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怎(zen)么樣(yang)讓(rang)(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓部(bu)門(men)在公司里面有(you)話語權(quan)？怎(zen)么能(neng)讓(rang)(rang)你們培(pei)(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)有(you)意(yi)思(si)？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓總(zong)監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也就取(qu)決(jue)于這(zhe)個(ge)我的(de)關(guan)鍵(jian)詞是價值和經營，就是要有(you)經營思(si)維，要主動出擊(ji)，而(er)不是被動的(de)來做一些培(pei)(pei)訓，那
很(hen)多老板都(dou)(dou)在(zai)苦惱(nao)一個事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道(dao)一線的員工才(cai)是給(gei)(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的員工。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所有一線的員工業務員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創造更多的價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)高額的提(ti)成，能夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或
許多(duo)(duo)公(gong)司只注重招(zhao)人(ren)卻(que)不重視培(pei)訓，這會帶來(lai)諸(zhu)多(duo)(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工作效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工未經(jing)適(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)應工作環(huan)境和掌(zhang)握技(ji)能流程，工作易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會影(ying)響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需投入更多(duo)(duo)人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公(gong)司要(yao)承擔
某創(chuang)新科技跨(kua)國公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容啟(qi)動(dong)全面培訓(xun)計(ji)劃。包括在(zai)線學(xue)習(xi)、面對面研討會和(he)定(ding)期多(duo)元化論壇，雖(sui)有初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)內容對某些群體適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力與實(shi)用性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學(xue)習(xi)方法(fa)如
某企業(ye)在績(ji)效(xiao)管(guan)理中發現員工(gong)技能短板影響整體(ti)績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓(xun)(xun)發展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使員工(gong)成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭(zheng)力受限(xian)。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。依據(ju)員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個人職(zhi)業(ye)規劃，制定與員工(gong)需求緊(jin)密匹配的個性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。
做能體現專(zhuan)業價值的管理(li)干部培(pei)(pei)訓，不能盲目(mu)跟風安(an)排(pai)流行培(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)訓項目(mu)思維設(she)計培(pei)(pei)訓項目(mu)提(ti)升領導能力，具體步(bu)驟如下： 一、測評：首先對現有人(ren)員進(jin)行測評，了解其差距(ju)與(yu)提(ti)升空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓：安(an)排(pai)系統(tong)的領導力課(ke)程培(pei)(pei)訓。 三(san)、
新(xin)(xin)員(yuan)工培訓要(yao)有(you)四個了解。 1、是了解公司(si)。那根據(ju)新(xin)(xin)員(yuan)工的性(xing)質不(bu)一(yi)樣(yang)，比如說(shuo)社招的或者(zhe)校(xiao)招的，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那么內(nei)容(rong)有(you)所區別(bie)，主要(yao)其實(shi)就是公司(si)的介紹業務呀產品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣(yang)的一(yi)些介紹。 2、是了解核(he)心(xin)價(jia)(jia)值觀(guan)。核(he)心(xin)價(jia)(jia)值觀(guan)呢(ni)是
很(hen)(hen)多企業都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外(wai)邊(bian)請(qing)老(lao)師，請(qing)了也不(bu)一定能解決問題(ti)，那應該怎么(me)培(pei)訓？一個不(bu)花錢，或(huo)者(zhe)花很(hen)(hen)少的錢，就能達到一定效果的培(pei)訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其操(cao)作主要包括七(qi)個步驟： 一、確定每次(ci)培(pei)訓討論的主題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓要討論
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