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資深HR經理人，企業常年顧問，多家咨詢、培訓機構簽約咨詢師，講師，媒體、專欄撰稿人。立志于成為企業經營管理智慧的實踐者與傳播者，以學習、實踐、傳播先進實用的管理思想和工具，幫助更多企業和個人成功為終身奮斗目標。在咨詢、培訓領域，精通人力資源、集團管控、企業戰略各大模塊實務，尤其擅長人力資源規劃、組織【點擊詳細】
從成果(guo)角度(du)解釋績效管(guan)(guan)理體(ti)系，主(zhu)要(yao)(yao)包括以下 3 個方(fang)面。 一、績效管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)。包含目的(de)、適用(yong)范圍、績效管(guan)(guan)理組織(zhi)及職責(ze)、考(kao)核(he)指標(biao)、考(kao)核(he)流程、考(kao)核(he)結果(guo)及應(ying)用(yong)、申訴及處理等要(yao)(yao)素。作為與員工(gong)利益密切(qie)相(xiang)關(guan)的(de)制(zhi)度(du)，除必(bi)要(yao)(yao)的(de)制(zhi)度(du)審(shen)批外，還(huan)需(xu)經過職工(gong)代(dai)表
有績效(xiao)考核是(shi)不是(shi)就意味著可以放松或者(zhe)不要日常管理(li)了？這是(shi)很多 hr 或者(zhe)管理(li)者(zhe)都存(cun)在的(de)一(yi)個認(ren)知誤區，答案是(shi)萬萬不能。績效(xiao)考核因(yin)為往往會和薪(xin)酬掛鉤(gou)，確實在一(yi)定程度上可以提高員(yuan)工工作(zuo)的(de)自主性，同時績效(xiao)指標也可以更加清晰準確地(di)為員(yuan)工工作(zuo)指引方向，
銷售(shou)業(ye)(ye)績(ji)崗位的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)設計(ji)有(you)三(san)(san)個要(yao)點： 一(yi)、采用業(ye)(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)加(jia)月(yue)度(du)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考核(he)(he)的(de)方式。 二、業(ye)(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)與(yu)本人(ren)收入(ru)(ru)掛鉤(gou)，月(yue)度(du)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考核(he)(he)不與(yu)本人(ren)收入(ru)(ru)掛鉤(gou)。 三(san)(san)、月(yue)度(du)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考核(he)(he)與(yu)績(ji)效(xiao)額外獎(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現(xian)優異員(yuan)工(gong)(gong)有(you)額外績(ji)效(xiao)獎(jiang)勵(li)，表(biao)現(xian)欠
主(zhu)觀績效指標(biao)(biao)如何評分(fen)(fen)，是(shi)困擾(rao)很多(duo)hr的(de)難(nan)題，推薦兩種(zhong)常用方(fang)法(fa)供參考(kao)： 一(yi)(yi)、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以指標(biao)(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)為(wei)基(ji)準(zhun)，提前設定好(hao)差錯(cuo)行為(wei)，或者現(xian)象(xiang)的(de)扣分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)，每發現(xian)一(yi)(yi)例，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣減一(yi)(yi)定的(de)分(fen)(fen)值。例如，設備維護保(bao)養質量是(shi)一(yi)(yi)個考(kao)核指標(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
在做績(ji)效(xiao)(xiao)管理時(shi)，可能存(cun)在辛辛苦苦提取(qu)的績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標卻不好評分的問題，這不是(shi)標準(zhun)和打分的問題，而是(shi)指(zhi)(zhi)標本身不合(he)理。例(li)如信息通報(bao)這個(ge)指(zhi)(zhi)標，本意是(shi)希望崗位能及時(shi)準(zhun)確將相關政策(ce)告知公司內(nei)部各部門，避免業務損失，這本身很重要(yao)但(dan)不能直接考，因為概(gai)念太籠統，
績效(xiao)評價當中(zhong)最重要的是問題分(fen)析，也就是幫助員(yuan)工找到問題，并分(fen)析出(chu)產生的原因，這也是管(guan)理者(zhe)(zhe)，最能給(gei)予員(yuan)工支持的地方，績效(xiao)分(fen)析如何開展，通常可(ke)以從四個維度來開展分(fen)析： 一(yi)、指標本身。是否存在指標設計，或者(zhe)(zhe)是目標值(zhi)不合理的地方。 二(er)、
績效管理的(de)(de)操作程序如下： 一、績效準備(bei)階段：主(zhu)要工作內容包括(kuo)：績效指標的(de)(de)提(ti)取(qu)、標準的(de)(de)設置、確定考核(he)對象及考評人員、明確各崗位指標的(de)(de)考核(he)方(fang)法周(zhou)期及流程、設計績效獎懲(cheng)機制，并(bing)與員工進行前期的(de)(de)績效溝通，爭(zheng)取(qu)在(zai)目標的(de)(de)制定上(shang)和大家達(da)成一致，還有
績效指(zhi)(zhi)標的(de)(de)評分(fen)方(fang)(fang)法，需分(fen)客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標和主觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標兩方(fang)(fang)面，首先是(shi)客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標的(de)(de)評分(fen)，常用方(fang)(fang)法有四種： 一、完成(cheng)比(bi)例計分(fen)法。員工在某個指(zhi)(zhi)標上的(de)(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標的(de)(de)工作實際完成(cheng)情況，除以計劃目(mu)標值再(zai)乘以指(zhi)(zhi)標的(de)(de)分(fen)數。該方(fang)(fang)法適合(he)標準較高、員工完成(cheng)起來(lai)很困
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