一(yi)些(xie)老板(ban)和(he)HR問到(dao)這樣的(de)(de)(de)(de)一(yi)個問題，某某崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)應該(gai)包(bao)括哪幾個部分(fen)(fen)，具(ju)體怎么(me)設計？這確實(shi)(shi)(shi)是(shi)一(yi)個非常普遍性(xing)的(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)(shi)操的(de)(de)(de)(de)問題。關于薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)，也就是(shi)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)組(zu)成部分(fen)(fen)，應該(gai)如(ru)何合理有效的(de)(de)(de)(de)設計。確實(shi)(shi)(shi)有很(hen)多(duo)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業薪(xin)酬(chou)包(bao)含的(de)(de)(de)(de)結(jie)構(gou)(gou)都不盡相同，甚至有些(xie)企(qi)業薪(xin)酬(chou)發(fa)(fa)放(fang)的(de)(de)(de)(de)名(ming)目非常的(de)(de)(de)(de)多(duo)。實(shi)(shi)(shi)際上不同的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)組(zu)成部分(fen)(fen)發(fa)(fa)揮的(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)導向作用是(shi)不同的(de)(de)(de)(de)。但很(hen)多(duo)企(qi)業可(ke)能沒有深入思考過這個問題，所以出(chu)現(xian)了(le)錢(qian)花(hua)的(de)(de)(de)(de)并不少，但是(shi)起不到(dao)想(xiang)要的(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)效果(guo)。其實(shi)(shi)(shi)這里面需要想(xiang)清楚的(de)(de)(de)(de)問題是(shi)什(shen)么(me)呢？就是(shi)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)的(de)(de)(de)(de)每(mei)一(yi)個部分(fen)(fen)是(shi)為(wei)什(shen)么(me)而發(fa)(fa)的(de)(de)(de)(de)，也就是(shi)希望通(tong)過這部分(fen)(fen)錢(qian)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)來(lai)獲得什(shen)么(me)。分(fen)(fen)享常見(jian)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)大致可(ke)以分(fen)(fen)成五個組(zu)成部分(fen)(fen)，包(bao)括固定工資、績(ji)效工資、提成獎金、福利補貼和(he)中長期激(ji)(ji)勵(li)(li)。
第一部分(fen)(fen)(fen)，固定(ding)(ding)工(gong)(gong)資(zi)。是在(zai)為(wei)這個人所從(cong)事(shi)的(de)(de)崗位(wei)和認為(wei)他大致的(de)(de)能力在(zai)做付(fu)薪，這部分(fen)(fen)(fen)錢的(de)(de)發(fa)放，實(shi)際上是在(zai)購(gou)買員工(gong)(gong)的(de)(de)在(zai)崗時間(jian)。固定(ding)(ding)工(gong)(gong)資(zi)是人員招聘(pin)吸引過程當中員工(gong)(gong)最為(wei)關注的(de)(de)部分(fen)(fen)(fen)。
第(di)二部分，績效工資(zi)。績效工資(zi)是(shi)(shi)指平(ping)時有相(xiang)對明確的基數(shu)，變動(dong)性(xing)不是(shi)(shi)太(tai)大的績效浮(fu)動(dong)的部分。這部分實際上是(shi)(shi)為員工的過程(cheng)行為和過程(cheng)當中的一些結果在(zai)付(fu)薪。
第三部(bu)分(fen)(fen)，提成(cheng)獎(jiang)金。這(zhe)部(bu)分(fen)(fen)薪酬結構(gou)通常不確定性(xing)和(he)浮動的(de)(de)程度會比較大(da)。比如銷售人員(yuan)的(de)(de)業務提成(cheng)，比如項目交付(fu)的(de)(de)獎(jiang)金等等。這(zhe)部(bu)分(fen)(fen)一(yi)定是(shi)為效益(yi)的(de)(de)產(chan)生或(huo)者結果貢獻(xian)的(de)(de)創(chuang)造在付(fu)薪，而(er)這(zhe)部(bu)分(fen)(fen)薪酬結構(gou)也是(shi)薪酬當(dang)中最(zui)能夠(gou)發揮真正激(ji)發員(yuan)工激(ji)勵作用的(de)(de)部(bu)分(fen)(fen)，需要精準(zhun)的(de)(de)設計。
第四(si)部分(fen)，福(fu)利補貼。這部分(fen)可能(neng)涉及到法定的(de)福(fu)利，可能(neng)涉及到一些員(yuan)工法律的(de)福(fu)利。當然也有(you)的(de)可能(neng)是基于工作性質的(de)一些補貼。比如華為(wei)對于駐外員(yuan)工的(de)一個駐外補貼等等。
第五(wu)部(bu)分，中(zhong)長(chang)期(qi)的(de)激(ji)勵(li)。中(zhong)長(chang)期(qi)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)于公司是(shi)最重要稀缺的(de)激(ji)勵(li)資(zi)源，它一(yi)定是(shi)給(gei)到價值觀一(yi)致，未來價值創造潛力更高的(de)一(yi)些對(dui)(dui)象(xiang)來牽引他們(men)中(zhong)長(chang)期(qi)跟企業共(gong)創共(gong)贏。
所以(yi)，結合以(yi)上(shang)五個(ge)常見(jian)的(de)薪酬結構的(de)部(bu)分(fen)的(de)分(fen)析，應該形成(cheng)這樣的(de)思考習慣(guan)，也就是不(bu)同的(de)場景(jing)，不(bu)同的(de)目(mu)的(de)，薪酬結構應該針對性的(de)設(she)計(ji)。比(bi)如當崗位人員的(de)招(zhao)聘難度比(bi)較大(da)的(de)時(shi)候，可能需要(yao)把更多(duo)的(de)激勵資源(yuan)放到固定工資里面，當崗位的(de)表(biao)現跟公(gong)司的(de)效(xiao)益(yi)和價值創造緊密關聯的(de)時(shi)候，需要(yao)把這些資源(yuan)更多(duo)的(de)放到薪酬結構的(de)第三部(bu)分(fen)，也就是提(ti)成(cheng)獎(jiang)金里面。
最后總結(jie)，薪(xin)酬結(jie)構設計一(yi)定要精準，不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)薪(xin)酬組成部分，激勵不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)行(xing)為導向不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)結(jie)果。
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