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績效評價當中最重要的是(shi)問(wen)題分(fen)(fen)析，也就(jiu)是(shi)幫(bang)助員(yuan)工找到問(wen)題，并分(fen)(fen)析出產生的原因，這也是(shi)管(guan)理者，最能給(gei)予(yu)員(yuan)工支持的地方(fang)，績效分(fen)(fen)析如何(he)開展，通常可(ke)以從(cong)四(si)個維度來(lai)開展分(fen)(fen)析： 一、指標(biao)本身。是(shi)否存(cun)在(zai)指標(biao)設計，或者是(shi)目(mu)標(biao)值不合理的地方(fang)。 二、
主觀績效指(zhi)標(biao)應該如何考核才能更準確？行為(wei)錨定等(deng)(deng)級(ji)(ji)評價(jia)法可(ke)解決(jue)這(zhe)一難題，其操(cao)作(zuo)主要(yao)(yao)分為(wei)三(san)步： 一、建(jian)立評價(jia)標(biao)準。給要(yao)(yao)考核的主觀指(zhi)標(biao)建(jian)立一個由若干行為(wei)等(deng)(deng)級(ji)(ji)組成的體系。需注意(yi)兩(liang)點： 1、標(biao)準中每(mei)個等(deng)(deng)級(ji)(ji)描述(shu)的是可(ke)實際(ji)觀測的行為(wei)。
在績效(xiao)評價時，管理(li)者(zhe)(zhe)可能有意或(huo)(huo)無意犯(fan)下一(yi)些錯誤(wu)傾(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化傾(qing)(qing)向(xiang)。將考核(he)(he)者(zhe)(zhe)的某一(yi)優點(dian)或(huo)(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全，要么一(yi)好百好，要么一(yi)無是處，這種(zhong)傾(qing)(qing)向(xiang)，往往反映管理(li)者(zhe)(zhe)憑個人(ren)印象考核(he)(he)下屬。 二、寬容化或(huo)(huo)者(zhe)(zhe)嚴格化傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是考核(he)(he)中(zhong)不(bu)敢負
某公司推行(xing)績(ji)效管理時(shi)出(chu)現(xian)形(xing)式主義(yi)傾向，雖有(you)詳細考核(he)表格(ge)和流程。但實際考核(he)走過場(chang)，未(wei)真實反映員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)表現(xian)，導(dao)致員(yuan)工(gong)對(dui)其失去(qu)信心(xin)、工(gong)作(zuo)積(ji)極性下(xia)降。 一、明(ming)確考核(he)目的。重(zhong)申(shen)績(ji)效管理旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)績(ji)效和組織(zhi)效率，而非單純填表打分。 二、強
某公司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中因技術支持不足(zu)，數據(ju)收集(ji)、分析(xi)與(yu)報告過(guo)程(cheng)繁瑣低(di)效(xiao)(xiao)。影響決策速度與(yu)準(zhun)確性(xing)，傳(chuan)統手工方式無法(fa)適應現代績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)要求。優化建議如下。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統。采(cai)用先(xian)進系統自(zi)動(dong)收集(ji)、處理(li)和分析(xi)績(ji)效(xiao)(xiao)數據(ju)，提升(sheng)工作效(xiao)(xiao)率(lv)與(yu)準(zhun)確性(xing)，為決
一(yi)、績效(xiao)考(kao)核流(liu)于(yu)形式。管理(li)層和(he)人力資(zi)源(yuan)部門(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每個(ge)月到(dao)了要統計的時候。大家就一(yi)起演(yan)戲(xi)，然后(hou)年(nian)底(di)發獎(jiang)金的時候，人力資(zi)源(yuan)部門(men)就發一(yi)堆表格下去，每個(ge)部門(men)開始打分。至(zhi)于(yu)怎(zen)么(me)打不(bu)知道，于(yu)是就你好我(wo)好大家好，這次(ci)給(gei)我(wo)打高點，下次(ci)給(gei)他(ta)打高點。
現在很多(duo)企業的(de)考核(he)都是(shi)無效考核(he)，主(zhu)要有(you)以(yi)下幾種情況。 一(yi)、考核(he)周期長。比(bi)如(ru)只有(you)年度(du)考核(he)或半年度(du)考核(he)，一(yi)年考一(yi)兩次，大(da)家憑感覺、印象(xiang)打分(fen)，考核(he)流于形式。 二(er)、考核(he)與績(ji)效未掛鉤。雖有(you)月(yue)度(du)或季度(du)考核(he)，但與月(yue)度(du)或季度(du)績(ji)效基本無關。例如(ru)一(yi)
做好(hao)績效(xiao)面(mian)談，員工(gong)(gong)的(de)問題會(hui)減少百分(fen)之八十(shi)。很多的(de)管理者會(hui)特別煩績效(xiao)面(mian)談這(zhe)個(ge)事情，覺得公司那么忙(mang)還要跟員工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)談，真的(de)是太(tai)浪費時間，但作(zuo)為管理者你(ni)必須要認清楚一個(ge)現實。那就是正是因為你(ni)太(tai)忙(mang)，你(ni)沒有時間和員工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)談。員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)就會(hui)出
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