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如何(he)制(zhi)定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢(ni)？好，那我們可能根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是沒(mei)錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話，我們大多時(shi)候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于(yu)個別性(xing)問(wen)題(ti)都是給到了我們的(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢(ni)，你(ni)可能就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人
如(ru)果(guo)我不說，可(ke)能(neng)永遠(yuan)不知道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更(geng)不知道(dao)可(ke)能(neng)就因為他們(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)么(me)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)，就是(shi)(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管理(li)技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)幫助(zhu)基層管理(li)人員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)管理(li)意(yi)識，提升他們(men)的(de)(de)管理(li)
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓(xun)往大(da)了(le)，說是(shi)(shi)一個非(fei)(fei)常繁雜(za)細致(zhi)的(de)(de)(de)系統工作(zuo)。往小(xiao)了(le)說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)(li)中很小(xiao)的(de)(de)(de)一部分。但是(shi)(shi)我見過很多(duo)的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)(li)者都(dou)非(fei)(fei)常熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓(xun)，什么都(dou)要自己去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)(de)原因我是(shi)(shi)知道的(de)(de)(de)，但其(qi)實這(zhe)真的(de)(de)(de)沒必(bi)要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)(li)者，
有一些HR部(bu)門就是叫(jiao)這(zhe)些業務(wu)部(bu)門去培(pei)訓(xun)(xun)，業務(wu)部(bu)門就非(fei)常(chang)反(fan)感，就覺(jue)得沒(mei)(mei)有任何用。那這(zhe)個時候你就要分(fen)析為什么(me)會沒(mei)(mei)有用，所以一定要先做培(pei)訓(xun)(xun)需求調查，我到底需要這(zhe)個員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)成什么(me)樣(yang)子。而且其實現在我覺(jue)得很(hen)多人都(dou)覺(jue)得培(pei)訓(xun)(xun)是很(hen)容(rong)易做，其實培(pei)訓(xun)(xun)是相當(dang)難做
如果還(huan)認為(wei)公司的培訓成(cheng)本(ben)低，那(nei)就(jiu)一(yi)(yi)定要(yao)看完(wan)。按理培訓成(cheng)本(ben)是HR最常核算的費用之一(yi)(yi)，應該(gai)是非常熟(shu)悉的，真正搞懂培訓成(cheng)本(ben)，包(bao)含(han)哪(na)些項目的HR很少(shao)，一(yi)(yi)般(ban)而言，培訓公司包(bao)括兩個部(bu)分： 第一(yi)(yi)部(bu)分，顯性成(cheng)本(ben)。顯性成(cheng)本(ben)，顧名思義就(jiu)是很容易看到的錢，
企業全(quan)套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪些(xie)具體(ti)的(de)內容(rong)？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系(xi)主(zhu)要包(bao)括了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責(ze)任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明確公司(si)哪些(xie)人要參與(yu)到(dao)培訓(xun)工作(zuo)當中(zhong)來，他(ta)們(men)的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又具有哪些(xie)權利(li)？如何(he)對他(ta)們(men)的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
企業為什(shen)么(me)做不好(hao)培(pei)訓？在實際的(de)工作(zuo)中，很多企業的(de)管理層(ceng)或者(zhe)HR，都(dou)會(hui)有(you)這個(ge)困惑，明明已(yi)經準備的(de)很充分了(le)，為什(shen)么(me)培(pei)訓還是沒有(you)效果？就(jiu)這個(ge)問(wen)題呢，調查(cha)過很多，去問(wen)大家的(de)看法(fa)，得到的(de)答案五(wu)花八門，有(you)的(de)是因(yin)為沒有(you)好(hao)的(de)培(pei)訓老(lao)師，有(you)的(de)是因(yin)為沒有(you)很好(hao)的(de)培(pei)
培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定起(qi)培訓的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩(cai)坑無數(shu)次之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是確定企業實際培訓內容的(de)(de)過(guo)程，這么一個看似(si)簡單(dan)的(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一個很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業的(de)(de)HR，都把(ba)培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提(ti)到培訓就嚷嚷著要做需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
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