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HR 面(mian)試(shi)前(qian)(qian)的核心(xin)準備工作(zuo)包括： 一、資料(liao)準備與溝(gou)通：提前(qian)(qian)準備候(hou)選人的簡歷(li)、簡歷(li)疑點、面(mian)試(shi)邀(yao)約溝(gou)通中的關鍵信(xin)息等資料(liao)，并在面(mian)試(shi)前(qian)(qian)與所有面(mian)試(shi)官溝(gou)通，讓他們熟悉(xi)候(hou)選人，若候(hou)選人在邀(yao)約時關注工資等問題，公司工資不高時需提前(qian)(qian)想好應對(dui)策略(lve)，以提
背(bei)景調(diao)查的(de)詳細(xi)內容(rong)： 一(yi)、哪些(xie)職位可能會被背(bei)調(diao)。 1、中層以上職位、經理級別以上職位。 2、與公(gong)司(si)核心(xin)交易相關職位，如財務(wu)(wu)、法(fa)務(wu)(wu)、人力等，特別是接觸公(gong)司(si)核心(xin)數據的(de)職位大概(gai)率會被背(bei)調(diao)。 二、背(bei)調(diao)在 offer 前(qian)還是
面試被問到(dao)隱(yin)私(si)問題(ti)的應對方法。 一、盡量避(bi)免沖突并巧妙回答（非老板詢問時）。當被問到(dao)隱(yin)私(si)問題(ti)，如家庭情況，若(ruo)不(bu)想回答太真實，不(bu)要當場翻臉(lian)，可采(cai)用一些(xie)委婉的方式。比(bi)如可以(yi)說(shuo) “我父母(mu)都(dou)是公司(si)里面的普通員工，我做什么決定他們都(dou)
某科技公司通過優化招聘(pin)流程（采用智能(neng)匹配(pei)系統）和(he)(he)加強雇(gu)主品牌(pai)建(jian)設（利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒(mei)體和(he)(he)企業(ye)官網展示企業(ye)文化與員(yuan)工福利），顯著提高了招聘(pin)效(xiao)率與人才質(zhi)量。優化建(jian)議如下(xia)。 一、精(jing)(jing)準定位(wei)與多(duo)元(yuan)化渠道。明(ming)確招聘(pin)需求，精(jing)(jing)準定位(wei)目
面(mian)試中被問(wen)到 “你(ni)對(dui)薪資(zi)有什么要(yao)求” 時的應對(dui)策略： 一(yi)、戰術性反問(wen)：了(le)解公司(si)薪資(zi)結構（固定工資(zi)、績效獎(jiang)金(jin)、福利補貼等(deng)）和崗(gang)(gang)位預算，以評估(gu)報(bao)價。 二、結合預期合理(li)要(yao)價：知曉崗(gang)(gang)位市場平(ping)均工資(zi)，對(dui)比自身(shen)目前薪
若(ruo)想在一個月內(nei)快速拿到 offer，需做到以(yi)下五點且合理包(bao)裝自己： 一、停止(zhi)自我(wo)內(nei)耗(hao)，大膽投(tou)遞簡(jian)(jian)歷(li)，不要因覺得(de)自己能力(li)或(huo)學歷(li)不足而退(tui)縮，很多大廠崗位可嘗試(shi)投(tou)遞，不要怕(pa)沒(mei)錢(qian)。 二、多渠道(dao)投(tou)簡(jian)(jian)歷(li)，“BOSS 直聘&rdq
招(zhao)聘行業的三個內幕： 一、公司長(chang)期(qi)招(zhao)人(ren)情況(kuang)：若公司長(chang)期(qi)招(zhao)人(ren)，先(xian)看其人(ren)數是否增長(chang)。人(ren)數增長(chang)，意味(wei)著公司處(chu)于高速(su)發展期(qi)，是個好(hao)機(ji)會(hui)可(ke)嘗試；若人(ren)數沒(mei)增長(chang)，可(ke)能(neng)是公司對崗位(wei)要(yao)求(qiu)高或人(ren)員流動性差，這類(lei)工(gong)作建議(yi)不去。 二、HR 天(tian)天(tian)看簡(jian)歷但
提(ti)高面(mian)試通(tong)過率(lv)需搞清的三個(ge) “為(wei)什(shen)么”。 一、為(wei)什(shen)么想加入(ru)這(zhe)家公(gong)司(si)。要了解公(gong)司(si)的行業地位(wei)、商業模(mo)式、核心產品和優勢，以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為(wei)什(shen)么選擇(ze)這(zhe)個(ge)崗(gang)位(wei)。需理解崗(gang)位(wei)的要求和職責，以
前段時間發(fa)布了名為 “通過招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)就能火出(chu)圈 胖(pang)東來(lai)做對了什(shen)么” 的視(shi)頻，引發(fa)網(wang)友(you)評論，此次重(zhong)點講(jiang)向胖(pang)東來(lai)學招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)該(gai)學什(shen)么。在胖(pang)東來(lai)出(chu)圈的招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)中(zhong)，一位自稱 985 院校畢業、住(zhu)在胖(pang)東來(lai)附近(jin)、25 歲(sui)、專業為食品(pin)科
找不到工(gong)(gong)作(zuo)不是因為你(ni)(ni)不夠(gou)好，而是你(ni)(ni)不夠(gou) “渣”。用渣男心(xin)態找工(gong)(gong)作(zuo)，offer 會拿(na)到手軟。 一、學會廣撒網，不要太專一，根(gen)據自身需求采取 “海投” 戰術，多(duo)去嘗試(shi)不同難度的機會。
一家科技(ji)公司為(wei)(wei)招(zhao)聘(pin)高級(ji)軟件(jian)工程師設計(ji)多(duo)輪面試(shi)流(liu)程，含技(ji)術筆試(shi)、編程測(ce)試(shi)、行為(wei)(wei)面試(shi)和團(tuan)隊討論。面試(shi)中面試(shi)官考(kao)察候選人(ren)專業(ye)技(ji)能(neng)，通過(guo)行為(wei)(wei)面試(shi)了解其解決問題能(neng)力、團(tuan)隊合作態度與(yu)職(zhi)業(ye)規劃。還邀(yao)技(ji)術團(tuan)隊核心成員參與(yu)確保與(yu)團(tuan)隊文化(hua)契合，最(zui)終選拔出優(you)秀人(ren)
很(hen)多公司篩(shai)簡歷(li)(li)已從人工篩(shai)選變(bian)為 AI 篩(shai)選，提前設置關鍵信息，滿足條(tiao)件才(cai)會被約面試。若(ruo)簡歷(li)(li)如 JD 般枯燥，很(hen)難通過(guo)(guo)，且大廠未(wei)通過(guo)(guo)的簡歷(li)(li)三個月內不能(neng)重復投遞(di)，以下(xia)是能(neng)讓(rang)簡歷(li)(li)通過(guo)(guo)率提高一倍的四個技(ji)巧： 一、個人優勢：每個模塊圍繞崗位要求
找工作時合(he)適比完美更(geng)重要(yao)，找工作本質是一場(chang)交(jiao)易，要(yao)滿足客戶需求，牢記以下四(si)招有助于拿到 offer： 一、突破 HR：即便學歷、經驗不(bu)足，也要(yao)貼合(he)崗(gang)位突出自身優勢(shi)(shi)，合(he)理包(bao)裝簡歷，用數據向(xiang) HR 證明優勢(shi)(shi)以爭取(qu)面(mian)試機會。例如簡歷撰寫要(yao)做
年(nian)底找工作若(ruo)想(xiang)增加成功率，有三件事千萬別(bie)(bie)拖(tuo)： 一(yi)(yi)、面試時間別(bie)(bie)拖(tuo)：很(hen)多小伙(huo)伴會猶豫面試時間，覺得公司著急(ji)約面試有問題而想(xiang)推遲。但年(nian)底招人公司通常急(ji)用人，一(yi)(yi)個蘿卜(bu)一(yi)(yi)個坑，若(ruo)在(zai)你(ni)之(zhi)前(qian)有候選(xuan)人面試成功并入職，你(ni)就可能成為備胎。這就是很(hen)多人面試
面試(shi)最(zui)重要(yao)的(de)(de)能(neng)(neng)力是(shi)銷(xiao)售能(neng)(neng)力，核(he)心要(yao)點如下： 一(yi)、用(yong)戶思(si)維(wei)。要(yao)清楚了解公司招聘職(zhi)位(wei)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)、面臨的(de)(de)挑(tiao)戰以及核(he)心要(yao)求，同時反問自己能(neng)(neng)解決什么問題(ti)、具(ju)備哪些技能(neng)(neng)、滿足(zu)職(zhi)位(wei)哪些要(yao)求，并(bing)在面試(shi)中(zhong)呈現，這是(shi)重要(yao)的(de)(de)用(yong)戶思(si)維(wei)。 二、主動思(si)維(wei)。
招聘(pin)(pin)周(zhou)期是衡量招聘(pin)(pin)效率的(de)重要指(zhi)標，關乎企業填補(bu)職位(wei)(wei)空缺(que)的(de)速度和(he)成本(ben)。不同(tong)職位(wei)(wei)招聘(pin)(pin)周(zhou)期差(cha)異大，如(ru)高級電(dian)工等要求高的(de)職位(wei)(wei)人均招聘(pin)(pin)天(tian)數可(ke)能(neng)數周(zhou)甚至數月，門衛等技能(neng)要求低的(de)崗位(wei)(wei)可(ke)能(neng)僅十天(tian)左右。優化建議如(ru)下(xia)。 一、多(duo)渠道(dao)招聘(pin)(pin)。利用內部(bu)推薦、網絡
某金(jin)融(rong)公(gong)司借助專業獵頭(tou)公(gong)司成功招(zhao)聘到首席風險官，獵頭(tou)公(gong)司憑借深厚行業資源和專業評估能力精(jing)(jing)準(zhun)(zhun)匹配(pei)高端人才，雙方在招(zhao)聘各環節緊(jin)密(mi)合作確保高效精(jing)(jing)準(zhun)(zhun)。優化建(jian)議如下。 一(yi)、深化合作精(jing)(jing)準(zhun)(zhun)定位。加強與(yu)獵頭(tou)公(gong)司合作深度，共同分析市(shi)場動態(tai)與(yu)人才需求。保
如果找工(gong)作總是(shi)沒有面試(shi)機會(hui)，可(ke)按以下三個步(bu)驟挽(wan)救： 一、優化簡(jian)歷(li)(li)與(yu)主動溝(gou)通：投簡(jian)歷(li)(li)已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招，只(zhi)是(shi)簡(jian)歷(li)(li)內容缺乏吸引力。此時應立即給(gei)面試(shi)官發消息，告知自己的專業技能(neng)、擅長工(gong)作內容，若有與(yu)公司(si)契合的行業背景或負
面試官若問如(ru)何(he)幫助公司從零到一搭(da)建(jian)(jian)人力(li)資源團隊(dui)，可參考以(yi)下回答，一般團隊(dui)搭(da)建(jian)(jian)主要工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)包(bao)括五個方(fang)面。 一、團隊(dui)組織(zhi)架(jia)構設計：部門要有組織(zhi)框架(jia)，明確內(nei)部崗位(wei)設置、管理(li)關(guan)系、定(ding)員人數、崗位(wei)職(zhi)責、工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)、職(zhi)權權限(xian)等(deng)，這是首要環節。
HR 希望(wang)求職者在提及離職原因時說些冠冕堂(tang)皇的假話，以(yi)下(xia)是幾種常見情況(kuang)及對應(ying)(ying)的 “優化” 說法： 一、真實原因是被上家公(gong)司(si)以(yi)績(ji)效(xiao)為(wei)借口開除，應(ying)(ying)說：前公(gong)司(si)當時正在調整業務線，同時有(you)其他業務線領導(dao)想要(yao)我(wo)，但我(wo)本人職
面試高手常用技巧。 一、見人下(xia)菜碟：清楚不同層(ceng)級(ji)領導的需求，HR 希(xi)望有積極性和穩定性，直屬領導希(xi)望能馬上(shang)上(shang)手并(bing)配合好(hao)，跨級(ji)領導希(xi)望候選人對崗(gang)位有長遠發展潛力，據此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前(qian)了解崗(gang)位技能和經驗要求，面
關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)位和核心(xin)人才是企(qi)(qi)業運(yun)營和發展的(de)基(ji)石，其招聘和留用(yong)對企(qi)(qi)業意(yi)義重(zhong)大。但企(qi)(qi)業在招聘過程(cheng)中常因崗(gang)(gang)位和人才稀缺面臨諸多挑戰，如競爭激烈(lie)、成(cheng)本高昂等。以下是優化建(jian)議(yi)。 一、提(ti)前規(gui)劃。根據企(qi)(qi)業發展戰略和業務需求，提(ti)前規(gui)劃關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)位和核心(xin)人才招聘
隨著全球化(hua)(hua)與數字技術發展，遠(yuan)(yuan)程招(zhao)(zhao)聘(pin)已成為(wei)企業招(zhao)(zhao)聘(pin)重要(yao)部分(fen)。它打(da)破地域(yu)限制(zhi)、擴大招(zhao)(zhao)聘(pin)范圍且提高招(zhao)(zhao)聘(pin)效(xiao)率，但也帶來溝(gou)通效(xiao)率、團隊協作和(he)文化(hua)(hua)融合等新(xin)挑戰。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、建立(li)遠(yuan)(yuan)程招(zhao)(zhao)聘(pin)平臺(tai)。利用現(xian)有(you)招(zhao)(zhao)聘(pin)管理(li)系(xi)統或(huo)定(ding)制(zhi)化(hua)(hua)平臺(tai)，實(shi)現(xian)簡歷投遞、
找工(gong)作久(jiu)了容易焦慮，常因(yin)簡(jian)歷、面(mian)試(shi)被(bei)挑刺而(er)(er)自我(wo)(wo)懷疑，但有(you)時公(gong)司(si)不(bu)(bu)(bu)要(yao)我(wo)(wo)們并非(fei)我(wo)(wo)們不(bu)(bu)(bu)行，而(er)(er)是(shi)公(gong)司(si)覺得自身無法提供良(liang)好發展空間與福利待遇，擔心員(yuan)工(gong)干不(bu)(bu)(bu)久(jiu)又離職，不(bu)(bu)(bu)如找能長期穩(wen)定的(de)員(yuan)工(gong)。面(mian)試(shi)與運(yun)氣有(you)關(guan)，不(bu)(bu)(bu)同領導風格各異，有(you)的(de)喜(xi)歡(huan)積極主動，有(you)的(de)喜(xi)歡(huan)沉
大學生找工作(zuo)難？ 一(yi)(yi)、心(xin)態調整。找工作(zuo)時(shi)心(xin)態至關重(zhong)要，周(zhou)圍同(tong)(tong)學拿到 offer 不必過于擔憂，秋招(zhao)未完全結束，即(ji)便(bian)秋招(zhao)結束還有春招(zhao)，晚一(yi)(yi)兩個月(yue)找到工作(zuo)也(ye)沒關系，同(tong)(tong)學要樹立(li)信心(xin)，因為(wei)第一(yi)(yi)份(fen)工作(zuo)可能決(jue)定(ding)未來加(jia)入(ru)的行業，選對工作(zuo)更重(zhong)要。
一時(shi)找不到工作(zuo)主(zhu)要(yao)(yao)有三個(ge)原(yuan)因： 一、給自(zi)己設限(xian)：看到崗(gang)位要(yao)(yao)求高大(da)(da)上(shang)就不敢投，其實大(da)(da)部分崗(gang)位要(yao)(yao)求是 HR 復(fu)制(zhi)粘貼的(de)，很多崗(gang)位只要(yao)(yao)自(zi)身(shen)條件符合 70% 就可大(da)(da)膽(dan)投遞，畢竟這個(ge)世界(jie)像(xiang)個(ge)巨(ju)大(da)(da)草臺班(ban)子。 二(er)、躺平擺(bai)爛：嘴(zui)上(shang)焦慮(lv)但實際每天
11 月面(mian)試與之前有很大(da)不同，因為處于求職爆發期，招(zhao)聘崗(gang)位(wei)(wei)多(duo)為急招(zhao)或離職補位(wei)(wei)，在(zai) 11 月面(mian)試前一定要(yao)搞清楚以下 5 件(jian)事： 一、公司的上班時間和休假制度如(ru)何，以此大(da)致判斷公司管理(li)制度是否健康。 二、崗(gang)位(wei)(wei)薪(xin)資結構是怎樣(yang)的，標(biao)的是
隨著求職(zhi)者對(dui)工作環境和企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)關注(zhu)度提升，個(ge)性化(hua)(hua)招聘(pin)成(cheng)為吸引與留(liu)住人才(cai)的重要手段(duan)。它(ta)包括招聘(pin)過(guo)程定制化(hua)(hua)服務(wu)及對(dui)候選人職(zhi)業(ye)(ye)發展的個(ge)性化(hua)(hua)規劃，但(dan)企(qi)業(ye)(ye)實(shi)施時(shi)面臨(lin)信息(xi)獲取不準確、資源分配(pei)不均衡等(deng)挑戰。優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、深入(ru)了解(jie)候選人需求。通
多(duo)(duo)元(yuan)化與包容性招聘(pin)是現代(dai)企(qi)業(ye)招聘(pin)管理的重要(yao)趨勢，要(yao)求企(qi)業(ye)打破傳(chuan)統偏(pian)見和(he)(he)限制。招聘(pin)不同背(bei)景、性別、年齡(ling)和(he)(he)種族等多(duo)(duo)元(yuan)化候選(xuan)人，這有助于(yu)提(ti)升企(qi)業(ye)內部(bu)多(duo)(duo)樣性、創(chuang)新性，增強社會(hui)責任感和(he)(he)公眾形象。但實施(shi)起來并(bing)不容易(yi)，需要(yao)企(qi)業(ye)付(fu)出(chu)更多(duo)(duo)努力和(he)(he)資源。優化建(jian)議(yi)
企業招聘時(shi)(shi)要(yao)堅守底線(xian)思(si)維。培養人(ren)(ren)(ren)需(xu)耗(hao)費時(shi)(shi)間精力，改變人(ren)(ren)(ren)的可能性極小(xiao)，因(yin)為沒人(ren)(ren)(ren)愿意被改變。公司有人(ren)(ren)(ren)離職(zhi)時(shi)(shi)，不應先想(xiang)(xiang)著(zhu)招個差不多的再培養改變，而應堅守底線(xian)。實際中，往往一開始想(xiang)(xiang)招比現有更(geng)厲(li)害的人(ren)(ren)(ren)。但隨著(zhu)時(shi)(shi)間推移(yi)，若(ruo)未(wei)找(zhao)到合適的，就容易降低(di)標準。