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許多 HR 面對如(ru)何做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這一問題時會感(gan)到困惑，認為這是(shi)(shi)總經(jing)理(li)或運(yun)營(ying)中心的(de)職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是(shi)(shi)對企(qi)業(ye)(ye)經(jing)營(ying)活動中的(de)業(ye)(ye)務和財務數據進行分(fen)析(xi)，找出(chu)結果(guo)與目標差距(ju)的(de)原(yuan)因，彌補(bu)差距(ju)并確定下(xia)一周
公司逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)的五種最常見的手段(duan)： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常見于大廠(chang)，將(jiang)你(ni)派到離(li)(li)家很遠的地區支(zhi)援業(ye)務，受(shou)不(bu)了(le)就(jiu)會(hui)離(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)威脅(xie)(xie)。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)就(jiu)威脅(xie)(xie)在離(li)(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作能力差(cha)，被唬住就(jiu)會(hui)主動離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包(bao)括設置工(gong)作難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
HR 梳理(li)企業(ye)人力資源(yuan)管理(li)問(wen)題可(ke)從(cong)以下五維(wei)度(du)(du)框架(jia)入(ru)手： 一、組織結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤，存在(zai)該(gai)分權(quan)不分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂(luan)分權(quan)的情況。 2、層(ceng)次(ci)和(he)管理(li)幅(fu)度(du)(du)設置不合理(li)，如(ru)盲目追(zhui)求扁平化，忽(hu)略人員(yuan)素質水平，導致管理(li)有效性降(jiang)
之前(qian)提到任職(zhi)資格包(bao)括基本條件(jian)、知識技能(neng)、勝(sheng)任力和(he)(he)價值觀(guan)，現分享基于(yu)任職(zhi)資格的勝(sheng)任力模(mo)型敏(min)捷建模(mo)方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)位(wei)分析。通過與現任員(yuan)工及(ji)其主管進行行為事件(jian)訪談，了解職(zhi)位(wei)核(he)心職(zhi)責、工作流程(cheng)及(ji)所需技能(neng)和(he)(he)能(neng)力。 二、了解績效指標(biao)。
降(jiang)本增效(xiao)是企業(ye)人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)的(de)核心要點(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)工成(cheng)本不(bu)能簡單粗(cu)暴地裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的(de)人(ren)工成(cheng)本，不(bu)影響或盡量少影響公司(si)運轉(zhuan)，具(ju)體操作有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來(lai)戰略或發展方向，明(ming)確人(ren)才保留重點(dian)。比如決(jue)定走創新差異化路線，就(jiu)要保
分享一(yi)(yi)些(xie)提(ti)升專(zhuan)業能力的(de)經(jing)驗(yan)教(jiao)訓，對于(yu)初入職場的(de) HR，不(bu)建議只把(ba)時(shi)間(jian)用在工作上，工作經(jing)驗(yan)是一(yi)(yi)部分。更重(zhong)要的(de)是 8 小時(shi)之外的(de)自我學習(xi)，僅依靠(kao)工作經(jing)驗(yan)提(ti)升專(zhuan)業會很慢。以下是一(yi)(yi)些(xie)快速提(ti)升專(zhuan)業能力的(de)小竅(qiao)門。 一(yi)(yi)、論(lun)文法。在某寶買(mai)知(zhi)網賬號，上
企業(ye)的人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做(zuo)幾場培訓(xun)就可(ke)以搞(gao)定(ding)的，要想(xiang)真正(zheng)為企業(ye)培養優質的后備人(ren)(ren)才，這(zhe)四(si)項核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)你要記住。 一、建(jian)(jian)立各(ge)崗位。尤其是(shi)關(guan)鍵(jian)崗位的人(ren)(ren)員能力模型，也就是(shi)一個(ge)崗位的員工(gong)要能夠(gou)勝任自己(ji)的工(gong)作(zuo)，必須(xu)有(you)哪些具體(ti)的素質，這(zhe)是(shi)被很(hen)
員工(gong)離職，公司不需要支付補償或賠償金的情況有(you)三(san)大類： 一、企(qi)業(ye)無(wu)過錯(cuo)，員工(gong)主(zhu)動(dong)離職：在企(qi)業(ye)不存在過錯(cuo)的情況下(xia)，員工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動(dong)提(ti)出離職，企(qi)業(ye)無(wu)需支付。 二、員工(gong)自(zi)身問題被(bei)辭退，六種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條(tiao)件：員工(gong)在試(shi)用(yong)
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