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加拿大總理特約中國問題專家顧問
亨通集團（享通光電- 600487）副總裁
曾任萬豐奧特控股集團（萬豐奧威證券代碼002085）全球人力資源總監
北京外國語大學、山東大學客座教授
企業員工職業化課題研究員
【個人簡介】
莘老師在【點擊詳細】
生(sheng)產(chan)(chan)型企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)注(zhu)(zhu)(zhu)意點(dian)有哪些？生(sheng)產(chan)(chan)型企業，需要(yao)圍(wei)繞(rao)訂單交付(fu)、質量成本、現場(chang)安全管(guan)理等核(he)心維度，開展日常工作(zuo)，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理上，需要(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)重(zhong)引導干部員工，聚焦(jiao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改善，而不是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)得分(fen)，分(fen)享六點(dian)生(sheng)產(chan)(chan)型企業需要(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意的(de)(de)點(dian)。 第一，明(ming)確企業的(de)(de)發
小(xiao)型(xing)企業(ye)的發展不(bu)(bu)(bu)穩定是(shi)否適(shi)合績效(xiao)考核(he)(he)呢(ni)？不(bu)(bu)(bu)管(guan)你(ni)(ni)的公司有多小(xiao)，有幾個(ge)人，你(ni)(ni)也得有一個(ge)目(mu)標掛在大家(jia)心里，為了保證(zheng)大家(jia)力(li)出一孔，考核(he)(he)和目(mu)標是(shi)必須要有的。對于小(xiao)型(xing)公司來(lai)講(jiang)，即使發展不(bu)(bu)(bu)穩定，但(dan)考核(he)(he)會讓你(ni)(ni)事半功倍，并(bing)不(bu)(bu)(bu)會束手束腳。一家(jia)工廠廠長(chang)的能力(li)還行
我(wo)們(men)一起來聊(liao)一聊(liao)績效管理到底和戰略有什么關系？很多(duo)老(lao)板都找我(wo)做(zuo)(zuo)咨詢，說老(lao)師我(wo)想請你幫我(wo)們(men)做(zuo)(zuo)一次績效指標(biao)的(de)撰寫(xie)。然后(hou)我(wo)們(men)是用(yong)KPL考核，我(wo)們(men)用(yong)OKR考核，您就幫我(wo)們(men)寫(xie)全套的(de)這個(ge)指標(biao)，我(wo)們(men)如(ru)何能(neng)夠考核員工？而這個(ge)時候我(wo)們(men)會發現(xian)，往往企業的(de)追求簡(jian)
很多管理者(zhe)(zhe)存在(zai)錯誤認知(zhi)，認為績(ji)效(xiao)提升就(jiu)意味著(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)成長，實際上(shang)二者(zhe)(zhe)不(bu)一定劃等(deng)號(hao)。以(yi)自身為例，曾(ceng)因部門成員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績(ji)效(xiao)雖(sui)提升，但個人成長停滯。很多管理者(zhe)(zhe)在(zai)績(ji)效(xiao)管理中只關(guan)注目標(biao)達成，忽視員(yuan)(yuan)工(gong)成長，還(huan)誤以(yi)為給員(yuan)(yuan)工(gong)壓擔(dan)子是培(pei)養，實則適得其(qi)反。
主觀績效指(zhi)(zhi)標如何評分(fen)，是困擾很多hr的(de)難題，推(tui)薦兩種(zhong)常(chang)用方法(fa)供參考： 一(yi)(yi)、直接扣(kou)分(fen)計分(fen)法(fa)：以指(zhi)(zhi)標的(de)總(zong)分(fen)為基準(zhun)，提前設定好(hao)差錯(cuo)行為，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)標準(zhun)，每發現一(yi)(yi)例(li)(li)，就按(an)標準(zhun)扣(kou)減一(yi)(yi)定的(de)分(fen)值。例(li)(li)如，設備維護保養(yang)質量是一(yi)(yi)個考核指(zhi)(zhi)標，總(zong)分(fen)是十分(fen)
對(dui)于小部(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認(ren)為(wei)部(bu)門(men)(men)負責人(ren)拿到優(you)秀(xiu)，下面的(de)員工就不可(ke)能拿到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對(dui)其他部(bu)門(men)(men)不公平，理由是(shi)要控制部(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)比(bi)例。但(dan)作(zuo)者覺得(de)很搞(gao)笑，部(bu)門(men)(men)負責人(ren)考核優(you)秀(xiu)很大程度上反映(ying)部(bu)門(men)(men)工作(zuo)優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)門(men)(men)所有(you)成(cheng)員努(nu)力(li)的(de)結果。 如(ru)果只有(you)部(bu)門(men)(men)負責人(ren)能拿優(you)
在(zai)(zai)制(zhi)造(zao)企業績效(xiao)(xiao)管理(li)過程中(zhong)，往(wang)往(wang)面臨著基礎指標多、維度多的挑戰，各(ge)類績效(xiao)(xiao)管理(li)工具，都會(hui)將(jiang)企業績效(xiao)(xiao)、部(bu)門績效(xiao)(xiao)、員工績效(xiao)(xiao)進行分(fen)解(jie)和(he)關聯，但是在(zai)(zai)執(zhi)行過程中(zhong)，往(wang)往(wang)會(hui)走偏，最后落實到報表工具上，往(wang)往(wang)是數(shu)據的簡單展(zhan)示和(he)堆砌，缺乏(fa)數(shu)據的深(shen)度挖(wa)掘和(he)分(fen)析，無法
績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)操作程序如下： 一、績(ji)(ji)效(xiao)準(zhun)備階段：主(zhu)要工作內容包括：績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)(de)提取、標(biao)準(zhun)的(de)(de)設置、確定考(kao)核對象及考(kao)評人員、明(ming)確各崗位指(zhi)標(biao)的(de)(de)考(kao)核方法周期(qi)及流程、設計績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員工進(jin)行前期(qi)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝通，爭取在目標(biao)的(de)(de)制定上和大家達成(cheng)一致，還有
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