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全國高端戰略績效培訓專家；
國內*價值和創新的實戰“戰略績效”課程開發第一人；
2012年被評為中盟科技績效管理體系管理專利貢獻獎；
2010年被評為中國燃氣集團金牌講師；
2006年9月被“才富雜志”專刊報道；
2005年廣東省勞動保障廳和人力資源【點擊詳細】
銷(xiao)售(shou)業(ye)績(ji)崗(gang)位的(de)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)設(she)計有(you)三個(ge)要(yao)點(dian)： 一、采用業(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)加月(yue)度工(gong)作計劃考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)方式(shi)。 二、業(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)與(yu)本人(ren)收入(ru)掛鉤(gou)，月(yue)度工(gong)作計劃考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)不與(yu)本人(ren)收入(ru)掛鉤(gou)。 三、月(yue)度工(gong)作計劃考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)績(ji)效額外(wai)獎(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表現優異員工(gong)有(you)額外(wai)績(ji)效獎(jiang)勵(li)，表現欠
小(xiao)(xiao)公司的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)周期是(shi)(shi)月度還是(shi)(shi)季度呢(ni)？和(he)公司大(da)小(xiao)(xiao)關系不大(da)，主要看(kan)業務的(de)特點。當(dang)然小(xiao)(xiao)公司和(he)大(da)公司相比的(de)話，業務的(de)復雜度可能并不高，考(kao)(kao)核(he)周期其實就是(shi)(shi)工(gong)作成效(xiao)的(de)反(fan)(fan)饋周期。反(fan)(fan)饋周期越(yue)短效(xiao)果肯定越(yue)明顯(xian)，一個當(dang)天(tian)就能把工(gong)作完成，就能出考(kao)(kao)核(he)結果的(de)，如果把
什么是(shi)(shi) OKR 績(ji)效(xiao)管理模式，可以將其分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)(ge)維度來看，其中 O 代表(biao)就是(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)組織，或者一(yi)(yi)名(ming)員工(gong)，在未來一(yi)(yi)段時間內渴(ke)望達成(cheng)的(de)目標(biao)，而 KR 代表(biao)的(de)是(shi)(shi)關(guan)鍵(jian)成(cheng)果，也(ye)就是(shi)(shi)為(wei)了(le)完(wan)成(cheng)目標(biao)所必須達成(cheng)的(de)主要(yao)工(gong)作結果。比如(ru)給(gei)自己定一(yi)(yi)個(ge)(ge)目標(biao)，
對于(yu)小部(bu)(bu)(bu)門(men)，有(you)人認為部(bu)(bu)(bu)門(men)負責人拿到(dao)優秀(xiu)，下(xia)面的(de)(de)員(yuan)工就不可能拿到(dao)優秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)(bu)門(men)不公(gong)平，理由是要控制部(bu)(bu)(bu)門(men)優秀(xiu)比例。但作者覺(jue)得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)(bu)(bu)門(men)負責人考核優秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)工作優秀(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)(bu)門(men)所有(you)成員(yuan)努力的(de)(de)結(jie)果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)負責人能拿優
員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效不好責任(ren)在誰呢(ni)？大多數(shu)(shu)管理者(zhe)認為是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效的原因(yin) 75%來自(zi)環境因(yin)素(su)，25%才(cai)是(shi)個人因(yin)素(su)。不知道這個數(shu)(shu)據對于關注績(ji)(ji)(ji)效提升的管理者(zhe)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)一(yi)點提示！誰偷走了員(yuan)工(gong)(gong)的績(ji)(ji)(ji)效，任(ren)務(wu)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)完成(cheng)，責任(ren)是(shi)在誰呢(ni)，是(shi)在管
績效考核(he)的正確使用方法，具體內容如(ru)下。 一、績效考核(he)的目的。目的是增加員(yuan)工(gong)收入，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資則(ze)制度有問題。 二、績效管理的環節。應包含計劃制定、工(gong)作(zuo)執行、結果(guo)評價和個(ge)人反(fan)饋四個(ge)環節，考核(he)只(zhi)是其中(zhong)之一。若(ruo)設計過(guo)于強調考核(he)，員(yuan)
回顧上一年(nian)(nian)企業發展，績(ji)效考(kao)(kao)核存在問題，員工(gong)不(bu)(bu)(bu)接受且沒下文(wen)。原因是指(zhi)標(biao)沒選好(hao)，注意以下幾點(dian)。 一、不(bu)(bu)(bu)要把月季年(nian)(nian)指(zhi)標(biao)混(hun)在一起，指(zhi)標(biao)多雜(za)會降低操作(zuo)性。 二、績(ji)效考(kao)(kao)核不(bu)(bu)(bu)是綜合考(kao)(kao)核，不(bu)(bu)(bu)要混(hun)入不(bu)(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)(bu)要太單一，考(kao)(kao)核需多
很多管理(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績效提升(sheng)就(jiu)意味著員工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)(cheng)長，實際上二者(zhe)(zhe)不(bu)一定(ding)劃等號。以(yi)自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)(cheng)(cheng)員少而拼(pin)命加(jia)班，績效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)(cheng)(cheng)長停滯(zhi)。很多管理(li)者(zhe)(zhe)在績效管理(li)中(zhong)只關注目標(biao)達成(cheng)(cheng)(cheng)，忽視員工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)(cheng)長，還誤(wu)以(yi)為(wei)給員工(gong)(gong)(gong)壓擔子是培(pei)養，實則適得其反。
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