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HR 應(ying)該改(gai)掉做(zuo)(zuo)事首先(xian)找模板(ban)的習(xi)慣，因為這樣有(you)兩個很(hen)大(da)的弊端： 一(yi)、會讓專業(ye)水平(ping)一(yi)直停(ting)留在(zai)較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工(gong)作，尤其是(shi)沒做(zuo)(zuo)過或難度(du)(du)較(jiao)大(da)的工(gong)作，應(ying)該首先(xian)明(ming)確事情是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么程度(du)(du)，然后理清楚(chu)程序步驟以(yi)及需(xu)要(yao)使(shi)用(yong)的方
HR 核算招(zhao)聘成本(ben)(ben)可從(cong)以下五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募成本(ben)(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘信息吸引求職者投(tou)遞簡歷過(guo)程中產生的成本(ben)(ben)，包括開通線(xian)上(shang)招(zhao)聘渠道(dao)費用、參加現(xian)場招(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費、資(zi)料費、場地(di)費、差旅費，以及招(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等。 二、選拔(ba)成本(ben)(ben)：
企業(ye)的(de)人才(cai)梯(ti)隊建設(she)，可(ke)不僅僅只是做幾(ji)場培(pei)訓就可(ke)以搞(gao)定的(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培(pei)養(yang)優質的(de)后備人才(cai)，這(zhe)四項核(he)心工(gong)作(zuo)你(ni)要(yao)記(ji)住。 一、建立各崗(gang)(gang)位。尤(you)其是關鍵崗(gang)(gang)位的(de)人員(yuan)能力模型，也(ye)就是一個崗(gang)(gang)位的(de)員(yuan)工(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任(ren)自己的(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體的(de)素質，這(zhe)是被很
公(gong)司惡意(yi)讓員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)(gang)的正確應(ying)對方式如下： 一、如果(guo)公(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)示(shi)、走程序，直(zhi)接無視，繼續(xu)上班，否(fou)則可能被公(gong)司以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)司真實意(yi)圖(tu)，若(ruo)公(gong)司正常經營則坐(zuo)實違(wei)法(fa)待(dai)(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)(gang)
一家(jia)大(da)型商貿連(lian)鎖企(qi)業(ye)的電工(gong)(gong)在維(wei)修時(shi)取掉圍(wei)擋(dang)提示，導致電梯滑(hua)落。雖有(you)自(zi)動制動裝置未造成人員傷(shang)亡(wang)，但企(qi)業(ye)處理(li)不(bu)當引發(fa)勞動仲裁。企(qi)業(ye)原(yuan)本占理(li)卻敗訴(su)，原(yuan)因是制度執行不(bu)到位，處理(li)問題(ti)拖泥(ni)帶水。正(zheng)確(que)處理(li)員工(gong)(gong)嚴重失職問題(ti)應(ying)注意以(yi)下幾點(dian)。 一、明確(que)工(gong)(gong)
規避試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險的八項核心(xin)措施： 一(yi)(yi)、確保在(zai)員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)一(yi)(yi)個月以內與其訂(ding)立書(shu)面的勞動合(he)(he)同(tong)(tong)(tong)，若員工(gong)(gong)不(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)斷提醒，三(san)十天內仍(reng)不(bu)簽的，在(zai)保留證據情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)要簽勞務合(he)(he)同(tong)(tong)(tong)和試(shi)用(yong)期合(he)(he)同(tong)(tong)(tong)，一(yi)(yi)般(ban)與員工(gong)(gong)簽訂(ding)不(bu)低于三(san)年期
沒有(you)專(zhuan)業(ye) HR 崗位的小企(qi)業(ye)，給出用工(gong)管理(li)(li)問題(ti)的解決方案(an)。 一(yi)、小企(qi)業(ye)用工(gong)管理(li)(li)現狀及問題(ti)。 1. 很多小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定，人(ren)員增(zeng)長變化(hua)不(bu)大，沒有(you)專(zhuan)業(ye) HR 崗位。多由老板代管或(huo)讓出納、前臺代管人(ren)
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的(de)技(ji)巧：營造峰(feng)值體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值體(ti)驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提(ti)出，人(ren)對(dui)經歷體(ti)驗(yan)的(de)感受取決(jue)于高(gao)(gao)興或(huo)痛(tong)苦(ku)的(de)峰(feng)值及(ji)結束時狀態，對(dui)高(gao)(gao)興或(huo)痛(tong)苦(ku)比重及(ji)持續時間不(bu)敏感。例(li)如每天下班(ban)堅持學(xue)習(xi)(xi)很苦(ku)很累，但因學(xue)習(xi)(xi)提(ti)升(sheng)找(zhao)到
高永華
竹輝（鄭敬華）
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