一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chu)。
總(zong)(zong)部設在寧波世(shi)貿大(da)廈的(de)一家大(da)型外企老總(zong)(zong)曾在他辦公(gong)室里對筆者感嘆道(dao)：“跳(tiao)槽(cao)與人的(de)個性(xing)(xing)有關，習慣(guan)(guan)性(xing)(xing)跳(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)我們不敢要(yao)。”其言語中無不透露出對缺乏穩定性(xing)(xing)和(he)(he)忠誠(cheng)度(du)員工(gong)的(de)反感和(he)(he)恐懼。可以肯定地說，習慣(guan)(guan)性(xing)(xing)跳(tiao)槽(cao)是員工(gong)缺乏穩定性(xing)(xing)和(he)(he)忠誠(cheng)度(du)的(de)一種(zhong)表現。
招(zhao)聘是(shi)(shi)(shi)企(qi)業獲得人(ren)(ren)才(cai)最(zui)有效的(de)(de)方式之一。人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)部(bu)們在用職位(wei)說明(ming)書(shu)找對人(ren)(ren)的(de)(de)同(tong)時還能(neng)(neng)防止不合適的(de)(de)員工(gong)進(jin)入(ru)企(qi)業才(cai)是(shi)(shi)(shi)真正的(de)(de)功夫。從新員工(gong)進(jin)入(ru)公司后的(de)(de)不同(tong)忠(zhong)誠度(du)表現來看(kan)，大(da)多數(shu)企(qi)業在招(zhao)聘時經常(chang)會(hui)(hui)犯一個(ge)非常(chang)嚴重的(de)(de)錯誤：純粹以技(ji)能(neng)(neng)為導(dao)向而(er)忽視了(le)員工(gong)品(pin)德和個(ge)性的(de)(de)測(ce)試。按照“有德無才(cai)是(shi)(shi)(shi)廢品(pin)，有才(cai)無德是(shi)(shi)(shi)毒品(pin)，德才(cai)兼備是(shi)(shi)(shi)極品(pin)”來衡量，不小心可能(neng)(neng)讓“毒品(pin)”鉆了(le)空子。因(yin)此，我們在決定是(shi)(shi)(shi)否錄用一個(ge)員工(gong)時，除了(le)專(zhuan)業技(ji)能(neng)(neng)測(ce)試外，還應進(jin)行品(pin)德和個(ge)性的(de)(de)測(ce)試，不要因(yin)為時間(jian)緊，迫于用人(ren)(ren)部(bu)門的(de)(de)壓力(li)(li)而(er)忽略(lve)。“磨(mo)刀不誤砍(kan)柴(chai)工(gong)”，選(xuan)對了(le)人(ren)(ren)會(hui)(hui)給企(qi)業節省很多管(guan)理(li)成本，反(fan)之則會(hui)(hui)導(dao)致(zhi)用人(ren)(ren)部(bu)門抱怨多、招(zhao)聘主管(guan)壓力(li)(li)大(da)，可能(neng)(neng)因(yin)一個(ge)職位(wei)找不到合適的(de)(de)人(ren)(ren)選(xuan)常(chang)年都在招(zhao)聘而(er)影響公司聲(sheng)譽。
品德(de)、個性測試方法通常有：
（一）、結構(gou)化面試(shi)：將有針對(dui)性(xing)(xing)檢測員(yuan)工(gong)忠誠度、個(ge)(ge)性(xing)(xing)方(fang)面的(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)歸納為若(ruo)干(gan)條(tiao)，可以(yi)制成(cheng)問(wen)(wen)卷讓應(ying)(ying)聘者(zhe)填寫(xie)，也可以(yi)由主(zhu)考(kao)官提問(wen)(wen)讓應(ying)(ying)聘者(zhe)回答。該(gai)測評工(gong)具(ju)因每個(ge)(ge)公司性(xing)(xing)質、行業(ye)、規模而(er)異(yi)，但至少應(ying)(ying)包括以(yi)下帶(dai)共性(xing)(xing)的(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)：離職原因，對(dui)原來(lai)公司的(de)評價，對(dui)工(gong)作環境、工(gong)作機會(hui)及報(bao)酬福利的(de)體會(hui)，什(shen)(shen)么是最(zui)好(hao)的(de)工(gong)作、什(shen)(shen)么是最(zui)好(hao)的(de)同事（請他(ta)說(shuo)明），個(ge)(ge)人職業(ye)生涯規劃是什(shen)(shen)么等等。
（二）、關鍵事例(li)評價：針對員工(gong)(gong)忠誠度問題出現過的一(yi)些(xie)例(li)子（可以(yi)是(shi)自(zi)己(ji)企業的也(ye)可以(yi)是(shi)其他企業發生過的），讓員工(gong)(gong)發表個人看法，言為心聲，可以(yi)從其只言片語中發現其心理軌(gui)跡。
（三）、心(xin)理測(ce)(ce)(ce)量(liang)：是由心(xin)理學從業(ye)者根據人(ren)的個體(ti)差異原理研制出的專(zhuan)業(ye)測(ce)(ce)(ce)量(liang)工具，可對人(ren)的職業(ye)能力、職業(ye)傾向、人(ren)格品質和個性特征(zheng)等指(zhi)標(biao)進(jin)行客(ke)觀(guan)評價，并有較(jiao)好的診斷性和預(yu)見(jian)性。心(xin)理測(ce)(ce)(ce)量(liang)在國外被廣(guang)泛用(yong)于(yu)公(gong)務員(yuan)選拔、企業(ye)人(ren)員(yuan)招聘、人(ren)員(yuan)測(ce)(ce)(ce)評、高(gao)管錄用(yong)等工作之中。心(xin)理測(ce)(ce)(ce)量(liang)的不(bu)(bu)足是較(jiao)為費時且花費較(jiao)高(gao)，不(bu)(bu)太適合勞(lao)動密集型企業(ye)的普工招聘，但是用(yong)于(yu)選拔高(gao)管和關鍵(jian)崗位(wei)人(ren)才時可以避免給(gei)企業(ye)帶(dai)來(lai)震蕩性的風(feng)險，性價比(bi)較(jiao)為合算。目前國內一(yi)些人(ren)才測(ce)(ce)(ce)評專(zhuan)業(ye)網站(zhan)也開(kai)始出現(xian)，給(gei)企業(ye)人(ren)才測(ce)(ce)(ce)評帶(dai)來(lai)了較(jiao)多的選擇。
（四）、背(bei)景(jing)調(diao)查(cha)：這是對員(yuan)工(gong)忠誠(cheng)度發(fa)現或(huo)了解必不(bu)可少(shao)而且相當(dang)有(you)效(xiao)的(de)(de)一(yi)個工(gong)具。美國(guo)“9.11”事件后，西方國(guo)家在加大SA8000（社會責任標(biao)準）體系實(shi)施力度的(de)(de)同時，也對供應商提出了對員(yuan)工(gong)實(shi)行背(bei)景(jing)調(diao)查(cha)的(de)(de)要求。我(wo)們在招聘員(yuan)工(gong)時，運用背(bei)景(jing)調(diao)查(cha)能(neng)有(you)效(xiao)的(de)(de)發(fa)現員(yuan)工(gong)的(de)(de)品德情況，當(dang)然(ran)要注(zhu)意控制(zhi)好影響背(bei)景(jing)調(diao)查(cha)可靠性的(de)(de)相關因素，以達到較高的(de)(de)效(xiao)度和(he)信(xin)度。
在員(yuan)工(gong)入職(zhi)前，人(ren)力(li)資源部還應(ying)與(yu)應(ying)聘者保持坦誠溝(gou)通(tong)，因(yin)為很多(duo)時候應(ying)聘者與(yu)企業(ye)之(zhi)間的信息是(shi)單向透明的，即企業(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)了(le)解太多(duo)，而員(yuan)工(gong)對(dui)企業(ye)的了(le)解只是(shi)一(yi)種膚淺的感性認識(shi)。因(yin)此(ci)，在決定錄用員(yuan)工(gong)前要把企業(ye)的相關情(qing)況如實(shi)相告，并給應(ying)聘者一(yi)個再(zai)思考再(zai)選擇(ze)的過程(cheng)，如果(guo)讓其盲目進入公司后才發現很多(duo)與(yu)他想象的不一(yi)樣時，會對(dui)其績效狀況和穩定性產生不良(liang)影響。
當然，在企(qi)業有(you)空(kong)缺職位時，我們(men)不要(yao)老認為(wei)外來(lai)和(he)尚會(hui)念(nian)經，應把(ba)更多的(de)機會(hui)提供(gong)給企(qi)業內(nei)有(you)一(yi)定專業技能、學習能力強且有(you)極(ji)佳可塑(su)性的(de)明星員工，這比外聘人(ren)員的(de)風(feng)險小得(de)多。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
入職培訓對新員工的穩定(ding)性和(he)忠誠度(du)有(you)著較大的影響。
新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)后往往能發現不(bu)為(wei)企(qi)業(ye)所重(zhong)視的(de)很多問題，當他們發現一些(xie)負面現象或收到一些(xie)不(bu)良信息時，先入為(wei)主的(de)思(si)(si)維模(mo)(mo)式(shi)會導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)公司(si)的(de)片面認識(shi)。為(wei)了(le)避(bi)免(mian)這(zhe)種情(qing)況(kuang)發生，新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓部門就承擔起了(le)關(guan)鍵的(de)“加工(gong)磨(mo)(mo)合”作用(yong)：將公司(si)文化（價值導向）、行業(ye)特(te)點、運營(ying)模(mo)(mo)式(shi)、管理特(te)色等內(nei)容充(chong)分介紹給新員(yuan)(yuan)工(gong)，以引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)思(si)(si)維模(mo)(mo)式(shi)、心智模(mo)(mo)式(shi)和行為(wei)方式(shi)早日融入到公司(si)里來。通(tong)過磨(mo)(mo)合，讓員(yuan)(yuan)工(gong)知(zhi)道每個(ge)企(qi)業(ye)都不(bu)一樣，各有(you)長短，盡快適應才是最重(zhong)要(yao)的(de)，縮短其期(qi)望(wang)值與企(qi)業(ye)現實的(de)差距，順利度過試用(yong)期(qi)，為(wei)早日變成(cheng)真(zhen)正業(ye)務能手高手打好基礎。
同時(shi)，忠(zhong)誠度不(bu)僅是公司對員(yuan)工(gong)的(de)要求，更(geng)要在入職(zhi)培訓時(shi)讓員(yuan)工(gong)認(ren)識到個(ge)人對企業的(de)高(gao)忠(zhong)誠度將對員(yuan)工(gong)自己的(de)專業技能提高(gao)、個(ge)人職(zhi)業生(sheng)涯(ya)發(fa)展及培植高(gao)質(zhi)量的(de)人脈資(zi)源都有著非(fei)常(chang)大的(de)幫助，把員(yuan)工(gong)忠(zhong)誠度的(de)被動培養(yang)變成員(yuan)工(gong)自覺注重忠(zhong)誠度的(de)提高(gao)才是上(shang)上(shang)策(ce)。
三、加強員工日常績效輔導，提供必須的社會支持系統。
工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的穩定(ding)性也有(you)一定(ding)的影響。工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效太容易(yi)完(wan)成，會被看成沒有(you)挑(tiao)戰性，實質(zhi)上就(jiu)是(shi)沒有(you)激勵性。對這(zhe)類員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)應有(you)意讓能者(zhe)多(duo)勞，體現其價值(zhi)，有(you)挑(tiao)戰性的目(mu)標和任務更適合他們；工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效很難達成，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)壓力太大，對其穩定(ding)性也沒有(you)好處(chu)。試(shi)想(xiang)如果(guo)一個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)老(lao)是(shi)完(wan)不成任務，績效考評老(lao)是(shi)墊底(di)，他還有(you)激情(qing)或(huo)斗志嗎？這(zhe)就(jiu)需要(yao)其部門主管進行(xing)日常績效輔(fu)導。
績(ji)效輔導(dao)是(shi)企業、部門和員(yuan)工多贏的(de)做法，作為(wei)直線主(zhu)管通過績(ji)效輔導(dao)能(neng)及時發現員(yuan)工行(xing)為(wei)離(li)目標的(de)差(cha)距，有利于整個團隊績(ji)效的(de)提高，避免(mian)公(gong)司因員(yuan)工“交學費”導(dao)致的(de)損(sun)失，同時還能(neng)使(shi)員(yuan)工有一種團隊歸屬(shu)感(gan)(gan)，為(wei)其心理上提供(gong)必要的(de)社會支持，反之(zhi)會讓員(yuan)工有自(zi)生(sheng)自(zi)滅的(de)感(gan)(gan)覺。不要等到員(yuan)工給公(gong)司帶來較大損(sun)失或紛(fen)紛(fen)遞(di)交辭職報告時才(cai)去(qu)想辦法。
四、克(ke)服(fu)家族制治理模式(shi)，不要把員工當外人。
即使很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)老(lao)總不愿承認自己的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)是家(jia)族制，但其企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)每(mei)一(yi)個制度每(mei)一(yi)種行為來看都有著明顯的(de)(de)家(jia)族制痕跡。很(hen)多(duo)員(yuan)(yuan)工(gong)對家(jia)族制企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)管理心存抱怨，具(ju)相關調查表明，從第一(yi)天進入公司起，90%以上的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)就在(zai)開始物(wu)色下(xia)一(yi)份工(gong)作。
家(jia)族制企業不(bu)受歡迎的(de)(de)根本(ben)原(yuan)因是(shi)“家(jia)天下”的(de)(de)理(li)念(nian)在作怪。其理(li)由是(shi)：企業是(shi)我們家(jia)的(de)(de)，不(bu)允許(xu)別人管(guan)我們的(de)(de)家(jia)務事(shi)，把員(yuan)工(gong)看(kan)成(cheng)外人；對外來員(yuan)工(gong)沒(mei)有(you)真正信任感，四(si)處提(ti)防，對日(ri)常工(gong)作授(shou)責不(bu)授(shou)權，只(zhi)有(you)處罰沒(mei)有(you)獎勵，把員(yuan)工(gong)看(kan)成(cheng)做事(shi)的(de)(de)工(gong)具；老板個人有(you)太大的(de)(de)行為偏(pian)好，認為江山(shan)是(shi)我打的(de)(de)，什么該(gai)做怎么做不(bu)用(yong)你來教(jiao)，導致員(yuan)工(gong)“報(bao)國無(wu)門”，才華無(wu)處施展……
家族管理(li)(li)(li)模式的(de)企業不(bu)單在(zai)提(ti)高(gao)企業管理(li)(li)(li)水(shui)平、合理(li)(li)(li)用人、科學決策(ce)、提(ti)升業績(ji)方面(mian)存(cun)在(zai)致(zhi)命(ming)的(de)缺陷，尤其在(zai)摧毀員(yuan)工(gong)忠(zhong)誠度方面(mian)威(wei)力特大(da)。所以企業應注重自(zi)身治理(li)(li)(li)模式的(de)改革。
五、做到制度規范化，加強(qiang)游戲規則的透明度。
企業規范和制(zhi)度(du)一定要(yao)透明化，做到公(gong)(gong)開、公(gong)(gong)平和公(gong)(gong)正(zheng)。制(zhi)度(du)的制(zhi)定應(ying)讓(rang)員工或員工代(dai)表參與(yu)，如有條件最好(hao)能(neng)讓(rang)工會參與(yu)。
員工參與(yu)的(de)(de)過程(cheng)實(shi)際上就(jiu)是員工自我引導和自我教(jiao)育的(de)(de)過程(cheng)，這樣既能(neng)加強認同感，又能(neng)為制度得到真(zhen)正的(de)(de)執行打好基礎。從《勞(lao)動法》角(jiao)度來衡量(liang)也才具有合法性。
企業制度切忌(ji)閉(bi)門造車，更忌(ji)雙重標(biao)準。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面(mian)有(you)(you)的(de)企業甚至愚蠢到了讓人可笑的(de)程度：本(ben)地工(gong)(gong)工(gong)(gong)價高于外(wai)來工(gong)(gong)；養(yang)老保險只交本(ben)地人；同樣(yang)是家有(you)(you)喪事，有(you)(you)的(de)員工(gong)(gong)有(you)(you)數百(bai)元補貼，有(you)(you)的(de)員工(gong)(gong)非(fei)要自(zi)己去(qu)爭吵才(cai)有(you)(you)結果；一樣(yang)的(de)行(xing)為(wei)有(you)(you)的(de)人是違規的(de)，會受到處罰，而(er)有(you)(you)些人怎么做(zuo)也是合法的(de)，等等。這就是明顯的(de)雙重標(biao)準，對企業的(de)破(po)壞作用不(bu)亞于經營中的(de)各種風險。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企業用于激勵員(yuan)工和吸引外部員(yuan)工加盟(meng)的有效杠桿。
一種通(tong)(tong)常的(de)行(xing)為是(shi)：某某員工(gong)的(de)工(gong)資(zi)與同行(xing)業(ye)同職(zhi)位比(bi)具(ju)有一定的(de)競爭(zheng)力，可(ke)還(huan)是(shi)為工(gong)資(zi)與人力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)爭(zheng)吵(chao)不休，常常以(yi)離職(zhi)為要(yao)挾。后來通(tong)(tong)過調查(cha)得知，他認為在公(gong)(gong)司(si)沒有得到公(gong)(gong)平(ping)的(de)待(dai)遇，也(ye)就是(shi)通(tong)(tong)常說的(de)“不患寡(gua)而患不均”，企(qi)業(ye)薪酬缺少內部(bu)(bu)公(gong)(gong)平(ping)性。
還(huan)(huan)有一種(zhong)(zhong)人(ren)，工資每年一個大級往上(shang)調，可結果還(huan)(huan)是(shi)(shi)離開(kai)了(le)公司。這(zhe)種(zhong)(zhong)情(qing)況既(ji)不缺(que)少(shao)內(nei)部公平性，也不缺(que)少(shao)外(wai)(wai)部的(de)競爭(zheng)性，很讓人(ren)費解。其(qi)實這(zhe)種(zhong)(zhong)現象(xiang)從心(xin)理(li)學(xue)角度看(kan)很正常(chang)。在(zai)營銷學(xue)里通常(chang)講(jiang)到任何人(ren)都有一個心(xin)理(li)舒(shu)適區，低于舒(shu)適區或高(gao)于舒(shu)適區30%，都會(hui)給(gei)人(ren)帶來(lai)不安，他必須采(cai)取適當的(de)行為來(lai)調節(jie)。特別是(shi)(shi)薪(xin)酬問題更是(shi)(shi)如(ru)此：低于個人(ren)最(zui)低期望(wang)值30%，除了(le)非常(chang)特殊情(qing)況外(wai)(wai)，99%的(de)員(yuan)工會(hui)選擇離職(zhi)，以(yi)找到新的(de)工作來(lai)達到心(xin)理(li)平衡；高(gao)于最(zui)高(gao)期望(wang)值的(de)30%，員(yuan)工通常(chang)又會(hui)面(mian)臨(lin)以(yi)下幾種(zhong)(zhong)壓(ya)力。
1、“木秀于林，風(feng)必摧之”，高(gao)薪就(jiu)要有高(gao)的績效，高(gao)薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自(zi)公司(si)上級(ji)、同事、下級(ji)和自(zi)己(ji)諸多的壓力。
2、欲望膨脹的壓力。由(you)(you)于(yu)市(shi)場薪(xin)(xin)資信息相(xiang)對于(yu)大部分員工(gong)來說是(shi)不對稱的，由(you)(you)此(ci)導致了一(yi)些員工(gong)的想法：認(ren)為自己的薪(xin)(xin)資行(xing)情看漲，從“經濟人(ren)”概(gai)念推斷出公司給我的薪(xin)(xin)水還(huan)沒有給夠，市(shi)場行(xing)情可能會更(geng)高，既然還(huan)有上升空間，那就跳槽(cao)吧。
3、另外一種想(xiang)法(fa)是(shi)(shi)，我沒有(you)(you)付出就能(neng)得到超高的回報(bao)，我再努(nu)力點，公(gong)司(si)應該給我更多的報(bao)酬。事(shi)實上，他再怎么(me)努(nu)力，工資也(ye)沒有(you)(you)上漲的空間了(le)，于是(shi)(shi)對(dui)自己在(zai)公(gong)司(si)的發展(zhan)失去(qu)了(le)信心。
由(you)以(yi)上情況可以(yi)看出(chu)，作(zuo)為公(gong)司的薪酬(chou)政(zheng)策制定者(zhe)在薪酬(chou)設計時，除了要(yao)考慮劃分適(shi)當職(zhi)級范圍、設置合理的薪酬(chou)幅寬(kuan)及掌握好(hao)不同職(zhi)位薪酬(chou)的適(shi)當重疊(die)度外，還要(yao)巧妙運用“30%舒(shu)適(shi)區(qu)”來激勵和留住骨干(gan)員(yuan)工，提(ti)高(gao)員(yuan)工的忠誠度。
七、以(yi)事業留人，適(shi)時(shi)導(dao)入股權激勵(li)。
業(ye)界通常(chang)有這樣一(yi)種(zhong)說法(fa)(fa)：金(jin)錢留(liu)住(zhu)三流的(de)人才，感情留(liu)住(zhu)二流的(de)人才，事業(ye)才能留(liu)住(zhu)一(yi)流的(de)人才。其實以上三種(zhong)說法(fa)(fa)分別反映的(de)是(shi)企(qi)業(ye)在不同發(fa)(fa)展(zhan)階(jie)段應(ying)采取(qu)(qu)的(de)不同激(ji)勵(li)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)。即企(qi)業(ye)初(chu)創期(qi)，采取(qu)(qu)以結果(guo)為(wei)導向的(de)薪酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)符合公(gong)司發(fa)(fa)展(zhan)戰略(lve)(lve)(lve)需要；企(qi)業(ye)深(shen)度發(fa)(fa)展(zhan)期(qi)應(ying)采取(qu)(qu)人性化為(wei)主(zhu)的(de)管(guan)理策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)，同時輔之以行為(wei)為(wei)導向的(de)薪酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)；企(qi)業(ye)穩(wen)定期(qi)或產業(ye)突破期(qi)，則應(ying)采取(qu)(qu)長(chang)期(qi)激(ji)勵(li)的(de)留(liu)人策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)。
隨著企業(ye)(ye)的(de)(de)發展及(ji)勞動者在(zai)收益分配中(zhong)的(de)(de)地(di)位日益提高(gao)，薪(xin)酬研究領域出(chu)現了利益分享工(gong)資理論(lun)、人力資本工(gong)資理論(lun)、搏弈工(gong)資論(lun)和知(zhi)識資本工(gong)資論(lun)等付薪(xin)理念(nian)。從實踐來看，利益分享工(gong)資理論(lun)更符(fu)合(he)我國企業(ye)(ye)在(zai)成熟期的(de)(de)需要，特別在(zai)避免(mian)薪(xin)酬無序競爭帶來企業(ye)(ye)骨干流失(shi)問題(ti)上(shang)有不可(ke)替代的(de)(de)作用。
長(chang)期激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)源于(yu)利益(yi)分(fen)享工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)理論，而(er)股權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)是長(chang)期激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)一種(zhong)方(fang)式。股權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)可(ke)分(fen)為現股激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)、期股激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)、期權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)xuexihr.com/h/q三種(zhong)類型。傳統(tong)薪(xin)(xin)酬是指員工(gong)(gong)(gong)(gong)短期付出(chu)或努力的(de)(de)應得報(bao)酬，公(gong)司(si)的(de)(de)可(ke)持續發展和長(chang)期效(xiao)益(yi)與(yu)(yu)員工(gong)(gong)(gong)(gong)沒有(you)很直接的(de)(de)聯(lian)系(xi)，由此衍生出(chu)了員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)只與(yu)(yu)個人(ren)職位(wei)價值、能力和短期績(ji)效(xiao)有(you)關，與(yu)(yu)公(gong)司(si)銷售、利潤無(wu)關的(de)(de)付薪(xin)(xin)理念(nian)。股權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)是把(ba)眼光放在(zai)長(chang)期決策(ce)和長(chang)期效(xiao)益(yi)上，是把(ba)骨(gu)干層(ceng)員工(gong)(gong)(gong)(gong)利益(yi)與(yu)(yu)股東(dong)利益(yi)緊密聯(lian)系(xi)在(zai)一起(qi)的(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)方(fang)式，其作用(yong)不但要讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)(gong)把(ba)工(gong)(gong)(gong)(gong)作當成事(shi)業(ye)來做，更要讓(rang)公(gong)司(si)的(de)(de)事(shi)業(ye)成為員工(gong)(gong)(gong)(gong)真正(zheng)的(de)(de)事(shi)業(ye)。
八、打造誠信的企業(ye)文(wen)化。
我們很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)一(yi)談到誠(cheng)(cheng)(cheng)信，只(zhi)講員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)，企(qi)(qi)業(ye)根(gen)本不反省自己對(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)其他合作伙伴是(shi)(shi)(shi)否(fou)誠(cheng)(cheng)(cheng)信，是(shi)(shi)(shi)否(fou)有(you)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度。其實誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)平等(deng)的(de)(de)互利雙贏(ying)模式。員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)(gong)(gong)應(ying)盡的(de)(de)義務，而企(qi)(qi)業(ye)言(yan)而有(you)信、坦誠(cheng)(cheng)(cheng)對(dui)(dui)(dui)待員工(gong)(gong)(gong)(gong)也是(shi)(shi)(shi)責無旁貸。這就需要(yao)打造一(yi)種(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)，把忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度或誠(cheng)(cheng)(cheng)信當成企(qi)(qi)業(ye)、員工(gong)(gong)(gong)(gong)個人的(de)(de)立(li)身之本，從日常一(yi)言(yan)一(yi)行做起(qi)，充分(fen)體現(xian)誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)文(wen)化(hua)(hua)內涵。試(shi)想，員工(gong)(gong)(gong)(gong)面試(shi)時約(yue)定工(gong)(gong)(gong)(gong)資為1500元(yuan)，在(zai)發(fa)放時只(zhi)發(fa)1100元(yuan)；按公(gong)(gong)司(si)明(ming)文(wen)規定的(de)(de)業(ye)務提成辦法可以提傭金15萬(wan)元(yuan)，在(zai)兌現(xian)時只(zhi)發(fa)了8萬(wan)元(yuan)，這樣(yang)會換來員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)你的(de)(de)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)嗎(ma)？還(huan)有(you)一(yi)種(zhong)(zhong)企(qi)(qi)業(ye)，放任甚至鼓(gu)勵員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)客戶能(neng)蒙(meng)就蒙(meng)，能(neng)騙(pian)就騙(pian)，用這種(zhong)(zhong)方式訓練出(chu)來的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)公(gong)(gong)司(si)有(you)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度嗎(ma)？所以，誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)文(wen)化(hua)(hua)，是(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)導(dao)向，不但要(yao)對(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)進行引導(dao)，企(qi)(qi)業(ye)更應(ying)以身作則，率先垂范。
九、堅持離職挽留和離職面談(tan)。
員(yuan)工(gong)最傷心的(de)是在企業干(gan)了若干(gan)年(nian)后提出離(li)職時(shi)居然沒有人表示挽留。
其(qi)實(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)有時提(ti)出辭呈并非是深(shen)思(si)熟慮后的(de)選擇，有的(de)可能(neng)(neng)(neng)是想證明公(gong)司(si)對其(qi)認可度(du)(du)的(de)一(yi)種試探，只要稍加(jia)挽(wan)留就(jiu)能(neng)(neng)(neng)留住。無論是員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)真(zhen)要離職(zhi)(zhi)還是出于別的(de)原(yuan)因，在員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)離職(zhi)(zhi)程序里(li)都不能(neng)(neng)(neng)忽略“員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)挽(wan)留談話”和“離職(zhi)(zhi)談話”的(de)作用。員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)挽(wan)留談話屬(shu)于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)關心(xin)的(de)范疇，對體現企業誠意(yi)、解決員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)抱(bao)怨(yuan)有較大的(de)幫助。而通(tong)過離職(zhi)(zhi)談話，公(gong)司(si)才(cai)能(neng)(neng)(neng)真(zhen)正聽到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)心(xin)聲，讓(rang)管理(li)者(zhe)看到(dao)公(gong)司(si)的(de)真(zhen)實(shi)面目。負(fu)責離職(zhi)(zhi)面談的(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)一(yi)定要做好談話記錄，每隔一(yi)段時間(jian)進行總結整理(li)，甚(shen)至(zhi)可以通(tong)過排序、線性分析、回歸(gui)分析等工(gong)(gong)(gong)(gong)具(ju)分析出公(gong)司(si)影響員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)穩(wen)定性和忠(zhong)誠度(du)(du)的(de)主要因素、預測公(gong)司(si)未來階段人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)動趨(qu)勢，以利(li)采取必要的(de)改(gai)進措施，以降低人才(cai)流(liu)失(shi)率和提(ti)高員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)忠(zhong)誠度(du)(du)。
另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
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