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背景介紹：金牌講師劉展碩、中國職業經理培訓學院高級講師、國家商務部全國營銷經理資格認證特聘講師。劉先生10余年在大型央企、港資集團、專業咨詢公司工作，歷任銷售總監、運營總監、績效經理、人力資源總監等職，積累了豐富的企業管理實操及咨詢經驗。最專長鐵三角：行業信息化解決方案銷售模式與實踐、戰略解碼到執行【點擊詳細】
績效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)正確使用方法，具(ju)體內容如下。 一、績效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增加員工(gong)(gong)收入，若員工(gong)(gong)覺(jue)得是扣工(gong)(gong)資(zi)則制度有問題。 二(er)、績效(xiao)(xiao)管理的(de)環節(jie)。應包含計劃制定、工(gong)(gong)作執行、結果評價和個人(ren)反饋四個環節(jie)，考(kao)核只(zhi)是其中之一。若設計過于強調考(kao)核，員
進(jin)入(ru)新(xin)公司快速搭建績效管理(li)體(ti)系，需做好(hao)以(yi)下(xia)三(san)件核心工(gong)作(zuo)： 一、崗(gang)位(wei)(wei)分(fen)類。在深入(ru)了解公司基礎(chu)上，將公司所有崗(gang)位(wei)(wei)分(fen)為管理(li)層崗(gang)位(wei)(wei)、職能崗(gang)位(wei)(wei)和業績崗(gang)位(wei)(wei)三(san)類，目的是為設計對應績效考核工(gong)具。 二、選擇績效考核工(gong)具。 1、管理(li)層崗(gang)位(wei)(wei)：主(zhu)
小(xiao)公(gong)司(si)千萬不要隨便搞(gao)績(ji)效(xiao)，小(xiao)公(gong)司(si)過去往(wang)(wang)往(wang)(wang)都比(bi)較隨意，基本上(shang)是(shi)沒有怎么(me)管理。所以很多老板多少(shao)會對(dui)績(ji)效(xiao)有很大(da)的(de)期(qi)待，沒搞(gao)過績(ji)效(xiao)的(de)以為大(da)公(gong)司(si)能做起來(lai)都是(shi)因為績(ji)效(xiao)做得(de)好。于(yu)是(shi)很多老板就會覺(jue)得(de)你不聽話(hua)是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力不強，搞(gao)績(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)，也
在(zai)做績(ji)效(xiao)管理時(shi)，可能(neng)存在(zai)辛辛苦苦提取的績(ji)效(xiao)指標(biao)卻不(bu)好評分(fen)的問(wen)(wen)題(ti)，這不(bu)是標(biao)準和打分(fen)的問(wen)(wen)題(ti)，而是指標(biao)本(ben)身(shen)不(bu)合理。例如信息通報這個指標(biao)，本(ben)意是希望崗位能(neng)及時(shi)準確將相關政(zheng)策告知公(gong)司(si)內部各部門，避免業務(wu)損(sun)失，這本(ben)身(shen)很(hen)重要(yao)但不(bu)能(neng)直接(jie)考，因為概念(nian)太籠統，
如何為(wei)新員(yuan)工(gong)制定(ding)試(shi)用(yong)期考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至少應包含三個維(wei)度： 一、能力素質目標：明(ming)確新員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期需掌握的具體專業知識和技(ji)能，不能是籠(long)統概念。例如招聘(pin)專員(yuan)入職后要掌握三項專業技(ji)能，像掌握特定(ding)招聘(pin)軟(ruan)件(jian)使用(yong)方法、獨立進行面試(shi)邀約(yue)、根
績效(xiao)(xiao)評價當中(zhong)最(zui)重(zhong)要的是(shi)問題(ti)分(fen)析(xi)，也(ye)就(jiu)是(shi)幫助員(yuan)工找到問題(ti)，并分(fen)析(xi)出產生(sheng)的原因，這(zhe)也(ye)是(shi)管理者(zhe)，最(zui)能(neng)給予(yu)員(yuan)工支(zhi)持的地(di)方，績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)如何開(kai)展，通(tong)常可以從四(si)個維度來開(kai)展分(fen)析(xi)： 一、指(zhi)標(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)設計，或者(zhe)是(shi)目標(biao)值(zhi)不(bu)合理的地(di)方。 二、
在制定公司績效獎懲(cheng)機制時，要注(zhu)意以(yi)下五個(ge)核心原則(ze)： 一、目(mu)(mu)標(biao)(biao)設置(zhi)科學(xue)合理。目(mu)(mu)標(biao)(biao)不(bu)(bu)能過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)經過(guo)努(nu)(nu)力就能達到，會(hui)增加企業負擔(dan)；也(ye)不(bu)(bu)能過(guo)高，若(ruo)員工再努(nu)(nu)力都無法(fa)達到，就不(bu)(bu)會(hui)努(nu)(nu)力，績效管(guan)理會(hui)失敗。 二(er)、避免以(yi)懲(cheng)罰為目(mu)(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰實
記住這三個試用(yong)期(qi)考核的核心原(yuan)則，可(ke)以幫你規避大(da)多數試用(yong)期(qi)用(yong)工風險。 一、快。也(ye)就是(shi)試用(yong)期(qi)考核速度要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用(yong)期(qi)結(jie)束再考，因為(wei)本身就是(shi)招聘工作(zuo)的延伸，是(shi)對新員工的進一步選拔，其目(mu)的就是(shi)通過(guo)多維度的評(ping)價，判斷新員工的能
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