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之前提到干部管(guan)理(li)(li)流(liu)程，干部勝任標(biao)準是其第一(yi)(yi)環，建立標(biao)準方法如下(xia)。 一(yi)(yi)、崗(gang)位職責梳理(li)(li)。明(ming)確組織(zhi)對管(guan)理(li)(li)者角色的具體(ti)期待(dai)。 二、制(zhi)定(ding)能力(li)模型。基(ji)(ji)于(yu)需求分(fen)析確定(ding)成功(gong)管(guan)理(li)(li)者必(bi)需的能力(li)素質，一(yi)(yi)般分(fen)為基(ji)(ji)礎(chu)能力(li)（如認知、學習、問(wen)題解決能力(li)）、組
評(ping)價管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看團隊業績外，還要看部門人(ren)(ren)員(yuan)成(cheng)(cheng)(cheng)長速度，最重要的是(shi)為(wei)公司(si)培養得(de)力干將(jiang)。杰克?韋爾(er)奇(qi)說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)長相關(guan)，管(guan)理者(zhe)通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)就他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己。但(dan)有人(ren)(ren)擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而頂替自(zi)己，對此可從
事必躬親的管理者(zhe)(zhe)是不(bu)(bu)稱職的，越忙越難出(chu)成(cheng)績(ji)，繼(ji)續這(zhe)樣管理會造成(cheng)四大惡果： 一、士氣低(di)下(xia)：自己忙得(de)不(bu)(bu)可開交，底下(xia)人沒有(you)成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績(ji)是管理者(zhe)(zhe)的，出(chu)問題也(ye)歸咎于管理者(zhe)(zhe)。 二、效率(lv)低(di)下(xia)：什(shen)么事都(dou)需(xu)向管理者(zhe)(zhe)請示匯報，下(xia)屬(shu)不(bu)(bu)敢(gan)做決策，久
人(ren)在各(ge)種(zhong)關(guan)系(xi)溝通(tong)中(zhong)(zhong)有(you)秘(mi)訣，即向上溝通(tong)有(you)膽(dan)量、平行(xing)溝通(tong)有(you)胸懷、向下(xia)溝通(tong)講良(liang)心(xin)。人(ren)會在不同(tong)系(xi)統中(zhong)(zhong)切換身份，關(guan)系(xi)可分為(wei)上續(xu)位（與(yu)上級領(ling)導、父母）、中(zhong)(zhong)續(xu)位（與(yu)朋友、同(tong)事(shi)、愛人(ren)）、下(xia)續(xu)位（與(yu)下(xia)屬、孩子(zi)）。在企業中(zhong)(zhong)，能扛事(shi)、解決問題、打勝(sheng)仗的(de)人(ren)受(shou)歡迎，
在項目咨(zi)詢(xun)中，很多老板(ban)都(dou)希望外聘(pin)大(da)咖解決企業人才(cai)問題。企業發展(zhan)(zhan)會使對員工要求提高，老板(ban)感覺現(xian)有人才(cai)跟不上發展(zhan)(zhan)，便想重(zhong)金(jin)聘(pin)請大(da)咖。然而(er)，一個人取得成(cheng)績需天(tian)(tian)時地利人和，大(da)咖雖順應天(tian)(tian)時，但平臺是否適(shi)合其施展(zhan)(zhan)才(cai)華、現(xian)有人員與之是否合拍(pai)都(dou)不確定。其成(cheng)
老(lao)(lao)板(ban)真(zhen)的不知道誰(shui)在干活(huo)(huo)誰(shui)在摸(mo)魚嗎？主(zhu)要有兩種情(qing)況(kuang)： 第(di)一種情(qing)況(kuang)，公(gong)司(si)(si)太大(da)、人太多(duo)，老(lao)(lao)板(ban)顧不上(shang)每(mei)(mei)個人、每(mei)(mei)一處(chu)細節，在這種公(gong)司(si)(si)里老(lao)(lao)板(ban)只(zhi)能抓(zhua)大(da)放(fang)小，因(yin)為有管理(li)者為其(qi)分擔工作(zuo)，老(lao)(lao)板(ban)只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正干活(huo)(huo)的人被逼走，各項指標會變差，這時
在巨變(bian)時代，面對動蕩環(huan)境，如(ru)如(ru)不動伺機而動很(hen)重要。當下十億(yi)人(ren)工(gong)(gong)作養四億(yi)人(ren)，三十年后將是六(liu)億(yi)人(ren)養五(wu)億(yi)人(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)內(nei)卷使白(bai)領人(ren)工(gong)(gong)變(bian)便(bian)宜，藍領工(gong)(gong)價(jia)變(bian)貴(gui)。如(ru)國內(nei)裝電視與美(mei)國價(jia)格(ge)差異、國內(nei)與香港麥當勞(lao)外賣價(jia)格(ge)變(bian)化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
優秀員工辭職(zhi)對公(gong)司(si)損(sun)失巨(ju)大，因其培養成本(ben)高，其離職(zhi)給公(gong)司(si)敲響三個警(jing)鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工收入與付出不成比(bi)例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)分配(pei)機制可(ke)能存在缺陷。 二、企業文化(hua)反思：公(gong)司(si)要(yao)思考企業文化(hua)建設是(shi)否為員工生活和(he)家庭做了貢獻，
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