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實戰型管理學者、中國成長型企業*策劃人、管理咨詢專家。“締造可持續發展的核心競爭力――經贏之道管理咨詢經典策劃工程”總策劃、資深新聞傳播和公關廣告運作人。自主知識產權擁有者。畢業于中國政法大學、中國邏輯與語言函授大學公共關系專業、中國國際商務學院EMBA.曾服務于機電部大型集團公司、外經貿機關、*新【點擊詳細】
績效(xiao)考(kao)核指(zhi)標量(liang)化(hua)的四個方向。 一、目的與背景(jing)。 為更(geng)好評(ping)價(jia)績效(xiao)考(kao)核結果，希望考(kao)核指(zhi)標量(liang)化(hua)以(yi)客觀(guan)準確評(ping)價(jia)員(yuan)工工作(zuo)表現，但制定績效(xiao)標準時往往不知如何快速制定量(liang)化(hua)指(zhi)標。 二、量(liang)化(hua)的四個方向。 1. 成果量(liang)化(hua)。對工
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效不好(hao)責(ze)任(ren)(ren)(ren)在誰呢？大多數(shu)管理者認為(wei)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問(wen)題。經實際研究(jiu)調(diao)研，影(ying)響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效的(de)原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)(shi)個人因素。不知道這個數(shu)據(ju)對于關注(zhu)績(ji)(ji)效提(ti)升的(de)管理者有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)一點提(ti)示！誰偷走了(le)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效，任(ren)(ren)(ren)務(wu)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)完成，責(ze)任(ren)(ren)(ren)是(shi)(shi)在誰呢，是(shi)(shi)在管
如何為新員工制定試(shi)用期(qi)考核目(mu)標(biao)。從考核內容來看，至少應包含三個維度： 一、能(neng)力素質(zhi)目(mu)標(biao)：明確(que)新員工試(shi)用期(qi)需掌(zhang)握的具(ju)體專(zhuan)業知識和技(ji)能(neng)，不能(neng)是籠統(tong)概念。例如招聘(pin)專(zhuan)員入職后要掌(zhang)握三項專(zhuan)業技(ji)能(neng)，像掌(zhang)握特定招聘(pin)軟件(jian)使用方法、獨立進行面(mian)試(shi)邀約、根
績效評價當中最重要的(de)(de)是問題分析，也(ye)就是幫助員(yuan)(yuan)工找到問題，并分析出產生的(de)(de)原因，這也(ye)是管理者，最能給予員(yuan)(yuan)工支(zhi)持(chi)的(de)(de)地方(fang)，績效分析如何開展(zhan)，通常可(ke)以從(cong)四個維度(du)來開展(zhan)分析： 一、指(zhi)標(biao)本(ben)身。是否存在指(zhi)標(biao)設計，或者是目標(biao)值不合理的(de)(de)地方(fang)。 二、
主觀(guan)績效指標(biao)應(ying)該如何考(kao)核才能更準(zhun)確(que)？行為錨定等(deng)級(ji)評(ping)價(jia)法可解決(jue)這(zhe)一難題，其操作主要分(fen)為三步： 一、建立評(ping)價(jia)標(biao)準(zhun)。給要考(kao)核的(de)主觀(guan)指標(biao)建立一個由(you)若干(gan)行為等(deng)級(ji)組成的(de)體系(xi)。需注(zhu)意兩(liang)點： 1、標(biao)準(zhun)中每個等(deng)級(ji)描述的(de)是可實際觀(guan)測(ce)的(de)行為。
某公(gong)司(si)在績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中因技術支持(chi)不足，數(shu)據(ju)收(shou)集、分析與(yu)報告(gao)過程繁瑣低效(xiao)(xiao)。影響決(jue)(jue)策速(su)度與(yu)準(zhun)確性，傳統(tong)手工(gong)方式無法適應現代績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)要(yao)求。優(you)化建(jian)議如下。 一、引(yin)入績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系(xi)統(tong)。采用先進(jin)系(xi)統(tong)自動收(shou)集、處理(li)和分析績效(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提升(sheng)工(gong)作效(xiao)(xiao)率與(yu)準(zhun)確性，為決(jue)(jue)
記(ji)住這(zhe)三個(ge)試用期(qi)考(kao)核(he)的(de)核(he)心(xin)原則，可以幫你(ni)規(gui)避大(da)多(duo)(duo)數試用期(qi)用工(gong)風險。 一(yi)、快(kuai)。也就是(shi)(shi)(shi)試用期(qi)考(kao)核(he)速度(du)(du)要(yao)快(kuai)，頻率(lv)要(yao)高(gao)，千萬不要(yao)等到試用期(qi)結束(shu)再(zai)考(kao)，因(yin)為本身就是(shi)(shi)(shi)招聘工(gong)作的(de)延伸，是(shi)(shi)(shi)對新員工(gong)的(de)進(jin)一(yi)步選(xuan)拔(ba)，其目的(de)就是(shi)(shi)(shi)通過多(duo)(duo)維度(du)(du)的(de)評價，判斷新員工(gong)的(de)能
績(ji)效輔導過程(cheng)中(zhong)，管(guan)理者(zhe)往往比(bi)較怵(chu)績(ji)效面談，尤(you)其(qi)是一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)理崗(gang)位(wei)的，因為溝通(tong)不是他們的專(zhuan)長，但作為管(guan)理者(zhe)無(wu)可回(hui)避，所以HR需要(yao)給(gei)管(guan)理者(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧(qiao)和績(ji)效輔導能力(li)提(ti)升(sheng)的相關培(pei)訓。除了幫助管(guan)理者(zhe)提(ti)升(sheng)技能外(wai)，還可以通(tong)過績(ji)效面談工具，
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