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進(jin)入新公司快速搭建(jian)薪酬體系，可按以下步驟進(jin)行： 第一(yi)步：薪酬現(xian)狀分(fen)析(xi)(xi)。對現(xian)有人(ren)員薪酬水(shui)平(ping)進(jin)行深(shen)度了解與分(fen)析(xi)(xi)，明確不同崗位(wei)類別和層級(ji)的最低(di)、最高及平(ping)均工(gong)資標準(zhun)，務必做到深(shen)度把握。 第二步：劃分(fen)職級(ji)和薪檔(dang)。根據公司人(ren)員規(gui)模確定職級(ji)數
薪酬(chou)倒掛對老員(yuan)工不(bu)公平，解決此問題需理性分(fen)析(xi)。有人發現部門新員(yuan)工級別低、經驗(yan)少但(dan)工資比自己高，不(bu)知(zhi)何(he)(he)去何(he)(he)從，還有學員(yuan)為此哭訴。公司給(gei)新員(yuan)工高薪并(bing)非認為其(qi)比老員(yuan)工好或偏心，從客觀看，是當下市場(chang)競爭決定的(de)。若不(bu)給(gei)相應薪資新人進不(bu)來(lai)，新項目可(ke)能(neng)延
對于中(zhong)(zhong)小企業(ye)招(zhao)人(ren)給不(bu)了高工資的情況(kuang)，在招(zhao)聘過程(cheng)中(zhong)(zhong)要(yao)向候選人(ren)展示兩點。 一、是要(yao)有比較完整合理的薪資結構(gou)。包括短(duan)中(zhong)(zhong)長期激(ji)勵(li)(li)，即便短(duan)期現金回報(bao)少。但讓候選人(ren)知道有清晰的中(zhong)(zhong)長期激(ji)勵(li)(li)，會給予其希望感，因為部分候選人(ren)看重長期利益。 二、是
給員(yuan)(yuan)工發(fa)錢(qian)是一門(men)專(zhuan)業學問(wen)，經濟不好時發(fa)工資以降本(ben)增(zeng)(zeng)效(xiao)為主，公(gong)司發(fa)展順利時以穩增(zeng)(zeng)長(chang)促發(fa)展為主。網上段(duan)子雖(sui)稱錢(qian)給夠管理(li)就簡單(dan)，但并非(fei)盲目(mu)多發(fa)錢(qian)，而是合(he)理(li)科學發(fa)錢(qian)能激發(fa)員(yuan)(yuan)工積極性，形成(cheng)正(zheng)向文化，實現員(yuan)(yuan)工與企(qi)業雙贏。 一、當(dang)公(gong)司生存艱難(nan)時。要
很(hen)多(duo)企(qi)業依舊采用(yong)固定薪(xin)酬制度但他背后的(de)(de)(de)問(wen)題不容忽視(shi)。從員工的(de)(de)(de)角度來看，固定薪(xin)酬雖然帶來一(yi)定的(de)(de)(de)安(an)(an)(an)全(quan)感(gan)，但時間一(yi)長員工很(hen)容易陷入一(yi)種沒有上(shang)升空間的(de)(de)(de)狀態，這(zhe)種安(an)(an)(an)全(quan)感(gan)會(hui)讓人安(an)(an)(an)于現(xian)狀失去沖勁。每個人都希(xi)望(wang)能獲得(de)更高的(de)(de)(de)回報，如(ru)果薪(xin)酬長期不變，員工的(de)(de)(de)積(ji)極
一(yi)家廣(guang)告(gao)安(an)裝(zhuang)項目公司老板提(ti)出問(wen)題，公司做項目一(yi)般是自己工(gong)(gong)(gong)人加臨時(shi)工(gong)(gong)(gong)兩人完成(cheng)，每個項目單獨算成(cheng)本，老板詢問(wen)項目成(cheng)本及工(gong)(gong)(gong)人工(gong)(gong)(gong)資如(ru)何計算發放。安(an)裝(zhuang)工(gong)(gong)(gong)作成(cheng)本包括材料費(fei)、材料加工(gong)(gong)(gong)制(zhi)作費(fei)、安(an)裝(zhuang)人工(gong)(gong)(gong)費(fei)、財(cai)務成(cheng)本，還可能包括店(dian)面租金和獲客(ke)成(cheng)本。 對(dui)于
面(mian)試中被問到 “你對薪資(zi)有什(shen)么要求(qiu)” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解公司薪資(zi)結構（固定工資(zi)、績效獎金、福利補(bu)貼等）和崗位預算(suan)，以評估(gu)報價(jia)。 二、結合(he)預期合(he)理要價(jia)：知曉(xiao)崗位市場(chang)平(ping)均工資(zi)，對比自身目前薪
壓(ya)薪(xin)資不(bu)是(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有壓(ya)薪(xin)資這一(yi)條(tiao)，通常(chang)是(shi)因為(wei)個人薪(xin)資拿不(bu)到這么高，有三種(zhong)(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)(zhong)，個人認知出現問題(ti)。自己認為(wei)匹配得(de)上(shang)拿三萬(wan)塊(kuai)錢薪(xin)資，但面試官評定只(zhi)值兩萬(wan)五，對薪(xin)資的(de)認知不(bu)能達成共(gong)識。 第二(er)種(zhong)(zhong)，
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