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幾乎 90% 的老板都會(hui)認為自(zi)己的管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)能力(li)不足(zu)，有(you)些(xie)老板喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)(li)(li)干部學以致用，改進(jin)工作績效和提升領(ling)導力(li)。分(fen)享(xiang)一個比(bi)較成功(gong)的管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
新員(yuan)工培訓要(yao)有四個(ge)了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那根據新員(yuan)工的性(xing)質不一樣(yang)，比如說社招的或(huo)者(zhe)校招的，或(huo)者(zhe)說呢高(gao)層員(yuan)工那么內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是(shi)公司的介紹業(ye)務呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)等等這樣(yang)的一些介紹。 2、是(shi)了解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
創業公司(si)常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低(di)，想提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入(ru)手(shou)的問題。 一(yi)、首(shou)先要(yao)明確企業和(he)員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)利(li)益共同體(ti)，共同成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公司(si)為員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)是(shi)必須的 二、其次要(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)內(nei)在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提(ti)(ti)高，東(dong)方(fang)傳統(tong)文化(hua)強調內(nei)在
某(mou)企(qi)業在績效(xiao)管理(li)中發(fa)現(xian)員(yuan)工技能(neng)短板影響(xiang)整(zheng)體(ti)績效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計(ji)(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使員(yuan)工成長緩慢(man)、企(qi)業競爭力(li)受限。優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、個性化(hua)(hua)培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工績效(xiao)評估結(jie)果(guo)和個人(ren)職業規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密(mi)匹配的個性化(hua)(hua)培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)。
公司是一家大(da)型(xing)零(ling)售企(qi)業，近年投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提(ti)升(sheng)服務(wu)質量(liang)與銷售業績。但培(pei)訓后實際改善(shan)效果不(bu)明(ming)顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改變和(he)顧客滿(man)意度提(ti)升(sheng)有(you)限。優化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估(gu)(gu)體系(xi)，結(jie)合柯(ke)氏(shi)四級評估(gu)(gu)模型(xing)從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)四
如何從(cong)戰略層面(mian)上制定培(pei)(pei)訓課(ke)程呢？好(hao)，這(zhe)個問題非常(chang)好(hao)啊，我們(men)很多時候培(pei)(pei)訓都(dou)是(shi)常(chang)規型的(de)(de)培(pei)(pei)訓，只會(hui)分(fen)階段，還有(you)分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)為(wei)他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)企(qi)業的(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)話，他(ta)重要(yao)的(de)(de)一(yi)個職能就是(shi)把我們(men)企(qi)業的(de)(de)
如果我不說，可(ke)能(neng)(neng)永(yong)遠(yuan)不知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)區別，更不知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)可(ke)能(neng)(neng)就因為他們(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)目的(de)(de)，就是為什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子，本次管理(li)(li)技能(neng)(neng)提(ti)升(sheng)(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管理(li)(li)人員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)管理(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)(sheng)他們(men)的(de)(de)管理(li)(li)
招對人并培訓(xun)好后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至(zhi)關重(zhong)要，這(zhe)需進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多企業招到優秀(xiu)人才后(hou)(hou)，會安排三個月集(ji)中培訓(xun)并考試(shi)，了解其意愿、思維(wei)及(ji)改造(zao)可(ke)能(neng)性。大公司常(chang)采用管培生(sheng)模式，讓(rang)員工(gong)輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專長(chang)。 中小企業與之(zhi)相比，招人即干活(huo)，
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