)。HR 不(bu)(bu)能(neng)僅(jin)(jin)從(cong)人力(li)資源領域定義(yi)和看待問題，要對企業(ye)經營有全面(mian)了(le)解(jie)，知識要完整(zheng)，不(bu)(bu)僅(jin)(jin)懂能(neng)力(li)、管理，還要懂業(ye)務，否則學越多可(ke)能(neng)越不(bu)(bu)利。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要性(xing)大于能(neng)力(li)，個(ge)
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