從客觀事實來說，薪酬不可能做到完美，不同的階段要使(shi)用不同的方法。
1、創(chuang)業初期。剛創(chuang)業的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，公司(si)就幾個(ge)人(ren)都是(shi)(shi)(shi)志同道(dao)合(he)的(de)(de)(de)伙(huo)伴(ban)，這(zhe)個(ge)時(shi)候(hou)固(gu)(gu)定(ding)(ding)工資加分紅(hong)是(shi)(shi)(shi)最合(he)適的(de)(de)(de)薪酬模(mo)式，固(gu)(gu)定(ding)(ding)工資是(shi)(shi)(shi)大(da)家(jia)(jia)的(de)(de)(de)生活(huo)費，我們主要(yao)(yao)掙的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)這(zhe)個(ge)分紅(hong)。假如(ru)這(zhe)個(ge)階段我們導(dao)入一套有(you)績效考核的(de)(de)(de)薪酬會怎(zen)么(me)(me)樣？這(zhe)就要(yao)(yao)增加現有(you)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)工作量，而且(qie)做績效考核本(ben)身(shen)是(shi)(shi)(shi)一件得(de)罪人(ren)的(de)(de)(de)事情。原本(ben)大(da)家(jia)(jia)利出一孔，你這(zhe)么(me)(me)一搞，大(da)家(jia)(jia)還有(you)信任度嗎？還有(you)配合(he)度嗎？而且(qie)最難的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)制定(ding)(ding)考核內容。創(chuang)業初期，所有(you)人(ren)都是(shi)(shi)(shi)身(shen)兼數職，你怎(zen)么(me)(me)考核，如(ru)何(he)量化，到時(shi)候(hou)考核指標一出來，我是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)做考核內容就好(hao)了，所以(yi)這(zhe)個(ge)階段不(bu)能(neng)把薪酬做的(de)(de)(de)太復雜。
2、公司(si)擴建，隨著公司(si)效益越(yue)來越(yue)好，業務越(yue)來越(yue)多(duo)，我們(men)就需(xu)要(yao)擴充人手。這個階段招來的(de)人大多(duo)是(shi)社(she)會上的(de)陌(mo)生人。如(ru)果我們(men)還用(yong)固定工資加(jia)分(fen)(fen)紅(hong)的(de)薪酬(chou)模式，你覺(jue)得合適嗎？你要(yao)給他多(duo)少分(fen)(fen)紅(hong)，那肯定給不了，只能給固定工資，對吧(ba)？所以(yi)(yi)你說我以(yi)(yi)前就是(shi)這么做的(de)，為什么現在就行(xing)不通？這就是(shi)答案。這個階段我們(men)要(yao)制(zhi)定考核與晉升來增加(jia)員工的(de)驅動力。
3、行業領先，但公司成為行業的領軍企業，我們就(jiu)(jiu)可(ke)以制定價值薪(xin)(xin)酬(chou)，再豐富公司各(ge)項(xiang)福利，這樣就(jiu)(jiu)能(neng)鞏固公司的地位，并不(bu)斷進步。還(huan)有更多的階段我就(jiu)(jiu)不(bu)一(yi)一(yi)列舉。我想表達的是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)架構不(bu)存在完美這一(yi)說，他只要(yao)符合人(ren)性，能(neng)讓公司往前(qian)推進，創造(zao)好的效益，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)一(yi)套不(bu)錯的薪(xin)(xin)酬(chou)體系。因此(ci)，我們不(bu)要(yao)陷入(ru)非此(ci)即彼的理念(nian)，要(yao)么(me)就(jiu)(jiu)不(bu)改革(ge)，要(yao)么(me)就(jiu)(jiu)一(yi)步到位。這種思想會大大阻礙公司前(qian)進步伐。
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