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國內知名戰略績效管理專家；
國家人力資源管理師教材編委會委員；
資深人力資源實戰專家
北京大學、清華大學EMBA總裁班課程教授；
國際人力資源管理協會高級講師；
國際職業培訓師協會高級培訓師。【點擊詳細】
績效(xiao)管理(li)(li)(li)貫穿著企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)整個經營和(he)管理(li)(li)(li)，是由內而(er)外，激發員工的(de)(de)一種動力機制的(de)(de)設(she)計，其目的(de)(de)在于保(bao)證企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)組織活力，解決企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)規模大(da)而(er)不經濟(ji)、大(da)而(er)不盈利的(de)(de)問題。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)如何進行績效(xiao)管理(li)(li)(li)，才(cai)能讓績效(xiao)管理(li)(li)(li)發揮(hui)最(zui)大(da)的(de)(de)作用，很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)管理(li)(li)(li)者錯誤的(de)(de)認為(wei)，績效(xiao)管理(li)(li)(li)、
績效(xiao)評(ping)價當(dang)中最(zui)重要的是(shi)問題(ti)分(fen)析，也(ye)就是(shi)幫助員工(gong)找到問題(ti)，并分(fen)析出產生的原(yuan)因，這也(ye)是(shi)管(guan)理者(zhe)，最(zui)能給予員工(gong)支持的地(di)方，績效(xiao)分(fen)析如何(he)開(kai)展，通常可以從四個維度來開(kai)展分(fen)析： 一、指標本(ben)身。是(shi)否存在指標設計，或(huo)者(zhe)是(shi)目標值不(bu)合(he)理的地(di)方。 二、
小公(gong)司的績效(xiao)考核(he)周(zhou)期(qi)是月度還是季度呢？和公(gong)司大小關系(xi)不大，主(zhu)要看(kan)業務(wu)的特點。當然小公(gong)司和大公(gong)司相比的話，業務(wu)的復雜度可能并不高，考核(he)周(zhou)期(qi)其實就(jiu)是工(gong)作(zuo)成效(xiao)的反饋(kui)周(zhou)期(qi)。反饋(kui)周(zhou)期(qi)越短(duan)效(xiao)果肯(ken)定越明(ming)顯，一個當天就(jiu)能把工(gong)作(zuo)完成，就(jiu)能出(chu)考核(he)結果的，如(ru)果把
大家都知道，績效(xiao)考(kao)核是為了(le)讓我們(men)更好(hao)的(de)了(le)解員(yuan)工工作(zuo)(zuo)表現，激勵(li)他們(men)能夠(gou)更好(hao)發(fa)揮自己的(de)潛力(li)。在工作(zuo)(zuo)過(guo)中，通過(guo)各種獎勵(li)機制，拿到(dao)他們(men)認可。可有時候呢績效(xiao)考(kao)核在管理中是我們(men)企業管理者最有力(li)的(de)抓手，但實際的(de)執行過(guo)程(cheng)中去讓績效(xiao)考(kao)核變成了(le)雞肋。為什么(me)呢？
因員(yuan)工績(ji)效考核(he)不合格對員(yuan)工采用(yong)降職(zhi)降薪的(de)處理(li)(li)要特別的(de)當心，處理(li)(li)不好就會有仲裁的(de)風險。績(ji)效表(biao)現不好，調整工作崗位(wei)降職(zhi)降薪是正常的(de)管(guan)理(li)(li)行為啊(a)，連這(zhe)(zhe)個都不敢做了那還(huan)怎么管(guan)。不是說(shuo)不能做而是要做的(de)有方法，因為績(ji)效考核(he)要降職(zhi)降薪要注(zhu)意(yi)以下這(zhe)(zhe)么幾點。
小(xiao)(xiao)公司的(de)業(ye)績考核(he)(he)不(bu)能以(yi)部門為(wei)單(dan)位(wei)，我們的(de)目標(biao)和關注點是為(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)團隊的(de)優勢(shi)就是靈(ling)活和機動(dong)性(xing)。以(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公司的(de)考核(he)(he)一定要以(yi)企(qi)業(ye)的(de)最(zui)小(xiao)(xiao)經營單(dan)元(yuan)(yuan)或者作業(ye)單(dan)元(yuan)(yuan)為(wei)單(dan)位(wei)進(jin)行考核(he)(he)。才(cai)能真正驅動(dong)每(mei)個能夠(gou)帶著腦子拿到工作結果的(de)員
在制(zhi)定公司績效獎懲機制(zhi)時，要注意(yi)以下五個核心原則： 一、目(mu)(mu)標設(she)置科學合理。目(mu)(mu)標不能(neng)(neng)過(guo)低，否則不經過(guo)努力就能(neng)(neng)達到，會增加企業負擔；也不能(neng)(neng)過(guo)高(gao)，若員工再努力都無法達到，就不會努力，績效管理會失敗(bai)。 二、避免以懲罰(fa)為目(mu)(mu)的。不要以懲罰(fa)實
在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)過程中，各(ge)類績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)工具，都會(hui)將企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、員工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)進行(xing)分解和關聯，但因為(wei)各(ge)種(zhong)主(zhu)客觀因素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)(li)(li)想，甚至各(ge)個部(bu)門或者(zhe)員工的考核結果(guo)不錯，但企(qi)業整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預期的不正常現(xian)象，分享一下制造企(qi)業在(zai)企(qi)業整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)方面(mian)，
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