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很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)存在錯誤認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效提升就意(yi)味(wei)著員工成長(chang)，實際上(shang)二者(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)例，曾因部(bu)門(men)成員少而拼命(ming)加班，績(ji)效雖提升，但個人(ren)成長(chang)停滯(zhi)。很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)在績(ji)效管(guan)理(li)中(zhong)只關注(zhu)目(mu)標達(da)成，忽視(shi)員工成長(chang)，還誤以(yi)為(wei)給員工壓擔(dan)子是培養，實則適得其反(fan)。
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的結果應該如何分(fen)析(xi)？內(nei)容(rong)主(zhu)要包括了十一個方面： 一、部(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)達標人(ren)員(yuan)的名(ming)單、人(ren)數(shu)(shu)及占比。 二、部(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)未達標人(ren)員(yuan)的名(ming)單、人(ren)數(shu)(shu)及占比。通(tong)過這兩(liang)項分(fen)析(xi)，可以讓(rang)你了解部(bu)門整體的績(ji)效(xiao)(xiao)達成率，同時清楚(chu)哪些人(ren)在上一個考核周期(qi)是(shi)合
小(xiao)公司(si)的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)周(zhou)期(qi)(qi)是月(yue)度還是季度呢(ni)？和(he)公司(si)大(da)小(xiao)關(guan)系不大(da)，主要看業務的(de)特點。當然小(xiao)公司(si)和(he)大(da)公司(si)相比的(de)話(hua)，業務的(de)復雜度可能并不高(gao)，考核(he)周(zhou)期(qi)(qi)其實就(jiu)是工作成(cheng)效(xiao)的(de)反(fan)(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)。反(fan)(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)越(yue)短效(xiao)果肯(ken)定越(yue)明(ming)顯，一個當天(tian)就(jiu)能把(ba)(ba)工作完成(cheng)，就(jiu)能出考核(he)結(jie)果的(de)，如(ru)果把(ba)(ba)
年底時，很(hen)多老板(ban)會悄(qiao)悄(qiao)給(gei)員(yuan)工(gong)簽署(shu) PIP（績效改(gai)進(jin)計劃）。PIP 表面上是公司進(jin)行內部(bu)優化激(ji)勵、幫助員(yuan)工(gong)成長的方式，實(shi)則可能(neng)是公司認為員(yuan)工(gong)去年表現一般，準備(bei)提前收集證據以便零(ling)賠償金合法(fa)裁(cai)員(yuan)。面對 PIP，打工(gong)人應這樣做： 一、謹慎對待(dai)
績(ji)效考核指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化的(de)四個方向。 一、目的(de)與(yu)背景。 為更好評價績(ji)效考核結果，希望考核指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化以客觀準確評價員工(gong)工(gong)作表現(xian)，但制定績(ji)效標(biao)(biao)準時往往不知如何快(kuai)速制定量(liang)化指(zhi)標(biao)(biao)。 二、量(liang)化的(de)四個方向。 1. 成果量(liang)化。對工(gong)
在進(jin)(jin)行管理時，對于(yu)公(gong)司(si)人(ren)員并(bing)非都要進(jin)(jin)行考(kao)核(he)。 一、公(gong)司(si)人(ren)群(qun)中，有(you) 10% 的人(ren)是(shi)混日子的，對這類人(ren)怎(zen)么考(kao)核(he)都難以出業(ye)績，只(zhi)需用績效管理制度淘汰他(ta)們(men)。 二、還(huan)有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考(kao)核(he)他(ta)們(men)也能(neng)創造好(hao)業(ye)績，過(guo)度考(kao)核(he)
某制造企業(ye)實施(shi)績效監(jian)(jian)控系(xi)統(tong)(tong)，定期評估員(yuan)工(gong)工(gong)作表現。通過數(shu)據(ju)分析(xi)，管理者能(neng)快速識別優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)和問題，及時調整資源與培訓計(ji)劃(hua)，提高了生產效率并降低成本。但部分員(yuan)工(gong)對監(jian)(jian)控系(xi)統(tong)(tong)有抵觸情緒(xu)，影響工(gong)作積(ji)極性。 改革建議如下： 一、溝(gou)通透明。讓
某公(gong)司在實(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)時，因忽(hu)略企(qi)業文化(hua)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的融合。致使員工產生抵觸情緒，影響(xiang)整體績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業文化(hua)未能為績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)提供(gong)支撐。優化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融合。將企(qi)業文化(hua)核(he)心(xin)價值(zhi)觀融入(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系，使績(ji)效(xiao)(xiao)目標和評估標準與(yu)企(qi)業文化(hua)相契合，增強
史建領
劉恒恩
胡亮
王金亮
王萬多
陳春曉
陳賽紅
趙安信
禹志
謝達
伍純
趙泊瑜
蒲黃
劉冰
何振銘