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歷任-民營企業集團HRM、*合資企業集團績效經理、美資企業HRD、上市企業HRD；
現任-“架構式”績效體系創始人、凱森特管理顧問公司首席顧問、長城汽車特聘常年顧問、柏明頓管理咨詢集團高級合伙人、世界咨詢師網知名咨詢師、《經理人》專欄作者、中國培訓在線講師團高級講師等。【點擊詳細】
從成果角度解(jie)釋績(ji)效(xiao)管理(li)體系，主(zhu)要包(bao)(bao)括(kuo)以下 3 個方面(mian)。 一(yi)、績(ji)效(xiao)管理(li)制(zhi)度。包(bao)(bao)含(han)目的、適(shi)用(yong)范圍(wei)、績(ji)效(xiao)管理(li)組(zu)織及(ji)職責、考核指(zhi)標、考核流(liu)程、考核結(jie)果及(ji)應用(yong)、申訴及(ji)處(chu)理(li)等要素。作為與(yu)員工利益密切(qie)相(xiang)關(guan)的制(zhi)度，除必(bi)要的制(zhi)度審(shen)批外，還(huan)需經過職工代表
在制(zhi)定公司績效(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)時，要(yao)注(zhu)意以(yi)下(xia)五個(ge)核(he)心(xin)原則(ze)： 一、目(mu)標設(she)置科學合理。目(mu)標不(bu)能(neng)過(guo)低，否則(ze)不(bu)經過(guo)努力就(jiu)能(neng)達(da)到，會增加企(qi)業負擔；也不(bu)能(neng)過(guo)高(gao)，若員(yuan)工再努力都無法達(da)到，就(jiu)不(bu)會努力，績效(xiao)管理會失敗(bai)。 二、避免以(yi)懲罰(fa)為目(mu)的。不(bu)要(yao)以(yi)懲罰(fa)實
主觀(guan)(guan)績效指(zhi)標應該(gai)如何考(kao)核才能更準(zhun)確？行(xing)為(wei)錨定等(deng)級(ji)評價法可解決這(zhe)一難題，其操(cao)作主要分為(wei)三步： 一、建立評價標準(zhun)。給要考(kao)核的(de)主觀(guan)(guan)指(zhi)標建立一個(ge)(ge)由若(ruo)干行(xing)為(wei)等(deng)級(ji)組成的(de)體系。需注(zhu)意兩點： 1、標準(zhun)中(zhong)每(mei)個(ge)(ge)等(deng)級(ji)描述的(de)是可實(shi)際觀(guan)(guan)測的(de)行(xing)為(wei)。
員(yuan)工(gong)績(ji)效不好責任(ren)(ren)在誰呢(ni)？大多數(shu)管(guan)理者認為是員(yuan)工(gong)的問題(ti)。經實際研(yan)(yan)究(jiu)調研(yan)(yan)，影(ying)響員(yuan)工(gong)績(ji)效的原因 75%來自(zi)環境因素，25%才是個人(ren)因素。不知道這個數(shu)據對于(yu)關(guan)注績(ji)效提升的管(guan)理者有(you)沒(mei)有(you)一點提示！誰偷走了員(yuan)工(gong)的績(ji)效，任(ren)(ren)務有(you)沒(mei)有(you)完成，責任(ren)(ren)是在誰呢(ni)，是在管(guan)
某科技公司成功將績(ji)(ji)效管(guan)理與戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)緊密結合，先明確長期戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)（如(ru)市場份額增(zeng)長、技術創新等），再層(ceng)層(ceng)分解為具(ju)體績(ji)(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)。通過定(ding)期評(ping)估員工(gong)績(ji)(ji)效，確保員工(gong)工(gong)作(zuo)支持戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現，提升(sheng)員工(gong)動力并加速戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現進程。 一(yi)、明確戰(zhan)略導向。制定(ding)績(ji)(ji)
一(yi)、績(ji)效(xiao)考核(he)流(liu)于(yu)形(xing)式(shi)。管理層和人(ren)力資源(yuan)部門(men)為了考核(he)而(er)考核(he)，每個月到了要統計的時候(hou)。大家就一(yi)起(qi)演戲，然后年底發獎金的時候(hou)，人(ren)力資源(yuan)部門(men)就發一(yi)堆(dui)表格(ge)下去，每個部門(men)開(kai)始打分。至于(yu)怎么打不知道，于(yu)是就你好我好大家好，這次給我打高(gao)點(dian)(dian)，下次給他打高(gao)點(dian)(dian)。
年(nian)底時(shi)，很多老板會(hui)悄悄給員(yuan)(yuan)工簽署 PIP（績效改進計(ji)劃）。PIP 表(biao)面上是(shi)公(gong)司進行內部優化激(ji)勵、幫助員(yuan)(yuan)工成長(chang)的方式，實則可能是(shi)公(gong)司認為員(yuan)(yuan)工去年(nian)表(biao)現一般，準備(bei)提前(qian)收集證(zheng)據以便零賠償金(jin)合法裁(cai)員(yuan)(yuan)。面對(dui) PIP，打(da)工人應這樣(yang)做： 一、謹(jin)慎對(dui)待
現在很多(duo)企(qi)業(ye)的考(kao)(kao)核(he)(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)(he)，主要(yao)有(you)以下幾種情況(kuang)。 一(yi)(yi)(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比(bi)如只(zhi)有(you)年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)或半年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)(yi)(yi)年考(kao)(kao)一(yi)(yi)(yi)兩(liang)次(ci)，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于(yu)形式(shi)。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)(yu)績效未掛鉤(gou)。雖有(you)月(yue)度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，但與(yu)(yu)月(yue)度(du)或季(ji)度(du)績效基本(ben)無關。例如一(yi)(yi)(yi)
付鈺 
陳春曉
倪榮華
曹衛華
沈嶺
王棟洲
樸宏
趙泊瑜
王翔
陳思岐
朱沈楊
劉恒恩
范敏華
蒲黃
張慶西