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講師資歷
MBA工商管理碩士
TTT國際職業培訓師
國家二級心理咨詢師
資深心理輔導師
行業經驗
曾就職于聯想、康佳等集團公司，后任上市公司（惠博普能源）的高管，具備多年管理、咨詢、培訓經驗，一直從事企業人才培育工作，全方位地學習了國際上流【點擊詳細】
員(yuan)工離職(zhi)有(you)以下五(wu)個(ge)原因(yin)。 一、工作不(bu)開心。尤其(qi)對于 90 后、00 后，不(bu)開心就可能離職(zhi)。 二、看(kan)不(bu)到(dao)成長。企(qi)業不(bu)重視(shi)培訓，員(yuan)工在企(qi)業多年沒(mei)有(you)成長，看(kan)到(dao)同學成長會選擇跳(tiao)槽(cao)。 三、看(kan)不(bu)到(dao)未來和希(xi)望。覺得(de)在企(qi)業沒(mei)有(you)發(fa)展空間就會
單位輪崗后干部(bu)(bu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)差(cha)，需(xu)具(ju)體情況具(ju)體分析(xi)。對員工(gong)評價(jia)分能(neng)力(li)和(he)潛(qian)力(li)兩個維(wei)度。 一、能(neng)力(li)強且潛(qian)力(li)強。若新(xin)部(bu)(bu)門(men)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)不(bu)好(hao)，需(xu)反思(si)業(ye)(ye)(ye)務(wu)指標是(shi)否(fou)偏高或不(bu)合理，也可能(neng)是(shi)時(shi)間短未出業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)。 二、能(neng)力(li)有但潛(qian)力(li)不(bu)夠。如小王從(cong)職能(neng)部(bu)(bu)門(men)調(diao)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)(bu)門(men)不(bu)適應，
員(yuan)工有不(bu)滿老(lao)板不(bu)能(neng)假裝看不(bu)見，做法如(ru)下。 一(yi)、當團(tuan)隊互動沖(chong)突演(yan)變為個(ge)人矛盾時(shi)，迅速果斷介(jie)入調解(jie)，確保溝通渠(qu)道(dao)開(kai)放(fang)，讓成員(yuan)感(gan)受到老(lao)板是團(tuan)隊后盾。 二、員(yuan)工有負面情緒時(shi)，不(bu)要(yao)進入防御狀態，要(yao)積極與團(tuan)隊溝通反饋，了解(jie)大家對領導風格(ge)的感(gan)
在職場里啊(a)，每(mei)(mei)一(yi)(yi)個(ge)員工都(dou)有可能成為(wei)前員工。當他(ta)們(men)離開(kai)后，管理者對他(ta)們(men)的(de)態(tai)度(du)是當成熟人還是路人。可以看出一(yi)(yi)個(ge)管理者的(de)胸(xiong)懷和格局，同時也會(hui)影響到他(ta)現有團隊的(de)穩定、公司的(de)口碑和未(wei)來(lai)的(de)新機會(hui)。為(wei)什么(me)會(hui)這么(me)說(shuo)呢？ 一(yi)(yi)、首先啊(a)，管理者要(yao)知道每(mei)(mei)一(yi)(yi)個(ge)
對(dui)待(dai)員(yuan)工是(shi)一視同仁還是(shi)區別(bie)對(dui)待(dai)，作(zuo)為(wei)老板(ban)明白這(zhe)個是(shi)非常重(zhong)要的。很多人因為(wei)初始創業沒有經驗(yan)用一視同仁的方式來管(guan)理(li)(li)員(yuan)工，最后吃了大虧。來分(fen)享下關于老板(ban)在管(guan)理(li)(li)中如(ru)何(he)對(dui)員(yuan)工區別(bie)對(dui)待(dai)，區別(bie)對(dui)待(dai)的好處和作(zuo)用在哪里(li)！老板(ban)在管(guan)理(li)(li)中最大的認(ren)知誤區就是(shi)認(ren)為(wei)對(dui)待(dai)
在(zai)美團內部(bu)呢有句老話：從(cong)(cong)書上學和在(zai)事上練，這是王(wang)興培養人(ren)才的方法論(lun)。王(wang)興非常愛學習(xi)，他主張的學習(xi)和張一鳴不同，強調思考(kao)本質的同時，要在(zai)實戰中(zhong)應用。 一、是從(cong)(cong)書上學。員(yuan)工入職美團會被要求閱(yue)讀四大名著、《高效能人(ren)士的七個習(xi)慣》《金(jin)字塔(ta)原理
公(gong)(gong)司核心員工(gong)出問(wen)題(ti)時老板應(ying)如何處理的(de)(de)問(wen)題(ti)。 一、案例引(yin)入。某客戶公(gong)(gong)司的(de)(de)運營總監(jian)業績好但自大，內(nei)部合作差，對(dui)老板意(yi)見(jian)愛聽不聽，還掌握(wo)公(gong)(gong)司大部分渠道(dao)（約占 60% - 70%），是(shi)公(gong)(gong)司前五號員工(gong)且對(dui)公(gong)(gong)司創立有貢獻。有 “功高震(zhen)
80% 的(de)小(xiao)公司(si)(si)(si)不(bu)會正確判(pan)斷員工(gong)是否(fou)高(gao)潛(qian)，常模(mo)仿大(da)廠但難(nan)以構建其(qi)判(pan)斷體系。大(da)廠判(pan)斷團(tuan)隊(dui)成員是否(fou)高(gao)潛(qian)有自我認知、心智(zhi)敏(min)銳度(du)、人際敏(min)銳度(du)、變革敏(min)銳度(du)和結(jie)果敏(min)銳度(du)等維度(du)。適合小(xiao)公司(si)(si)(si)和創業公司(si)(si)(si)判(pan)斷員工(gong)高(gao)潛(qian)的(de)三個標準如下。 一、主動性。員工(gong)是否(fou)
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