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如何(he)制(zhi)定針對性的(de)(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那我(wo)(wo)們可能根據不同的(de)(de)(de)一個學員情況(kuang)的(de)(de)(de)話，就要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話，我(wo)(wo)們大多(duo)時候是在解決共性的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個別性問(wen)題(ti)都是給到了我(wo)(wo)們的(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢，你可能就要(yao)針對不同的(de)(de)(de)人
我們(men)(men)在培訓(xun)的授課(ke)的時候(hou)呢，我們(men)(men)會跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)說(shuo)了，我們(men)(men)需要去評(ping)估老(lao)師的培訓(xun)開(kai)發能(neng)力(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)力(li)以及授課(ke)的能(neng)力(li)。那我們(men)(men)到底作為(wei)HR我們(men)(men)應該怎么(me)樣(yang)去把控老(lao)師這兩個維(wei)度的結果，他是(shi)有這樣(yang)的能(neng)力(li)的。 1、就是(shi)我們(men)(men)需要根據一個課(ke)程完(wan)了過(guo)后
班組(zu)長如何快(kuai)速培訓新員工(gong)？要(yao)(yao)解決好這三個(ge)問題。 第一，新員工(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊(dui)的問題。 一、要(yao)(yao)了(le)解這個(ge)員工(gong)的基本情況。多溝(gou)通，跟他表達(da)友(you)好和接納。 二、介紹本部門(men)的情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人(ren)員、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
企業全套培訓管理(li)制(zhi)(zhi)度應該(gai)包含(han)哪(na)些具體的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培訓制(zhi)(zhi)度體系主要包括(kuo)了七個(ge)部分： 一、培訓責任制(zhi)(zhi)度。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)(zhi)度，要明確(que)公司(si)哪(na)些人要參(can)與到培訓工作當中來(lai)，他們的(de)(de)具體職責是什(shen)么？又具有哪(na)些權利？如何對他們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結(jie)果(guo)
如何(he)保證培(pei)訓項目的順利開展？一(yi)(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫你(ni)提升培(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五(wu)要(yao)素法，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面去(qu)做(zuo)培(pei)訓項目的實施準(zhun)備。五(wu)個(ge)要(yao)素分(fen)別(bie)是人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)(yi)要(yao)素，人(ren)的方(fang)(fang)面。應(ying)該考慮(lv)四個(ge)方(fang)(fang)面的內容： 一(yi)(yi)、培(pei)訓管(guan)理者。也就(jiu)是負責本(ben)
公(gong)司重視心理(li)安全(quan)與問責制的平(ping)衡，推行了如(ru)心理(li)健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明(ming)確績效(xiao)考核標(biao)準等措(cuo)施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受威(wei)脅，影響創(chuang)新和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、強(qiang)化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外，增(zeng)加(jia)正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
公司是一家快速發展(zhan)的互聯網企業(ye)(ye)，為滿足(zu)業(ye)(ye)務擴張需求加強內(nei)部(bu)培訓。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要(yao)依(yi)據員工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)職位等級，認為老(lao)員工(gong)更適(shi)合，但培訓后員工(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果(guo)不佳(jia)。優(you)化建議如(ru)下。 一、多元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業(ye)(ye)知識和(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人表達
企業(ye)有進行(xing)內(nei)部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了實際效(xiao)果了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經(jing)驗應(ying)該(gai)有以下(xia)三個(ge)方面的(de)原因(yin)。 第(di)一，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能(neng)(neng)與員工的(de)實際需求(qiu)脫節了。人力(li)資源部門沒(mei)有對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺乏針對性，不能(neng)(neng)在短期或者長(chang)期來解
孫望
王魯
楊若華
陳賽紅
陳海軍
黃文鋒（GDGL）
史祎
江蓉來
柒雅
劉文熙
李一卓
李潤帥
沈莉
徐志謙
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