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高歌老師 人力資源實戰專家
24年企業管理實戰經驗
上海交通大學MBA
華東師范大學人力資源管理碩士
中國人力資源開發研究會特聘專家
人力資源及社會保障部教材編寫組成員
*（ACI）人力資源專家認證導師/授課導師
曾任：腦白金 【點擊詳細】
對(dui)于(yu)小部(bu)門(men)，有人(ren)認為部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)，下面的(de)員(yuan)工就不(bu)可能(neng)拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)，否則對(dui)其(qi)他部(bu)門(men)不(bu)公平，理由(you)是要控制部(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)比例。但作(zuo)者(zhe)覺得很(hen)搞笑，部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反(fan)映(ying)部(bu)門(men)工作(zuo)優(you)(you)秀(xiu)，這是部(bu)門(men)所有成員(yuan)努力的(de)結果。 如果只有部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)能(neng)拿(na)優(you)(you)
因員工(gong)績(ji)效(xiao)考核不(bu)(bu)(bu)合格(ge)對(dui)員工(gong)采用降(jiang)職降(jiang)薪的(de)(de)處理要(yao)特(te)別的(de)(de)當心，處理不(bu)(bu)(bu)好就會有仲裁的(de)(de)風(feng)險(xian)。績(ji)效(xiao)表現(xian)不(bu)(bu)(bu)好，調整工(gong)作(zuo)崗位降(jiang)職降(jiang)薪是正(zheng)常的(de)(de)管理行(xing)為(wei)啊，連這個(ge)都不(bu)(bu)(bu)敢做(zuo)了那還(huan)怎么管。不(bu)(bu)(bu)是說不(bu)(bu)(bu)能做(zuo)而是要(yao)做(zuo)的(de)(de)有方法，因為(wei)績(ji)效(xiao)考核要(yao)降(jiang)職降(jiang)薪要(yao)注意(yi)以下這么幾點。
一個(ge)完整的績效指(zhi)標(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)部分組成： 一、指(zhi)標(biao)名(ming)稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)叫什么，比如成交率、生產量(liang)、銷售(shou)額、銷售(shou)毛(mao)利等等。 二、指(zhi)標(biao)定義。這個(ge)指(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什么意思，并(bing)不(bu)是(shi)每個(ge)指(zhi)標(biao)都(dou)有標(biao)準的名(ming)稱，有些指(zhi)標(biao)就是(shi)設計者，根據自己(ji)的理解取
現在很多(duo)企業的考核(he)都是無效考核(he)，主要(yao)有以(yi)下(xia)幾種情況。 一、考核(he)周期長。比如(ru)只(zhi)有年(nian)(nian)度(du)(du)考核(he)或(huo)半年(nian)(nian)度(du)(du)考核(he)，一年(nian)(nian)考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核(he)流于形(xing)式。 二、考核(he)與績效未掛鉤(gou)。雖有月度(du)(du)或(huo)季(ji)度(du)(du)考核(he)，但與月度(du)(du)或(huo)季(ji)度(du)(du)績效基本無關。例如(ru)一
員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效不好責任在(zai)誰呢？大多數管理(li)者認(ren)為(wei)是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)(de)問(wen)題(ti)。經(jing)實際(ji)研究調研，影響員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效的(de)(de)原因 75%來自環境因素(su)，25%才是(shi)個人因素(su)。不知(zhi)道這個數據對(dui)于關注績(ji)(ji)效提升的(de)(de)管理(li)者有沒有一(yi)點提示(shi)！誰偷(tou)走了員(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效，任務有沒有完成(cheng)，責任是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)者往往比較怵績效(xiao)面(mian)談(tan)，尤其是一些專業型人才，轉做管(guan)理(li)崗(gang)位(wei)的(de)(de)，因(yin)為(wei)(wei)溝通不(bu)是他們的(de)(de)專長，但作(zuo)為(wei)(wei)管(guan)理(li)者無(wu)可回避，所以HR需要(yao)給管(guan)理(li)者提(ti)供，溝通技巧和(he)績效(xiao)輔導能(neng)力提(ti)升的(de)(de)相關培訓。除(chu)了幫助(zhu)管(guan)理(li)者提(ti)升技能(neng)外，還可以通過績效(xiao)面(mian)談(tan)工具，
生產(chan)型企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)注意(yi)點有哪(na)些？生產(chan)型企業(ye)，需(xu)要圍(wei)繞訂單交付、質量成(cheng)本、現(xian)場安全管(guan)理等(deng)核(he)心維度，開展日常工作，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理上，需(xu)要注重引導(dao)干部(bu)員工，聚焦績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改善，而不是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)得分，分享(xiang)六點生產(chan)型企業(ye)需(xu)要注意(yi)的(de)點。 第(di)一，明(ming)確企業(ye)的(de)發
一、績(ji)效考核(he)流于形(xing)式。管理層和(he)人力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門為了考核(he)而考核(he)，每個(ge)月到了要(yao)統(tong)計的(de)時候。大家就一起演(yan)戲，然后年底發(fa)獎金(jin)的(de)時候，人力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門就發(fa)一堆表(biao)格(ge)下(xia)去(qu)，每個(ge)部(bu)門開(kai)始(shi)打(da)(da)分。至(zhi)于怎么打(da)(da)不知道(dao)，于是(shi)就你(ni)好我好大家好，這(zhe)次(ci)給(gei)我打(da)(da)高點(dian)，下(xia)次(ci)給(gei)他打(da)(da)高點(dian)。
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