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績效考(kao)核的周期(qi)一定不(bu)能(neng)太長(chang)，周期(qi)太長(chang)會出現三個(ge)問題： 一、可(ke)能(neng)導致考(kao)核不(bu)準，尤其是(shi)公司數據收集不(bu)好時，績效結(jie)果失真嚴重(zhong)，影響考(kao)核公平(ping)性(xing)。 二、不(bu)能(neng)及時發(fa)現和總結(jie)問題，等到問題堆積時，可(ke)能(neng)不(bu)知如何下(xia)手。 三、容易導致員工前期(qi)
績效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需(xu)分(fen)(fen)(fen)客觀指(zhi)標(biao)(biao)和(he)主觀指(zhi)標(biao)(biao)兩(liang)方(fang)面，首先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)，常用(yong)方(fang)法(fa)有四種： 一、完成(cheng)比例(li)計分(fen)(fen)(fen)法(fa)。員工(gong)(gong)在某個指(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)得分(fen)(fen)(fen)，等于(yu)其該指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)(gong)作實際完成(cheng)情況，除以計劃目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)數。該方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準較高、員工(gong)(gong)完成(cheng)起來(lai)很困
在績效評價時，管(guan)理者(zhe)可能有意或(huo)(huo)無意犯下一(yi)些錯誤傾向： 一(yi)、光環化(hua)傾向。將考核(he)者(zhe)的某一(yi)優點或(huo)(huo)缺點擴(kuo)大，以偏概全，要么一(yi)好百好，要么一(yi)無是(shi)處，這(zhe)種傾向，往往反(fan)映(ying)管(guan)理者(zhe)憑個人印(yin)象考核(he)下屬(shu)。 二、寬容化(hua)或(huo)(huo)者(zhe)嚴格(ge)化(hua)傾向。前者(zhe)是(shi)考核(he)中不敢負
主觀績效指(zhi)標如何評分，是困擾很多hr的(de)(de)難題(ti)，推(tui)薦兩種常用方法供參考： 一(yi)、直接(jie)扣分計分法：以指(zhi)標的(de)(de)總(zong)分為(wei)基(ji)準(zhun)(zhun)，提前設(she)定好差錯行為(wei)，或者現象的(de)(de)扣分標準(zhun)(zhun)，每發現一(yi)例，就按標準(zhun)(zhun)扣減一(yi)定的(de)(de)分值。例如，設(she)備維護(hu)保養質量(liang)是一(yi)個(ge)考核(he)指(zhi)標，總(zong)分是十分
在做績(ji)(ji)效管理時，可能存在辛辛苦(ku)苦(ku)提(ti)取的績(ji)(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)卻不(bu)(bu)好評分的問題(ti)，這不(bu)(bu)是(shi)(shi)標(biao)準和打(da)分的問題(ti)，而是(shi)(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)本身不(bu)(bu)合理。例如(ru)信息通報這個指(zhi)(zhi)標(biao)，本意(yi)是(shi)(shi)希(xi)望崗位能及時準確將(jiang)相(xiang)關政策告知公司(si)內部各部門，避免(mian)業務損失，這本身很重要但不(bu)(bu)能直接考(kao)，因(yin)為概念(nian)太籠統，
某公司在實施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因(yin)忽略企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)與(yu)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的融合(he)(he)。致(zhi)使員工產生(sheng)抵觸情緒(xu)，影響整體績(ji)效(xiao)，企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)未(wei)能為績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)提供(gong)支撐。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、文(wen)(wen)化(hua)融合(he)(he)。將企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)核(he)心價值觀(guan)融入績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系，使績(ji)效(xiao)目標和評估標準與(yu)企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)相(xiang)契合(he)(he)，增強(qiang)
某(mou)制造(zao)企業實(shi)施績效監控系(xi)統(tong)，定期評估員工(gong)工(gong)作(zuo)表現。通過數據分析，管(guan)理者(zhe)能(neng)快速(su)識別優秀員工(gong)和(he)問題，及時調整資源與(yu)培訓(xun)計劃(hua)，提(ti)高了生產效率并降(jiang)低(di)成本(ben)。但部分員工(gong)對監控系(xi)統(tong)有抵觸情緒(xu)，影響工(gong)作(zuo)積極性。 改(gai)革建議(yi)如(ru)下(xia)： 一(yi)、溝通透明。讓
在進(jin)(jin)行(xing)(xing)管(guan)理(li)時(shi)，對(dui)于公司人(ren)員并非(fei)都要進(jin)(jin)行(xing)(xing)考(kao)(kao)核(he)(he)。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混日子的(de)，對(dui)這(zhe)類(lei)人(ren)怎么(me)考(kao)(kao)核(he)(he)都難以出業績，只需(xu)用績效管(guan)理(li)制(zhi)度(du)淘汰他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)(kao)核(he)(he)他(ta)們也能創(chuang)造好業績，過度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)
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